MODALIDADES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Los contratos de trabajo se clasifican en diferentes modalidades,

según su forma el contrato de trabajo puede ser: verbal o escrito;

SEGÚN SU DURACIÓN EL CONTRATO PUEDE SER:

- Ocasional, accidental o transitorio.

- A término fijo,
- Por duración de la obra o labor determinada.
- A término indefinido.

SEGÚN SU FORMA DE PAGO:

A sueldo, a destajo, a jornal, salario integral, Salario en especie, una
parte en dinero y otra en especie.
Cuando el contrato sea verbal : El empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos
art. 38 CST:
1.- La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

2.- Cuantía y forma de remuneración, ya sea por unidad de

tiempo, por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera,
y los períodos que regulen su pago.

3.- La duración del contrato. (T-524 sep 27 2016. Es obligatorio afiliar al trabajador a riesgos
laborales)

El contrato verbal no puede tener estipulado plazo fijo, ya que

mutaría su clase a contrato a término fijo, y este siempre debe
constar por escrito.
ARTICULO 39 CST.. CONTRATO ESCRITO.

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares

cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno
de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas
que las partes acuerden libremente, las siguientes:

-La identificación y domicilio de las partes;

-El lugar y la fecha de su celebración;
-El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio;

-La naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su

forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; (Clausula adicionales)

-y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

- Tener en cuenta que los contratos de trabajo se pueden
firmar con la firma electrónica o digital – Decreto 526 – 2021 –
Mayo 19. Con los requisitos ley 527/99 y Decreto 1074/2015.
CARNÉ (art. 40 CST).

Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del

personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a
sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un
carné en donde conste:

-Nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo.

-En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del
trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de
la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de
actividad que desarrolle.
-El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo.
-La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad
judicial o administrativa.
 REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES.
1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más
trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no
hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso
de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se
consignarán al menos los siguientes puntos:
a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse;

b). La cuantía y forma de la remuneración;

c). La duración del contrato

Existen contratos y cláusulas que siempre deben constar por
escrito:

- Período de prueba;
- Salario Integral;
- Contrato de aprendizaje;
- Pagos que no constituyen salario, previamente acordadas por las
partes;
- Contrato a término fijo, prórrogas y preaviso;
- Contratos laborales con extranjeros no residentes en el país, y
- Enganche de trabajadores para el exterior.
CLAUSULAS INEFICACES ART. 43 CST.

Todas aquellas cláusulas en los contratos de trabajo que

afecten al trabajador y le desmejore sus condiciones en
contra de lo establecido en la ley, convenciones colectivas
de trabajo o en pactos colectivos de trabajo, fallos
arbitrales y reglamentos de trabajo, y las que sean ilícitas
o ilegales no producen efecto alguno.
Pero a pesar de la ineficacia, cuando el trabajo se ha desarrollado
en virtud de ellas, que constituyan por si mismas una actividad
lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de salarios y
prestaciones sociales por el tiempo en que laboró , hasta que la
ineficacia haya sido reconocida o declarada judicialmente.
(contrato realidad).
Todo lo que se pacte por debajo de ellas y desmejore al trabajador,
es ineficaz. (Art. 43 C.S.T.). Una de las cláusulas ineficaces más
frecuentes es la llamada “cláusula de no concurrencia”. La
estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no
trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su empleador una vez concluido su contrato no
produce efecto alguno.”
CLÁUSULA DE PERMANENCIA EN EL CONTRATO DE TRABAJO CUANDO LA EMPRESA FINANCIA
ESTUDIOS DEL TRABAJADOR.

Algunas empresas deciden financiar los estudios de sus trabajadores con el fin de mejorar sus
competencias y así proveerse de personal altamente calificado que le permita mejorar su productividad.
Lo que la empresa hace es invertir unos recursos que luego legítimamente espera recuperar, de allí que
en el contrato de trabajo se incluya una cláusula de permanencia mínima del trabajador en la empresa
que le garantice el retorno de la inversión.

Es evidente que la empresa requiere de un tiempo mínimo para recuperar el dinero invertido en el
trabajador, y en ese sentido, es válida y justificada la cláusula de permanencia.

Ahora, la legislación si bien no contempla este tipo de cláusulas, no las prohíbe ; lo que
prohíbe son las cláusulas que afecten las garantías mínimas contempladas por la legislación laboral, y es
evidente que una cláusula de permanencia en la empresa en virtud de una elevada inversión realizada
por esta en beneficio del trabajador no está desmejorando los derechos del trabajador, sino que, por el
contrario, los está potenciando.
El trabajador tiene el derecho de terminar el contrato de trabajo en el momento que lo decida, tenga o no una
justa causa para hacerlo, y es un derecho que no se le puede coartar, pero en ese caso, se puede pactar también el
pago de una indemnización a la empresa.

Recordemos que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo actualmente no contempla que el trabajador deba
pagar ninguna indemnización si termina el contrato sin justa causa, pero, según nuestra opinión, deja abierta la
posibilidad de que tal indemnización se pacte contractualmente:

«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente».

En consecuencia, es válido pactar una cláusula de permanencia mínima del trabajador y que, de incumplirse tal
cláusula, se pacte una indemnización.

Esto apenas resulta lógico. Si el trabajador luego de conseguir su título académico, en el cual la empresa ha invertido
una gran cantidad de dinero y tiempo, se retira y se va a trabajar para otra empresa (la competencia por ejemplo), o
para sí mismo, es justo que la empresa exija el reintegro de lo invertido, e
incluso exija el pago de alguna
indemnización, pues no olvidemos que toda inversión lleva inmerso un costo de
oportunidad que es susceptible de cuantificar y que la empresa asume al invertir en la
formación del trabajador.
CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN:

Con base en el tiempo que se requiere para ejecutar el contrato de

trabajo, estos contratos pueden ser:

Trabajo ocasional, accidental o transitorio. (Art. 6 CST.).

Por un tiempo definido. (Art. 46 CST)

Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor encomendada.

Por tiempo indefinido

TRABAJO OCASIONAL, ACCIDENTAL O
TRANSITORIO: (art. 6 CST)

Son contratos de trabajo de corta duración, y no

mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador. El
término de mes debe entenderse como mes
calendario. Sentencias Corte Constitucional: C-823 y
C-825 de 2006. En ellas, la Corte reconoció al
trabajador derechos como a otros trabajadores.
Ej. Cuando un almacén de electrodomésticos
necesita realizar algunas instalaciones eléctricas y
para ello contrata un trabajador que le toma dos o
tres semanas. Recomendable hacerlo por escrito
como medio de prueba futura en cualquier
eventualidad.

Ej. El caso del plomero que se contrata para que

arregle la tubería en diez días o la persona que se
contrata por 20 días para que pinte la fábrica.
ARTÍCULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. Artículo
subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990.
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre
por escrito y su duración no puede ser superior a tres
años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado,

ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato
hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año, y así sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un

año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.
CARACTERÍSTICAS DE CONTRATO A TÉRMINO FIJO

Debe constar por escrito.

Su duración debe pactarse por escrito.

No tiene tiempo mínimo de duración, pero no puede ser superior a tres (3)
años.

Es renovable indefinidamente por un período igual al inicialmente pactado.

Si es inferior a un (1) año, la prórroga puede ser sucesiva hasta tres (3)
períodos iguales o inferior al inicialmente pactado, al de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
Requiere de preaviso por escrito para darlo por terminado con
una antelación de treinta (30) días, si no se hace se entenderá
renovado por período igual al inicialmente pactado. Si el término es
inferior a treinta (30) días no hay lugar al preaviso.

Si el tiempo es inferior a un (1) año, se deben cancelar al

trabajador todas las prestaciones sociales en forma
proporcional al tiempo trabajado.

Si es inferior a un (1) año, el período de prueba equivale a la

quinta (1/5) parte, sin exceder de dos (2) meses que es el máximo
legal permitido. Si no se pacta por escrito se entiende que no existe,
y si se pacta por más tiempo, la cláusula será ineficaz y se entiende
como no escrita y no habrá período de prueba.
ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. Artículo modificado por el
artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965.
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya
duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la
labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio,
será contrato a término indefinido.

2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras

subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.
Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso
escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o
de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el
articulo 8o., numeral 7o. del Decreto 2351 de 1965, para todo el
tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia
de tales alteraciones, corresponde a la Justicia del Trabajo decidir sobre ella y,
mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRA O LABOR DETERMINADA.- Es una

clase de contrato basado en la duración de terminación de la obra (art. 45
C.S.T.) Su identidad debe exigirse siempre con base en el tiempo de ejecución
de la obra, es decir, dejar claramente definida en que consiste la obra o labor
contratada, de lo contrario el contrato realidad puede evidenciar uno de duración
indefinida.
Esta modalidad contractual tiene las siguientes características:

Es un contrato sometido a una condición: hecho futuro e incierto, no se sabe

cuándo termina. Si hubiera plazo sería a término fijo. EJ. La construcción de
un conjunto residencial o una carretera.
No existe restricción para su utilización, todo tipo de actividad es susceptible de
esta modalidad contractual.
El objeto de la obligación del trabajo debe quedar determinado.

No hay exigencia de que se haga por escrito, puede ser verbal, pero es
recomendable que sea escrito para saber específicamente cual es la obra o labor
determinada.
Le son aplicables las instituciones laborales generales como el auxilio de
cesantías, primas, vacaciones, etc.

ARTICULO 51. SUSPENSION. Artículo subrogado por el artículo 4o. de la Ley 50

de 1990. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Licencia o Permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión

disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis (6) meses después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas,
cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensión
temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan
los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo,
mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un
periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los
trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o
aviso.

ARTICULO 53 CST. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el período de las suspensiones

contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el
servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas
con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones,
cesantías y jubilaciones.

ARTICULO 54 CST. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden
acreditarse por los medios probatorios ordinarios.