2º ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 2: MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

CONTENIDOS:

1. Modalidades de contratos de trabajo

1.1 Contratos indefinidos

a) Contrato de duración indefinida ordinario

b) Contrato fijo-discontinuo

1.2 Contratos temporales

a) Contrato de duración determinada

 Desaparición del contrato por obra o servicio.

 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato por sustitución de persona trabajadora

b) Contratos formativos

 Contrato de formación en alternancia

 Contrato para la obtención de la práctica profesional

1.3 Otras modalidades de contratación. Contratos mixtos.

 Contrato a tiempo parcial

 Contrato de relevo y de jubilación parcial
 Contrato de trabajo a distancia
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo del servicio del hogar familiar
 Contrato de trabajo en las Administraciones Públicas

2. Trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE)

OBJETIVOS:

 Conocer las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

 Determinar qué tipo de contrato se aplicará en cada caso.
 Estudiar las características de cada modalidad.
 Cumplimentar un contrato de trabajo.
 Saber cuáles son las bonificaciones y ayudas a la contratación.

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1. Modalidades de contratos de trabajo

1.1 Contratos indefinidos

a) Contrato de duración indefinida ordinario

Es aquel en el que las partes pactan para que sus prestaciones se prolonguen indefinidamente en el
tiempo. Fijan el inicio de su relación de trabajo, pero no su término final, por lo que se desconoce la
duración de esa relación laboral.

Características:

 Se concierta sin límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del
contrato.
 Podrá ser de forma verbal o escrita.
 Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.

Formalización:

Su formalización puede ser verbal o escrita. En el caso de relación laboral indefinida, deberán constar
por escrito: los acogidos al programa de fomento del empleo, cuando así lo exija una disposición legal,
y en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los de los trabajadores que
trabajen a distancia y los contratos en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado
por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el art. 8 ET. En todo caso,
cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito durante el transcurso de la
relación laboral.

b) Contrato fijo-discontinuo

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de

naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de
aquellos que no tengan dicha naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de
ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Con la reforma laboral Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo ,
se establece una nueva regulación para los contratos fijos-discontinuos. Podemos mencionar las
siguientes características:

 Para trabajos de naturaleza estacional.

 Trabajos de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados.
 Persona contratada para ser cedida por una ETT.
 El contrato deberá celebrarse por escrito.
 El llamamiento se realizará por criterios objetivos y formales que serán fijados por convenio o
acuerdo de empresa.

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 Se protegen los derechos de conciliación y reserva del puesto de trabajo.

 Los trabajadores deberán ser informados sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes
ordinarios por parte de la empresa.
 Con respecto a la antigüedad, está se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la
relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado.

1.2 Contratos temporales

a) Contratos de duración determinada

 Desaparición del contrato por obra y servicio determinado.

El contrato por obra o servicio determinado desaparece en la nueva regulación y su derogación se

materializó a partir del 31/03/2022 (hasta esa fecha se podía realizar su formalización, con un
máximo de 6 meses de duración). Con este relevante cambio, las nuevas modalidades de contrato
de duración determinada se relacionan con las circunstancias de la producción o bien con la
sustitución de la persona trabajadora.

 Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Este tipo de contrato temporal sólo se puede realizar en las siguientes tres circunstancias:

 Necesidades ocasionales e imprevisibles, sean o no de la propia actividad normal de la

empresa, que requieran de necesidad de mano de obra.
 Cubrir las vacaciones de personas trabajadoras de la empresa.
 Cubrir situaciones ocasionales y previsibles, pero cuya duración no sea superior a un
máximo de 90 días en el año natural, y nunca de manera continuada.

En caso contrario, el contrato puede encontrase en fraude de ley.

¿Cuándo se puede hacer este contrato temporal?

Tras la reforma laboral de 2021, este es el principal contrato temporal que una empresa puede
realizar cuando tenga una necesidad temporal después de la eliminación del contrato de obra o
servicio determinado.

El art. 15 ET, entiende por circunstancias de la producción: “el incremento ocasional e imprevisible
y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste
temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.

En cualquier caso, la reforma laboral de 2021 también ha creado una excepción, pudiendo realizar
este tipo de contrato temporal ante necesidades cíclicas conocidas de la empresa siempre que no se
supere un máximo de 90 días de forma no continuada en el año natural, por tanto también se
habilita para necesidades de cierta duración, aunque sean necesidades permanentes de la empresa
que se repitan todos los años.

Por último, y siguiendo la Jurisprudencia que había determinado el TS, se puede realizar para
cubrir vacaciones de los trabajadores fijos de las empresas.

Formalización del contrato: Deberá realizarse por escrito, aunque el art. 8 ET permite que su forma
no sea escrita cuando su duración no sea superior a 4 semanas y sea celebrado a jornada completa.

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Y según determina el art. 15 ET, será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la
causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su
conexión con la duración prevista.

Duración y prórroga del contrato: El ET establece que la duración máxima de este contrato será de
6 meses en un periodo de 12 meses, por convenio colectivo se puede ampliar la duración máxima,
sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de 18 meses.

Por último, además de lo indicado anteriormente que es el plazo establecido para este contrato,
existe otro límite general para la concatenación de contratos temporales, es decir, contratos
eventuales. Tras la reforma laboral de 2021, este límite se ha reducido, siendo actualmente de 18
meses en un periodo de 24 meses, además de incluir a todos los contratos, ya sea de sustitución o
formativos.

 Contrato por sustitución de persona trabajadora

Podrá celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora
con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de
la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá
iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo
de las funciones el tiempo indispensable para garantizar el desempeño adecuado del puesto, y como
máximo 15 días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra
persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o
reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución.

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva mediante contrato
fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en
convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada
dicha duración máxima.

b) Contratos formativos

Existen dos tipos de contratos formativos:

 Contrato de formación en alternancia

 Contrato para la práctica profesional

Aspectos comunes:

 Acción protectora de la SS: comprende desde contingencias y prestaciones, hasta el

desempleo y FOGASA.
 Adopción, nacimiento, IT o riesgo durante el embarazo: son escenarios que causan la
interrupción del cómputo de tiempo de la duración del contrato.
 El contrato incluye obligatoriamente el plan formativo individual, especificando el
contenido de las prácticas o las actividades de tutoría.

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 Se establecen, una serie de bonificaciones en los contratos, de carácter especifico para

la formación y aprendizaje.

a) Contrato de formación en alternancia:

El objeto de este tipo de contrato es simultanear el proceso formativo con la actividad laboral
retribuida. El ámbito de actuación es la formación profesional, estudios universitarios o catálogo
de especialidades en el Sistema Nacional de Empleo. Con la reforma laboral se han introducido
novedades relevantes en este tipo de contrato, que afectan a:

 La duración mínima del contrato: de 3 meses y máxima de 2 años.

 El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65% de la jornada máxima durante el
primer año y el 85% el segundo año.
 No existe indemnización a la finalización del contrato y se prohíben la realización de
horas extras salvo las de fuerza mayor.
 Se elimina el límite de edad establecido anteriormente en 25 años. Esta nueva
modalidad no establece límite de edad salvo en contratos para certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo-formación, que forman parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo, que solo podrán ser formalizados con
menores de 30 años.
 Antes de la reforma laboral podía establecerse periodo de prueba, ahora ya no es
posible.
 Se permite la contratación a tiempo parcial (antes de la reforma laboral no se podía), y
excepcionalmente la realización de trabajos nocturnos o a turnos si las actividades
formativas no pueden desarrollarse en otros periodos.
 La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de
aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al
sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de
la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las
funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso
la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.

b) Contrato para la obtención de la práctica profesional:

 Duración del contrato: mínima de 6 meses y máxima de 1 año. Antes de la reforma

la duración máxima era de 2 años.
 Se reduce el margen de tiempo disponible para poder realizar este tipo de contratos.
Con anterioridad a la reforma laboral de 2021 se disponía de los 5 años siguientes a
la terminación de los estudios correspondientes, ahora se puede en 3 años. Para
personas con discapacidad este límite se reduce de 7 a 5 años.
 Hasta la fecha (reforma laboral 2021), se permitía reducir la retribución hasta un
60% el primer año y un 75% el segundo año, del salario fijado en convenio para un
trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo; la reforma
laboral elimina esta posibilidad de reducción salarial y la fija en la establecida en el
convenio colectivo para estos contratos o grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas (sin que pueda ser inferior a la

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retribución mínima del contrato para la formación en alternancia, ni al SMI en

proporción al tiempo de trabajo efectivo). SMI 2023: 1.080 €/mes. NOTA: el SMI
se ha incrementado un 47% en los últimos 5 años.

1.3 Otras modalidades de contratos o contratos mixtos

Son aquellos contratos de trabajo que se pueden celebrar bien con duración indefinida o bien por
tiempo determinado, no pudiendo considerarse en sí mismos como contratos de duración indefinida
ni como temporales.

 Contrato a tiempo parcial: Actualmente, el art. 12.1 ET establece que el contrato de

trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada máxima legal. (jornada completa).

El contrato se podrá concertar con carácter indefinido o bien por una duración determinada
para los supuestos en los que legalmente se permita.

Características:

 Forma: por escrito, en modelo oficial y por triplicado ejemplar acompañado de

copia básica. Deberá registrarse en el SEPE y entregarse copia básica a los
representantes legales de los trabajadores en el plazo de 10 días.
 Jornada: continuada o jornada partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción de dicha jornada diaria, salvo disposición contraria en convenio
colectivo.
 Contenido obligatorio: en el contrato se hará constar:

1. Si el contrato es indefinido o de duración determinada, identificando qué

supuesto de contrato temporal es.
2. Número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, mes o al año
contratadas y su distribución.
3. Si no se cumple la forma escrita o no figura el contenido obligatorio, el contrato
se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa (salvo
prueba que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y
distribución de horas contratadas).
 Horas extras y horas complementarias: los trabajadores a tiempo parcial, no
podrán realizar horas extras, solamente complementarias. La suma de las horas
ordinarias y complementarias no pueden llegar a una jornada a tiempo
completo.

 Contrato de relevo y de jubilación parcial: estos dos contratos, son modalidades

peculiares, dentro de los contratos temporales a tiempo parcial. Están regulados en el art. 12
ET.

 Contrato de relevo: es aquel que se concierta obligatoriamente con un

trabajador desempleado o que tuviere concertado con la empresa un contrato de

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duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa

que accede a la pensión de jubilación parcial simultáneamente con la realización
de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Características:

a) Objeto: el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido.
b) Jornada: podrá ser completa o a tiempo parcial, no obstante, será como mínimo igual a la
jornada a la que ha renunciado el trabajador que se va a jubilar, que deberá estar
comprendida entre un 25% y un 50%. El horario del relevista podrá completar el del
sustituido o simultanearse con él.
c) Duración: la duración de los contratos de relevo será indefinida o igual al tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida con carácter general para
causar derecho a la pensión de jubilación (67 o 65 años, según los casos).

 Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial: es aquel que se celebra a

tiempo parcial con un trabajador que se jubile parcialmente después de haber
cumplido una edad determinada. El trabajador que se jubile parcialmente debe
tener al menos 60 años cumplidos.

El trabajador que se jubila parcialmente, trabajará a tiempo parcial como

máximo hasta el momento de la jubilación total y concierte con su empresa una
reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un 25% y 50%
(pudiendo llegar al 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada
completa y duración indefinida, bajo determinados requisitos).

La ejecución de este contrato y su retribución serían compatibles con la pensión

que la SS reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial hasta el
momento de la jubilación total.

Los requisitos exigidos para acceder a la jubilación parcial son: acreditar un

determinado periodo de antigüedad en la empresa; acreditar un periodo de
cotización de 33 años; y que exista una correspondencia entre las bases de
cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial.

 Contrato de trabajo a distancia: Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en

que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio
del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa. art. 13 ET.

 Contrato de trabajo de grupo: art. 10 ET. Entendido por tal el celebrado por el
empresario con el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad y respecto a
cada uno de los cuales, no tiene los derechos y deberes que como tal empresario le
competen. El jefe de grupo es quien ostenta a de los trabajadores que lo integran; si se
sustituye a un miembro del grupo lo debe aprobar el empresario, y si no está conforme
resolver el contrato.

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 Contrato de trabajo del servicio del hogar familiar: el acceso al empleo en el hogar
familiar se realizará mediante contratación directa o a través de los servicios públicos de
empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas, con garantía plena del
principio de igualdad y no discriminación.

Forma del contrato: verbal o escrito (en todo caso en los contratos de duración determinada,
cuya duración sea igual o superior a 4 semanas).

Duración: por tiempo indefinido o por duración determinada en los casos legalmente
previstos. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no podrá exceder de 2
meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir
con sus respectivas prestaciones, con posibilidad de resolución de la relación laboral por
cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa o motivo alguno, con un periodo
máximo de preaviso de 7 días.

Retribuciones: se garantiza como mínimo, el pago en metálico del SMI en cómputo anual,
por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie,
por manutención o alojamiento. Si existe salario en especie, no puede ser superior al 30%
de las percepciones salariales.

A partir del 1/1/2012, el Régimen Especial de la SS de los empleados de hogar se integra en

el RGSS como un sistema especial.

 Contrato de trabajo en las Administraciones Públicas: la legislación vigente en el

ámbito de las AAPP del Estado exige que en la correspondiente relación de puestos de
trabajo se indiquen las que puedan cubrirse con personal laboral, así como sus
características, su categoría profesional y su régimen jurídico.

Dentro de las modalidades contractuales que pueden utilizar la AP, se encuentran el

contrato de interinidad, que en este contexto empezó a cumplir, por obra de la
Jurisprudencia, la función específica de dar cobertura transitoria a plazas vacantes, en tanto
no sean cubiertas por personal funcionario o personal laboral fijo a través de las pruebas
correspondientes.

En principio estos puestos pueden cubrirse con personal laboral fijo o de carácter temporal.
Las AAPP han de atenerse al art. 15 ET y a las normas reglamentarias de desarrollo.

2. Trabajadores autónomos económicamente dependientes

Los TRADE son una categoría singular de trabajadores autónomos, a los que le son de aplicación, como
regla general, el régimen establecido por el Estatuto del Trabajador Autónomo, sin perjuicio de algunas
peculiaridades.

El trabajador autónomo económicamente dependiente es una persona física que:

 Realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual.

 Ejecuta dicha actividad de manera personal, directa y predominante para una persona física o
jurídica denominada “cliente”.

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 Depende de este cliente económicamente al percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por
rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales. La condición de
dependiente sólo se puede ostentar respecto de un único cliente.

Para calcular el 75%, tales ingresos deben ponerse en relación con los totales percibidos por el
autónomo por rendimientos de actividades económicas o profesionales por el trabajo realizado por
cuenta propia para todos los clientes, incluido el que determina la condición de económicamente
dependiente, y los rendimientos que pudiera tener como trabajador por cuenta ajena para otros
empresarios o para el propio cliente. Se excluyen los ingresos procedentes de rendimientos de capital o
plusvalías derivados de la gestión del patrimonio personal y los procedentes de la transmisión de
elementos afectos a actividades económicas.

Desde el punto de vista fiscal, las cantidades percibidas por el TRADE no se califican como
rendimientos del trabajo en el IRPF sino como rendimientos de actividades económicas.

El TRADE para ser tal debe cumplir una serie de requisitos, en caso de ausencia de alguno de ellos no
se cumpliría la condición de TRADE:

 No tener trabajadores por cuenta ajena a su cargo ni contratar ni subcontratar la actividad con
terceros.
 No ejecutar la actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicio bajo
cualquier modalidad laboral por cuenta del cliente.
 Disponer de la infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la
actividad e independientes de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes
económicamente.
 Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones
técnicas que pudiese recibir su cliente.
 Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo
con lo pactado con el cliente y asumiendo el riesgo y ventura de aquélla. Actividades más
comunes en este régimen: agentes de seguros, agentes de comercio, transportistas.

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