Producto Académico 2

Mercado Laboral Actual y sus Cambios Globales

Curso: Gestión Profesional

Docente: Jacobo Orellana Brigitte Sulen

Integrantes:

● Clausen Ali Carlos Andrés, código: 41728512

● Condori Joaquín José Eduardo, código: 45485805
● Contreras Arenas Luz Marina, código: 23919411
● Cisneros Grandez Heyner, código: 40233918
● Crisostomo Dextre Julio Nazareno, código: 44540306
● De La Cruz Fernandez Guido José, código: 31672869
● Delgado Arratea Erick José, código: 47219330

2022
 ÍNDICE

Resumen 3
Marco Teórico 3
Requerimientos de habilidades laborales en el mercado laboral 4
Influencia del confinamiento en el mercado laboral 5
Situación del mercado laboral en el Perú 5
Influencia del trabajo remoto en el mercado laboral 6
Requisitos Laborales Mínimos 6
Conclusiones 9
Referencias Bibliográficas 10

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 I. Resumen

Si bien es cierto la pandemia del covid-19, ha tenido gran repercusión sobre

el empleo a nivel mundial, también lo ha hecho en el Perú, esta no ha hecho
más que incrementar la informalidad hasta la fecha.
Con esto claro, la gran mayoría de empresas está optando por la contratación
temporal, para evitar las medidas introducidas en el fallo del Tribunal
Constitucional del año 2001 para proteger a los trabajadores ante un despido
sin causa.
Ante los costos adicionales de contratación (como las contribuciones al
seguro de salud, compensaciones por tiempo de servicios y beneficios como
licencias no remuneradas) algunas empresas solo contratan personal de
manera informal sin beneficios sociales.
El esquema de repartición de utilidades también parece desalentar el
crecimiento de las empresas y fomentar la creación de empleos informales.

Tal como sucedió en varias partes del mundo, el trabajo remoto se

transformó en algo común en nuestro país, exceptuando algunas labores de
presencialidad, las cuales eran inevitables.
Una de las cosas que se escucha comúnmente es que en un futuro la
automatización dejará sin empleo a millones de personas. Dicha crisis
económica que esta pandemia generó, impulsó a la adopción de nuevas
tecnologías, aceleró el proceso de automatización, como también posibilitó el
surgimiento de nuevas oportunidades laborales.
Las formas de realizar el trabajo han ido evolucionando gracias al desarrollo
de nuevas tecnologías. Los perfiles profesionales que las empresas
necesitan ya no son los mismos de hace 5 años ya que requieren personal
especializado en herramientas informáticas denominadas 4.0
Ante ello, en el Perú, ya es notable, la necesidad de nuevas habilidades
cognitivas, digitales y sociales, para así poder acceder a empleos
emergentes en varios sectores, como inteligencia artificial, computación en la
nube, economía verde o desarrollo de productos.

II. Marco Teórico

Para apoyar la presente monografía se indagaron distintos trabajos,

publicaciones, revistas científicas vinculadas a las habilidades laborales que
requiere el mercado actual de trabajo , siendo estos un gran aporte
significativo, a continuación se presentan en síntesis una serie de
investigaciones que se encuentran en el ámbito de la problemática de la
presente investigación.

3
En los dos últimos años hemos experimentado un proceso de cambio
acelerado en el mercado laboral, las empresas solicitan nuevas aptitudes
para incorporar trabajadores en sus planillas una de ellas es el proceso de
digitalización del trabajo, según Weller “Entre las principales consecuencias
de la digitalización se ha identificado la sustitución tecnológica del trabajo
humano, la transformación de ocupaciones existentes y el surgimiento
de nuevas ocupaciones.” (Weller, 2020, p. 8), en el contexto de la pandemia
se ha perdido muchos puestos de trabajo, inclusive en proporción la mayor
parte fue el de las mujeres, según un estudio realizado por Jaramillo y
Escobar:
El descenso de la producción, en el fondo, es el resultado de la dinámica del
mercado laboral durante los meses de cuarentena. Con muchas industrias
incapaces de trasladar rápidamente sus operaciones a un entorno remoto,
otras cerraron y millones de personas no pudieron trabajar. [...] Aunque la
situación mejoró notablemente con la reapertura de las empresas durante el
tercer trimestre del año, todavía había 3 millones de personas menos
empleadas que a principios del año [...] La descomposición sectorial de este
declive hace saltar las alarmas más precisas, y en particular una cuestión de
género [...] Como era de esperar, la pérdida de empleo coincide con la
correspondiente pérdida del PBI para ambos géneros, pero en todos los
sectores las mujeres perdieron proporcionalmente más puestos de trabajo
que los hombres. (Jaramillo, Escobar, 2021, p. 31).
pero no todo fue mal en el mercado laboral. Hay un sector del mercado que
encontró oportunidades dentro de la crisis y pudo surgir más que en una
situación normal. ejemplo de ello son las empresas de comercio online, las
empresas tecnologicas, de software y telecomunicaciones por nombrar
algunas. tambien se abrieron oportunidades para los llamados
emprendedores que generaron su propio emple de acuerdo a las nuevas
necesidades.

Requerimientos de habilidades laborales en el mercado laboral

A nivel internacional se han encontrado trabajos de investigación como el

siguiente artículo científico que lleva por título “Empleabilidad e informalidad:
un análisis del mercado laboral juvenil para 5 países latinoamericanos” [...]. El
artículo tiene por objetivo responder cuáles son los requerimientos de
habilidades y conocimientos demandados para los jóvenes en Argentina,
Chile, Colombia, México y Perú. (Sepúlveda y Gallego, 2020)

Del estudio se puede inferir que existe una brecha grande y persistente, esta
se define como el desequilibrio entre las habilidades demandadas por los
sectores productivos y las habilidades con la que cuenta la fuerza de trabajo

4
teniendo implicaciones negativas sobre el crecimiento de la productividad de
un país y sobre el bienestar de su población.

La escasez de habilidades se evidencia en resultados como los sugeridos por

la Encuesta Europea de Empresas 2013 o aquellos producidos por la
Encuesta de Escasez de Talento del Manpower Group de 2018. La primera
revela que el 39 % de las empresas en Europa reportaron dificultades para
encontrar trabajadores, acorde a sus requerimientos de habilidades, mientras
la segunda muestra que el 45 % de los empleadores del mundo no pueden
encontrar en el mercado laboral las habilidades que necesitan.

Entre los principales resultados del estudio se puede concluir que las
principales habilidades laborales que se requieren son: conocimientos
transversales, conocimientos específicos de la ocupación, conocimientos
transectoriales y conocimientos específicos del sector.

Influencia del confinamiento en el mercado laboral

Alstadsaeter et al. (2020) analizan la magnitud, la dinámica y los aspectos

socioeconómicos de los despidos temporales y permanentes provocados por
la crisis del COVID-19 en Noruega. Sus resultados muestran que cerca del
90 % de los despidos son temporales. Adicionalmente, el riesgo de despido
es mayor para aquella población económicamente vulnerable, es decir,
individuos con bajos ingresos, educación, salario por hora y clase social. De
este estudio se puede inferir que el sector público se encuentra ampliamente
protegido contra los despidos, mientras que el sector privado se caracteriza
por una mayor probabilidad de despido para las mujeres con niños pequeños.

Situación del mercado laboral en el Perú

A dos años de la declaratoria de emergencia por la pandemia del COVID-19, resulta
apropiado hacer un análisis de lo que esta nos ha dejado. Por lo que es un buen
momento para analizar cómo se ha ajustado el mercado laboral en el Perú

Veamos primero el comportamiento de la fuerza laboral en conjunto.

Comparando el año 2021 con el año 2019, la población en edad de trabajar
(PET), esto es, la potencial oferta laboral, aumentó en 3%, consistente con
las predicciones de evolución demográfica. No obstante, el hecho más
saltante en este contexto es el aumento de la inactividad en 6.3%. Esto se
explica por un aumento de más del 10% en el área urbana, compensada por
una caída de 20% en el área rural. En contraste, la población
económicamente activa (PEA) creció 1.8%, impulsada por un crecimiento de
3.1% en el área rural.

En este contexto de crecimiento de la oferta laboral por debajo de la

tendencia de largo plazo, la población ocupada cayó 0.1% entre 2019 y 2021

5
 a nivel nacional. Nuevamente se observa el contraste entre áreas urbanas y
áreas rurales: una contracción del empleo en las primeras y un aumento en
las segundas. Cuando lo vemos por regiones geográficas, las diferencias son
más marcadas. En la costa, el empleo cayó 3.9% en ese periodo mientras
que, en la sierra y selva, esta cifra aumentó en 3.9% y 6.4%,
respectivamente.

Asimismo, se pueden notar diferencias en cuanto al género, edad y nivel

educativo de las personas empleadas. Los hombres ocupados aumentaron
en 1.2% entre 2019 y 2021 mientras que para las mujeres hubo una caída de
1.6%. Los miembros más jóvenes de la fuerza laboral, aquellos entre 14 y 24
años, muestran un aumento en 4.2% en la ocupación, en contraste con una
caída entre los mayores de 25 años. En cuanto al nivel educativo alcanzado,
la caída en el empleo afecta a todos los grupos, excepto a trabajadores con
secundaria completa. El impacto más fuerte es sobre aquéllos con educación
universitaria, cuyo empleo se redujo en un 11.9%. Como consecuencia, el
nivel educativo de nuestra fuerza laboral ocupada se ha reducido.

Por el lado de la demanda, entre 2019 y 2021 los sectores que más han
contribuido a la creación de empleo han sido construcción (18%) y agricultura
(16%), mientras que donde más se ha perdido es en el sector de servicios (-
13%). Más importante en términos de la productividad de la economía es que
el empleo ha aumentado solamente en las empresas más pequeñas (entre 1
y 10 trabajadores), en 5%. En fuerte contraste, en las empresas con 51
trabajadores o más, las más productivas y que pagan mejor, el empleo ha
caído en un brutal 15.2%. Así, ha habido una reestructuración del empleo
hacia el trabajo menos calificado y en empresas de menor productividad.

¿Quiénes tienen más oportunidades laborales en el Perú: las mujeres o

los varones?

De acuerdo con el informe “When Women Thrive” de Mercer, el 81% de las

grandes empresas de todo el mundo aseguran que es importante incluir a la
mujer en el mercado actual; sin embargo, solo el 42% cuenta con una
estrategia clara para lograr la igualdad de género. Evidentemente, el Perú no
es ajeno a esta realidad que afecta a más de 15 millones de mujeres en el país
- Hoy fue publicada la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre
varones y mujeres, la cual tiene como objetivo reducir la brecha salarial de
30% que existe en el Perú. Según Percy Alache, director de PwC Perú, las
cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) reflejan que, en
promedio, las mujeres perciben el 70.3% del sueldo de los varones. Nuevo
estudio del EAE Business School de España reveló que un 74% de peruanos
considera que la presencia femenina en puestos de poder contribuiría a lograr
la igualdad de género. Entre otros hallazgos, el estudio reveló que el Perú es el
cuarto país de la región con la mayor brecha de género en el mercado laboral.
Por el mismo trabajo, los hombres ganan un 21.2 % más que las mujeres. La
desigualdad es una realidad que se manifiesta en diferentes ámbitos de la
sociedad. Uno de ellos es el mercado de trabajo, donde las mujeres aún tienen
que luchar frente a los estereotipos y limitaciones impuestas para ascender a
mejores posiciones. La investigación indica que un 74% de peruanos considera

6
 que promover la participación de las mujeres en puestos de liderazgo
mejoraría la igualdad de género.

Influencia del trabajo remoto en el mercado laboral

Dingel y Neiman (2020) determinan la cantidad de trabajos que pueden
realizarse desde casa, considerando las medidas de distanciamiento social
adoptadas en Estados Unidos para detener la propagación del COVID19. Sus
resultados muestran que el 37% de los trabajos se pueden realizar
completamente en casa [...]. Además, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), encuentra que los hogares de menores ingresos tienen una
menor proporción de trabajos que se pueden realizar desde el hogar. Estas
dos afirmaciones evidencian que la implementación del trabajo remoto influyó
negativamente en el mercado laboral.

III. Requisitos Laborales Mínimos

Como seres humanos estamos en la búsqueda de adaptación al entorno que

considere al otro como parte importante de su proceso social.
A menudo las organizaciones están en búsqueda de cierto perfil, el cual
pueda adaptarse a las nuevas dinámicas sociales y laborales que el mundo
actual exige, por lo tanto el departamento de recursos humanos hacen de
apoyo a dichas organizaciones para que no solo estas aptitudes puedan
cumplir con los proyectos dispuestos por las organizaciones, sino que pongan
sus aptitudes a dialogar con sus actitudes. Estas últimas son un conjunto de
características personales que hacen de la persona, alguien dispuesto a
comportarse y obrar de manera correcta en distintos ámbitos, los que serán
fundamento de sus competencias laborales.
A continuación detallaremos los requisitos mínimos que las organizaciones
solicitan para cubrir un puesto de trabajo:

❖ Competencias básicas y de comportamiento: se relaciona con aquellas

aptitudes más suaves que se requieren para un trabajo. Se enfocan en el
aprendizaje adquirido desde la niñez hasta la adultez y se relacionan con la
conducta y la manera de relacionarse con los demás.
❖ Competencias técnicas: son aquellas referidas al uso eficaz de los
sistemas, herramientas o mecanismos, exclusivamente necesarios para el
puesto. Son adquiridas a lo largo de la vida profesional y mediante
formaciones especializadas en el área.
❖ Competencias de liderazgo: se trata de las cualidades que conforman la
capacidad y disposición para la conducción de grupos, que es además
plausible de ser medida. Esta competencia se enfoca en conocer la gestión

7
 eficiente del equipo de trabajo y en su mayoría se relaciona con cargos de
gerencia.

Cuando hablamos de empleabilidad, los principales aspectos que se debe

considerar para cualquier egresado y con ganas de trabajar, según el artículo
de Xenia Martines, son:

❖ Involucrarse con metodologías ágiles. Los conocimientos en Design

Thinking y el Pensamiento Analítico y Crítico se dan con mayor intensidad en
las empresas. Asimismo las habilidades sociales ligadas a la inteligencia
emocional todavía no son empleadas por muchos trabajadores.
❖ Impulsar el networking. En el Perú la vergüenza suele limitar a las personas
de cultivar relaciones para conseguir trabajo.
❖ Potenciar las competencias digitales. Big Data, los lenguajes de
programación y otras competencias tecnológicas son cada vez más
requeridas en las empresas.
❖ Límite de edad para puestos gerenciales. Ante la transformación digital, los
colaboradores de la tercera edad se encuentran en una situación vulnerable.
❖ Resolución de conflictos: Persona capaz de analizar, escuchar, teniendo
en cuenta las necesidades de otras personas.
❖ Edad promedio: Las empresas suelen estar en la búsqueda de una persona,
de distintos rangos de edades, esto de acuerdo a la categoría profesional.
❖ Competencias sociales: Suelen referirse a las destrezas que se relacionan
a la conducta básica, ya sean los modales, comunicación y sana convivencia.
❖ Trabajo en equipo: Una buena comunicación entre trabajadores hace que
esta se mueva de mejor manera, esto implica que cada trabajador pueda
aportar lo mejor de sí y reconocer la importancia del trabajo de sus
compañeros. Esto nutrirá la comunicación entre ellos para sacar a flote las
ideas y mejorar el trabajo.
❖ Toma de decisiones: Esto implica que la persona que esté aspirando a un
cargo, debe ser ágil y efectivo al momento de la toma de decisiones. Dicha
autonomía le permitirá adelantarse a los acontecimientos sin necesidad de
consulta con su jefe inmediato, evitando retrasos en el trabajo.
❖ Tener la capacidad de desarrollar el pensamiento crítico: además de
nuestras habilidades de liderazgo e influencia social y la resolución práctica
de problemas.
❖ La orientación en los resultados: se basa como la competencia que nos
permite llegar a cumplir metas proyectadas.
❖ Estudios de postgrado: Es valorado sobre todo para puestos de director o
gerente y aunque para los otros puestos no es un requisito indispensable, sin
embargo, es bien valorado.
❖ Conocimientos digitales: Se buscan personas que vayan acorde al avance
tecnológico, esto es que, conforme avance la tecnología las personas usen
las nuevas herramientas para poder así cumplir de manera más eficaz y
rápida el logro de objetivos.

8
❖ Escucha activa y comunicación efectiva
El jefe y tus compañeros de trabajo están reunidos para discutir de un tema
importante de la empresa; recuerda que siempre debes tomar en cuenta todo
lo que dicen tanto tus compañeros de trabajo. Ellos te podrán dar una visión
distinta de tu propia opinión, así podrás realizar las preguntas adecuadas y
desarrollar tus habilidades profesionales.
❖ Flexibilidad al cambio
➢ El cambio de oficina, un compañero nuevo, y retos nuevos por asumir,
son algunos de los factores que te harán salir de tu zona de confort. El
saber adaptarse a diferentes situaciones, pondrán al descubierto tu
capacidad al cambio y siempre con motivación.
➢ Actualmente, todo cambia constantemente y nosotros como
profesionales con potencial, no podemos quedarnos atrás, debemos
desarrollar nuestras competencias laborales. Motívate y encuentra esa
nueva oportunidad de sobresalir.

❖ Iniciativa
➢ Como en todo centro laboral, siempre hay trabajos pendientes. Sin
embargo, anticiparse a esos hechos es lo que te hace un profesional
distinto. Convertir las ideas en acciones, sin esperar una orden.
➢ Esta actitud te conlleva asumir el control de las actividades,
convirtiendo los problemas y debilidades en oportunidades de negocio.
❖ Conocimientos transversales:
En el diccionario de conocimientos y habilidades de la Clasificación europea
de Capacidades, Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones (ESCO) se
define los conocimientos transversales como relevantes para una amplia
gama de ocupaciones y sectores.
Ej. “Trabajar en equipo”, “office software”, “comunicación”, etc.
❖ Conocimientos transectoriales:
En el diccionario de conocimientos y habilidades de la ESCO se define los
conocimientos transectoriales como relevantes para ocupaciones en varios
sectores económicos.
Ej. “bienestar animal” es un conocimiento relevante en sectores como:
agricultura, actividades veterinarias, parques de diversiones y recreación.
❖ Inteligencia emocional:
Una característica de la inteligencia social que incluye un conjunto de
capacidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir
y comprender las emociones. Dichas capacidades son las de supervisar los
sentimientos y las emociones propias así como las de los demás, de
discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las
acciones. (Mestré et al., 2008)
❖ Empatía

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 Que no es más que ser capaz de reconocer y comprender las experiencias
emocionales de otros. (Saarni, 1999)

IV. Conclusiones

Debido a que podremos automatizar muchas de las tareas existentes,

podremos avanzar mucho más. Tendremos tareas de mayor valor agregado y
eso generará muchos más trabajos.

1. Esas nuevas tareas requieren muchos cambios en términos de los conjuntos

de habilidades que las personas tienen actualmente: se necesitará una
gran cantidad de habilidades tecnológicas.
2. Otra pieza que va a surgir es la creatividad, la colaboración, el
pensamiento crítico, la escucha activa y la capacidad de trabajar con
otros, todo eso son rasgos increíblemente humanos, habilidades humanas.
Pero vamos a necesitar usarlos de manera muy diferente en nuestros lugares
de trabajo para que nuestros lugares de trabajo tengan que adaptarse y los
trabajadores tengan que adaptarse.
3. Podemos esperar un futuro en el que tengamos más empleos de los que
perdemos y, sin embargo, la investigación dice que las corporaciones
mismas no están preparadas para eso y es posible que no se centren en los
trabajadores que están en mayor riesgo.
4. Es esencial que nuestro trabajo para nuestra fuerza laboral tenga las
habilidades adecuadas para beneficiarse de algunos de estos cambios
tecnológicos.
5. Hay que dar a las personas las habilidades más prácticas para que
puedan ingresar en la fuerza laboral. Por lo tanto, la codificación básica, etc.,
es algo muy demandado, pero también habilidades que aseguren que las
personas tengan las habilidades interpersonales adecuadas para trabajar
también en una economía de servicios.
6. El gobierno peruano en el sector educativo necesita preparar a los niños
para que tengan habilidades que no puedan ser sustituidas por máquinas.
Hay que entender la A.I. como una inteligencia más extendida en lugar de
inteligencia artificial para competir contra los niños.
7. Los modelos de formación profesional basados en un enfoque de
competencias requieren el replanteamiento de las prácticas educativas,
además de la revisión, selección y organización de contenidos para
determinar su actualidad y pertinencia, ya que se busca formar un profesional
con un elevado perfil y preparado para enfrentarse con la complejidad y
turbulencia presentes en los nuevos tiempos.
8. Determinados empleos se verán más afectados que otros, lo que
conlleva a muchas personas desempleadas a reinventarse y buscar empleo
en otros sectores. La formación que se plantea para mejorar la competitividad

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 de las personas que buscan un empleo va dirigida a reforzar los sectores
sanitarios, asistencial, educativo e informático.

V. Referencias Bibliográficas

Weller, J. (2020) La pandemia del COVID-19 y su efecto en las tendencias de

los mercados laborales, Documentos de proyectos (LC/TS.2020/67),
Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe
(CEPAL).
Jaramillo, M. Escobar, B. (2021) Reactivando para un mejor país después de
la pandemia COVID - 19: una propuesta de diagnóstico y acción para
el Perú, Documentos de investigación, 122. Lima: Grupo de Análisis
para el Desarrollo (GRADE).
Martinez, X. (2018). Empleabilidad en el Perú: ¿Cuáles son los retos para e l
2109?.Gestión.https://gestion.pe/economia/management-empleo/empl
eabilidad-peru-son-retos-2019-253406-noticia/
Sepúlveda, C. y Gallego Juan M. (2020) Empleabilidad e informalidad: un
análisis del mercado laboral juvenil para 5 países latinoamericanos,
Bogotá, Alianza EFI - Colombia Científica.
Alstadsæter, A., Bratsberg, B., Eielsen, G., Kopczuk, W., Markussen, S.,
Raaum, O. & Røed, K. (2020). The First Weeks of the Coronavirus
Crisis: Who Got Hit, When and Why? Evidence from Norway. National
Bureau of Economic Research. https://doi.org/10.3386/w27131
Dingel, J. & Neiman, B. (2020). How Many Jobs Can be Done at Home?
National Bureau of Economic Research.
https://doi.org/10.3386/w26948
Baños, J. y Pérez, J. Cómo fomentar las competencias transversales en los
estudios de Ciencias de la Salud: una propuesta de actividades.
Revista de Educación Médica de Barcelona. 8(4)
https://scielo.isciii.es/pdf/edu/v8n4/05.pdf
Mestré, José, Rocio Guil, Marc Brackett y Peter Salovey (2008), "Inteligencia
emocional: definición, evaluación y aplicaciones desde el modelo de
habilidades de Mayer y Salovey", en Motivación y Emoción, Madrid,
McGraw Hill, pp. 407- 438.
Saarni, C. (1999), The Development of Emotional Competence, Nueva York,
Guilford Press.
¿De qué manera la pandemia cambió el mercado laboral peruano?
(2021).Bumeran.https://www.bumeran.com.pe/noticias/de-que-manera-
la-pandemia-cambio-el-mercado-laboral-peruano/
Anónimo. (2021) Qué son y cuáles son los tipos de competencias laborales
más valoradas del mercado.CognosOnline.
https://cognosonline.com/pe/blog-pe/tipos-competencias-laborales/

11
https://ougeg.cayetano.edu.pe/empleabilidad/las-12-competencias-laborales-
que-mas-buscan-las-empresas-en-los-jovenes

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