TEMA POR TRATAR: Contrato Indeterminado

Contratos sujetos a modalidad

Contrato a tiempo parcial

Docente: Mg. Viviana Haydeé Céspedes Carbajal

Maestra en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Curso : Derecho Laboral Colectivo

 I.) Conocimientos
previos - motivación

¿Sobre qué hablaremos hoy?

1. ¿Cuáles son las características más importantes de un contrato a plazo
indeterminado? ¿Cuáles serán sus beneficios laborales?
2. ¿Qué clases de contratos sujetos a modalidad conoces?
3. ¿Cómo identificas la causa objetiva en los contratos sujetos a
modalidad?
4. ¿Cuáles son las características fundamentales de un contrato a tiempo
parcial? ¿Cuáles serán sus beneficios laborales?
Estas y otras inquietudes las desarrollaremos a continuación
(…)
 II.) Problematización

¿Qué problema del

campo profesional del
abogado refleja el
vídeo?
1. ¿Por qué es importante aprender sobre la clasificación de
contratos laborales?
2. ¿La causa objetiva será la misma en todos los contratos de trabajo?
3. ¿A qué necesidades y demandas de la realidad responde?
4. ¿De qué manera defendemos los derechos laborales de un
trabajador que se encuentra bajo los alcances de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado, o , sujeto a modalidad o bajo una
contratación a tiempo parcial?

Referencia del video:

https://www.youtube.com/watch?v=bce6pa7gqyU
Minuto 35:02
 III.) Construcción del conocimiento

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO:

El contrato de trabajo por antonomasia es el contrato por tiempo
indefinido, en el cual no se fija, al momento de su celebración, una
fecha para su terminación; por lo tanto, superado el periodo de
prueba de tres meses, el trabajador adquiere el derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Esta clase de contrato se puede celebrar en forma verbal o escrita,
según el segundo párrafo del artículo 4° del TUOLPCL.
 III.) Construcción del conocimiento

JURISPRUDENCIA:
Principio de continuidad. Duración indeterminada del contrato:
El contrato de trabajo es el acto jurídico mediante el cual se perfecciona el
vínculo de trabajo entre dos personas donde una de las cuales se compromete a
poner a disposición de la otra su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración. En cuanto a la duración de dicho contrato, en virtud del principio
de continuidad, se ha considerado históricamente que el contrato de trabajo es,
por regla general, de duración indeterminada. Sin embargo, de manera
excepcional, se pueden celebrar contratos temporales tal como lo establece el
artículo 53° de la LPCL.
Resolución de Intendencia N°156-2016-SUNAFIL/ILM. SUNAFIL. Intendencia de
Lima Metropolitana
Expedición: 01.07.2016
 III.) Construcción del conocimiento

JURISPRUDENCIA:

Contrato de trabajo. Definición. Principio de continuidad

en el contrato de trabajo:
De acuerdo con el principio de continuidad del derecho
laboral, el contrato de trabajo tiene una eminente
vocación de permanencia, en cuyo caso solo podrá
extinguirse por una causa justificada.
Resolución de Intendencia N°375-2015-SUNAFIL/ILM
Expedición: 03.09.2015
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO:

Llamados por nuestra legislación como contratos sujetos a
modalidad, son contratos de trabajo en los cuales la característica
esencial de los mismos es que su duración ha sido determinada
previamente por las partes, sea señalando un plazo fijo de duración
(por ejemplo, un número de meses o años) o señalando que
concluirán al término de una labor u actividad predeterminada (por
ejemplo, al término de instalación de una maquinaria o de la licencia
de otro trabajador). Los trascendente es que las partes previamente
acuerdan que el contrato se extinguirá en determinado momento.

*Tratado de Derecho Laboral, Javier Arévalo Vela

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Actualmente en nuestro medio subsisten estas

modalidades de contratación temporal contempladas
en el TUOLPCL, que no han llegado a constituirse en
un real incentivo para el incremento del empleo, sino
por el contrario, en una forma de precarización de
este, que colisiona con el texto constitucional, pues,
muchas de estas formas de contratación constituyen
un factor de desigualdad y explotación inaceptable en
cualquier sociedad que se precie de fomentar el
trabajo decente.
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

De acuerdo con el TUOLPCL, los contratos sujetos a modalidad pueden adoptar las formas siguientes:

A.CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL (ART. 54°)

-Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad.
-Contrato por necesidades del mercado.
-Contrato por reconversión empresarial.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL (ART. 55°)

-Contrato ocasional
-Contrato de suplencia
-Contrato de emergencia

C. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO (ART. 56°)

-Contrato específico
-Contrato intermitente
-Contrato de temporada
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

*Duración: El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las
renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la
obra o servicio objeto de la contratación.
*Base normativa: artículos 56°, inciso a. y 63° LPCL, D.S.N°003-97-TR
(27.03.97) y artículo 79°, D.S.N°001-96-TR (26.01.96).
•Respecto a esta modalidad contractual la CORTE SUPREMA ha establecido:
i. Que los contratos de obra determinada y de servicio específico no tienen
un plazo máximo para hacer renovaciones o recontrataciones.
ii. Que en estos casos no se aplica el plazo máximo del artículo 74° de la LPCL.
iii. Que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o
diferencia de la Ley. Por ello aplicando el principio de razonabilidad el plazo
máximo de estos contratos es de 8 años (Casación N°1809-04).
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

En el contrato debe consignarse, con la mayor precisión, las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que reanude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.

Derechos y beneficios:
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Duración
No tiene plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad requiera.

Base normativa:
Artículo 56°, inciso b, 64°, 65° y 66° LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97) y artículo 80°,
D.S.N°001-96-TR (26.01.96).
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

*Derecho preferencial: Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

*Duración:
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

*Base normativa: artículos 56°, inciso c., 67°, 68°, 69°, 70° y 71° LPCL, D.S.N°003-97-
TR(27.03.97).
Características comunes de los III.) Construcción del conocimiento

contratos sujetos a modalidad:

Formalidad:
a.Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado,
consignándose en forma expresa:
•Su duración
•Las causas objetivas determinantes de la contratación
•Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas especiales que se exigen
según el tipo de contrato.

b. Conocimiento y registro: A partir del 11.11.2016 ya no existe la obligación de presentar los

contratos modales ante la AAT.

c. Verificación de datos: La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los

datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar la
posible existencia de simulación o fraude que haría que el contrato se convierta en uno de
naturaleza indeterminada, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido.
Características comunes de los III.) Construcción del conocimiento

contratos sujetos a modalidad:

d. Entrega de copia al trabajador: El empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato
de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha
de su presentación ante la AAT.
e. Renovaciones: La renovación de los contratos modales está sujeta a las mismas formalidades
de la celebración del contrato inicial.

DURACIÓN DE LOS CONTRATOS:

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán
celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador,
diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las
necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.

Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales se computan a partir
de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.
 III.) Construcción del conocimiento

Modalidad del contrato Duración máxima

Por inicio o incremento de actividad 3 años
Por necesidades de mercado Puede ser renovado sucesivamente hasta el término
máximo de 5 años
Por reconversión empresarial 2 años
Ocasional 6 meses al año
De suplencia La que resulte necesaria según las circunstancias
De emergencia Lo que dure la emergencia
Para obra determinada o servicio La que resulte necesaria para la conclusión de la obra o
específico servicio. Jurisprudencialmente se ha establecido un
máximo de 8 años.
Intermitente No tiene plazo de duración máximo
De temporada Depende de la duración de la temporada. Puede
contratarse todas las temporadas al mismo trabajador
Duración máxima usando todas las 5 años
modalidades
 III.) Construcción del conocimiento

Desnaturalización de los contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada en los siguientes casos:

SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS MODALES

Labor después del vencimiento
Labor luego de concluida la obra
No reincorporación del titular y continuación de
labores
Simulación o fraude
Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las
prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido.
Cuando se trate de un contrato para obra determinada o
de servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido
el término legal o convencional y el trabajador contratado
continuase laborando.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.
 III.) Construcción del conocimiento

Derechos y beneficios de los trabajadores

Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen
derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre
tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración
indeterminada del respectivo centro de trabajo.

Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que

dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente

el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12
remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial, se
aplica el plazo de 30 días de producido el despido.
 III.) Construcción del conocimiento

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL O A MEDIO TIEMPO

Se denomina contrato a tiempo parcial a aquel contrato cuya prestación de servicios
se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo,
pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en
determinadas semanas del mes o en algunos meses al año; sin embargo, la
legislación laboral, al regular de forma escueta estos tipos de contratos, lo compara
con la jornada máxima de 8 horas diarias, en ese sentido se considera como contrato
a tiempo parcial a aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias,
o inferior a 20 horas semanales si labora 5 a menos veces por semana e inferior a
24 horas semanales si labora 6 veces por semana.

Al respecto, nuestra legislación señala que debe celebrarse por escrito contratos de
trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Base normativa: artículo 4° TUO LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97) y artículo 3°, D.S.
N°004-97-TR (15.04.97)-
 III.) Construcción del conocimiento

Derechos y beneficios

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios

laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito
mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito
mínimo de 4 horas diarias de labor. Se considera cumplido este requisito en los
casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5, según
corresponda, resulte en promedio NO MENOR DE 4 HORAS DIARIAS.

En esa medida, los trabajadores a tiempo parcial sí tendrán derecho al pago de

las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las
utilidades, asignación familiar, seguridad social en salud y seguridad social en
pensiones, seguro de vida, entre otros.
 III.) Construcción del conocimiento

Derechos y beneficios
Respecto al derecho al descanso remunerado debemos señalar que el Perú
ratificó en 1960 el Convenio N°52 adoptado por la Organización
Internacional del Trabajo en 1936, relativo a las vacaciones anuales
pagadas, mediante el cual se establece que tendrán derecho a vacaciones
anuales pagadas de seis días laborables por lo menos, toda persona que
haya cumplido un año de servicio continuo. En consecuencia, los
trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a seis días de descanso
remunerado por cada año de labor.

Base normativa: artículo 2°, numeral 1, Convenio 52 de la OIT

(22.09.1939)-
 III.) Construcción del conocimiento

Derechos y beneficios
De esta manera, los trabajadores a tiempo parcial no tendrán derecho a los
siguientes beneficios y derechos laborales:
•CTS, puesto que solo tienen derecho a ella los trabajadores que laboren,
cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas.
•Protección contra el despido arbitrario, puesto que acceden a ella los
trabajadores que laboran 4 o más horas diarias. Salvo el caso de la trabajadora
gestante o en periodo de lactancia, en que se presumirá el despido nulo si no se
acredita la existencia de una causa justa para despedir.
•A la remuneración mínima vital, se otorgará en forma proporcional, pero nada
impide que se le pague un monto superior al mínimo.
 III.) Construcción del conocimiento
Formalidades
El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por escrito y
debe ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo
(AAT), para su registro, en el término de 15 días naturales contados a partir de
su suscripción. El registro ante la AAT no requiere el pago de tasa alguna, solo
exige la presentación vía web, tal como se dispuso, mediante Decreto Supremo
N°018-2007-TR (28.08.2007).

Para el registro virtual se deberá ingresar al “Sistema de Contratos y Convenios

de Modalidades Formativas Laborales”, ubicado en el portal web del MTPE,
utilizando su clave SOL entregada por la Sunat y digitar los datos del contrato,
dentro de los quince (15) días naturales de celebrado el contrato, adjuntando
el archivo del contrato escaneado en formato PDF, previa firma entre
empleador y trabajador.
Base normativa: artículo 4°, D.S. N°003-97-TR (27.09.97), artículo 13°; D.S.
N°001-96-TR (26.01.96) y trámite 37 TUPA-MTPE, R.M. N°237-2020-TR.
 III.) Construcción del conocimiento

Normativa internacional
En junio del año 1994, la Organización Internacional del Trabajo adoptó el
Convenio 175, relativo al trabajo a tiempo parcial, el mismo que entró en vigor
en febrero de 1998; no obstante, nuestro país hasta el momento no lo ha
ratificado, en consecuencia, es considerado como una recomendación.

El mencionado Convenio entre lo más importante indica que no se

considerarán trabajadores a tiempo parcial aquellos que laboren a tiempo
completo y que se encuentren en situación de desempleo parcial, vale decir,
que se encuentren afectados por una reducción colectiva y temporal de la
duración normal de su trabajo por motivos económicos, tecnológicos o
estructurales.
 III.) Construcción del conocimiento

JURISPRUDENCIA:
Contrato a tiempo parcial. Desnaturalización:
Asimismo, según el artículo 4° del Decreto Supremo N°003-97-TR, el contrato a
tiempo parcial, si bien goza de cierta flexibilidad, debe ser necesariamente por
escrito, de lo contrario se considerará que el trabajador tiene todos los
beneficios de un trabajador que labora más de 4 horas.

Casación Laboral. N°18749-2016-Lima. Segunda Sala de Derecho Constitucional

y Social Transitoria

Expedición: 04.07.2018
 IV. Socialización

A continuación, los alumnos trabajan en grupo, para lo cual

deben elegir una casación laboral actual que trate sobre el
tema estudiado el día de hoy, la misma que leerán y
analizarán para debatir en clases.
 V.) Conclusiones y retroalimentación

A continuación, los estudiantes elaboran dos (02)

conclusiones sobre los temas tratados en la presente
sesión.
Asimismo, también podrán manifestar un aporte para la
clase-
VI) Lectura complementaria
 VII) Consultas

CUALQUIER CONSULTA ESCRIBIR A:

 CONSULTAS GENERALES:
AULA VIRTUAL

 CORREO INSTITUCIONAL:
ccarbajalvivia@uss.edu.pe

 POR INTERMEDIO DEL DELEGADO: