REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN.

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO.
JESÚS MARÍA SEMPRÚN. (UNESUR)

Gerencia De
Recursos Humanos.

PROFESORA: ESTUDIANTES:
RHINA CASTILLO. DEGLIS ANDREINA MENDOZA BRACHO.
C.I: 31.202.136
MARIA FERNANDA VALENCIA URDANETA.
C.I: 32.415.699

SANTA BÁRBARA DE ZULIA, DICIEMBRE 2023

 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

1. Definición De Administración De Recursos Humanos

La administración de recursos humanos es la práctica de gestionar a las personas para lograr un mejor
rendimiento.
Por ejemplo, si se contrata a personas en una empresa, se busca a aquellas que encajen en la cultura laboral, ya
que serán más felices, se quedarán más tiempo y serán más productivas que las personas que no encajen en la
cultura de la empresa.
Otro ejemplo es el compromiso. Los empleados comprometidos son más productivos, realizan un trabajo de
mayor calidad y hacen más felices a los clientes. Esto significa que si podemos encontrar formas de hacer que
los empleados estén más comprometidos, ayudamos a la empresa.
El departamento de Recursos Humanos proporciona los conocimientos, las herramientas, la formación, el
asesoramiento jurídico, la administración y la gestión del talento, que son cruciales para el sostenimiento y el
progreso de una empresa. La administración de los recursos humanos se reduce a optimizar el rendimiento de la
empresa mediante una mejor gestión.

2. Objetivos De La Administración De Los Recursos Humanos (Explícitos, Implícitos Y A Largo Plazo)

Objetivos Explícitos:
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos
humanos:
Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de
la empresa u organización. Retener a los empleados deseables motivar a los empleados para que estos adquieran
un compromiso con la empresa y se involucren en ella. Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro
de la empresa.

Objetivos Implícitos:
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad,
mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.

Objetivos Empresariales A Largo Plazo:

Son aquellos que nos muestran el alcance estratégico del Plan de Recursos Humanos. Son todos los objetivos
que se refieren a una mejora en la efectividad y capacidad de la empresa como pueden ser la productividad, el
beneficio, la competitividad, el rendimiento.
La verdadera importancia de los recursos humanos de cada empresa reside en su habilidad para responder de
forma positiva y con voluntad a los objetivos marcados y satisfacer las labores encomendadas

3. Funciones De La Administración De Los Recursos Humanos.

 Organización y planificación del personal: consiste en planificar las plantillas de acuerdo con la
organización de la empresa, diseñar los puestos de trabajo oportunos, definir funciones y
responsabilidades, prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los sistemas
retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

 Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un

puesto de trabajo a la empresa. Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en
captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa, o externas, si los
candidatos son personas ajenas a la organización.

 Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una
actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe
realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo y para ello este ha de
pasar por una serie de pruebas de selección.

 Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal puede implementarse a través de
planes de carrera; programas en los cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para
luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.

 Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la empresa adaptarse a los cambios
que se producen en la sociedad, así como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los
cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que se ha de realizar dentro de la
misma en función de sus objetivos y planes.

 Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos humanos han de controlarse aspectos
como el absentismo, las horas extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las
relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las
exigidas por el puesto.

 Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la
organización y los motivos de descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los
factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un buen clima laboral es la
conciliación de la vida laboral y familiar.

 Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites jurídico-administrativos que
comporta el personal de la empresa, englobados en ámbitos como la selección y formalización de
contratos, tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y deberes del trabajador.

 Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando
a los interlocutores de estos, que son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de
personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de las condiciones colectivas del
 trabajo, como la negociación de convenios colectivos o los conflictos que se puedan originar en la
empresa y sus vías de solución.

 Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales
asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la
salud de las personas que trabajan en la empresa.

4. Explicar Sobre La Función De Línea Y Función Staff Dentro De La Gerencia De Recursos Humanos

Función Lineal:
La gestión de funciones de línea se centra en áreas clave de la empresa y permite a los directivos tener más
experiencia en su área de especialización, a la vez que pueden trabajar estrechamente con otros departamentos.
Además, con este tipo de gestión hay menos personas que dependen de cada directivo, lo que significa que
pueden hacer más cosas con mayor rapidez.
Ejemplo, si hay cinco personas que dependen de cada director de sucursal, entonces cada director de sucursal
tiene sólo cinco responsabilidades en lugar de veinticinco como lo harían con la gestión de la función de staff.
Si utiliza la gestión de la función de línea, necesitará menos empleados porque se necesita menos comunicación
interdepartamental, pero se deberá de nombrar miembros debidamente calificados.

Función de Staff:
La gestión de la función de personal es un tipo de gestión en el que los directivos tienen más de una
responsabilidad. Tienen a su cargo varias tareas diferentes y trabajan en una gama más amplia de funciones.
El número exacto de responsabilidades variará en función del tamaño de la empresa.
Por ejemplo, en las empresas más grandes, los directivos pueden tener que gestionar varios departamentos o
sucursales. A un subdirector se le puede asignar el desarrollo de productos, así como el servicio al cliente y
también supervisar a los empleados que trabajan en esas áreas respectivas.

La diferencia entre función de línea y de staff.

Si un director o gerente prefiere tener más control sobre una responsabilidad, la gestión de la función de línea
puede ser la opción correcta para ella. Por otro lado, la gestión de funciones de staff puede ser preferible si a una
persona le gusta trabajar en diferentes tareas o si quiere ampliar su experiencia.
Si queremos resumir la diferencia entre ambas funciones podemos decir que la función de línea es una actividad
que contribuye directamente a la producción y venta. Por ejemplo, las actividades que realizan los
departamentos de producción y marketing.
En cambio, la función de staff es una actividad que contribuye indirectamente a la producción y venta. Por
ejemplo, las actividades que realizan el departamento de finanzas como se observa en la siguiente estructura
organizacional. Otros áreas de staff son recursos humanos y legal.

5. Desafíos A Los Que Se Enfrenta Los ARH

  Liderazgo y gerencia efectiva:
El 24% de los líderes de Recursos Humanos encuestados consideró que el enfoque de liderazgo de la empresa
no prepara líderes para el futuro del trabajo.

A medida que el entorno laboral evoluciona, el liderazgo también debe hacerlo. Hoy los líderes se enfrentan a
este problema, en el que influyen muchos factores: los cambios sociales y políticos, y la fusión de la vida
laboral y personal. Todo redefine la dinámica líder-empleado. El nuevo imperativo es el líder enfocado en el ser
humano. El liderazgo debe estar centrado en las personas, siendo auténtico, empático y 100% adaptable a los
contextos.

 Diseño organizacional y gestión del cambio:

El 45% de los líderes de Recursos Humanos mencionó que sus empleados están agobiados frente a los cambios
que deben hacer las empresas.
La fatiga y la fricción en el trabajo están impulsando el desgaste de los colaboradores, lo que fomenta un
desinterés generalizado por permanecer dentro de las empresas. Esto aumenta la fuga de talentos y el desánimo
de los colaboradores.
Frente a ello, es importante la adopción de una estrategia de cambio que apoye a los empleados durante
períodos de incertidumbre mediante una actitud abierta y más colaborativa.

 Experiencia del empleado:

El 44% de los líderes de Recursos Humanos cree que las organizaciones no tienen trayectoria de carrera para los
empleados.
Este es un gran problema actual, ya que el crecimiento dentro de la empresa es clave para el trabajador de estos
tiempos. Gartner demuestra que, cuando esto no sucede, 3 de cada 4 personas buscan un nuevo puesto laboral.

 Reclutamiento:
El 36% de los líderes de Recursos Humanos dijo que las estrategias de reclutamiento son insuficientes para
encontrar las habilidades que necesita la empresa.
El problema de hoy es el desgaste de los empleados, lo que genera en los equipos de contratación desafíos clave
entre la merma de las ofertas y la baja retención que existe a nivel mundial.
El nuevo imperativo de 2023 implica liderar en un mercado laboral volátil mediante estrategias de contratación
más eficaces.

 Futuro del trabajo:

El 51% de los líderes de Recursos Humanos consideró que la planificación de la fuerza laboral está
desconectada de la realidad.
Los supuestos en torno a los cuales ha operado la planificación de la fuerza laboral ya no se sostienen en el
entorno actual.
Como resultado, las estrategias empleadas son ineficaces. Por ello se torna imprescindible hacer coincidir la
planificación con la realidad, accediendo al talento moderno y desbloqueando nuevas estrategias que se adecúen
al contexto.

6. Definir Administración Reactiva y Proactiva.

Administración Reactiva:
La administración reactiva de los recursos humanos se genera cuando se toman decisiones para resolver
problemas del personal. La gestión reactiva se basa en dar respuesta a las incidencias, problemas y riesgos
conforme van apareciendo y materializando. A nivel de gestión es mucho más simple, se trata de evaluar cuáles
son los fuegos que tenemos en cada momento y dirigir los equipos a los focos más problemáticos.

Administración Proactiva:
La administración proactiva se lleva a cabo cuando se anticipa a los problemas y se toman acciones correctivas
antes de que estos surjan una perspectiva proactiva. Al aplicar esta perspectiva de sistemas, los gerentes
operativos pueden efectuar ciertas acciones anticipadas con el fin de que no surjan problemas serios. Para hacer
que el enfoque proactivo se adopte en la organización es necesario que el departamento de la gestión del
personal utilice todos los medios con los que se cuenta para fomentar las actitudes creativas, de anticipación
racional de las situaciones a las que la empresa se puede enfrentar.

7. Modelos Gerenciales: Outsourcing, Coaching Y Empowerment

Modelos Gerencial Outsourcing:

El Outsourcing permite la transferencia de actividades a otra empresa, infiriendo la posibilidad de incrementar
paulatinamente el crecimiento y el mejoramiento de la economía en este sector de la ciudad. Además, genera
soluciones de alto valor agregado para la empresa factor que sirve en el tiempos de crisis, como el que
actualmente vive la economía mundial y que propone mejoramiento en relación a la economía de escala, las
empresas tienden más hacia la externalización como una solución para recortar y controlar gastos, liberar
recursos para tareas de mayor valor añadido, inicialmente.

Modelos Gerencial Coaching:

El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas (Gerentes y
Colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias (actitudes, conocimientos y habilidades
funcionales, comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su
organización.

Modelos Gerencial Empowerment:

El Empowerment es una estrategia gerencial que nos ayuda a enfrentar retos y desafíos en la dirección y
administración moderna en especial de nuestro principal activo “el capital humano”.
El Empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para decidir y actuar con
responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una herramienta gerencial fundamental
para romper los viejos modelos mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y
controlar a la gente.

CONCLUSIÓN
Luego de haber finalizado este informe podemos decir en conclusión que, la Gerencia De Recursos Humanos es
de vital importancia para el buen manejo y desempeño de una empresa , La administración de recursos humanos
es la práctica de gestionar a las personas para lograr un mejor rendimiento, este proceso se lleva a cabo por
medio de la Organización y planificación del personal, Reclutamiento, Selección y Formación, sus funciones se
centra en áreas clave de la empresa y permite a los directivos tener más experiencia en su área de
especialización, a la vez que pueden trabajar estrechamente con otros departamentos conociendo los puntos
esenciales para una buena administración de recursos humanos, nos damos cuenta que todos estos interactúan y
se afectan mutuamente. Una gestión sólida de cada elemento contribuye a la fortaleza del siguiente. En
conjunto, estos elementos permiten que una empresa y sus empleados no sólo funcionen mejor, sino que rindan
al máximo.La administración de recursos humanos despliega un papel fundamental en el desarrollo y
crecimiento de las organizaciones modernas. Así que si queremos optimizar la gestión de tu talento, maximizar
su productividad y mantenerte a la vanguardia de un entorno empresarial cada vez más competitivo, se debe
escuchar la voz de los empleados. Estos conocimientos fueron obtenidos gracias a Dios y a nuestra profesora
Rhina Castillo.