Unidad 4 Punto 1 y 2

UNIDAD 4 DERECHO LABORAL
1.Modalidades. Modalidades del contrato de trabajo. Principio general. Indeterminacion del plazo.
Duracion. Periodo de prueba. Reglas. Contrato de trabajo a tiempo parcial. Definicion. Condiciones
laborales. Prohibicion. Sancion. Contrato a plazo fijo. Duracion. Preaviso. Extincion.
Indemnizaciones. Distintos supuestos.
El principio general establecido en la LCT, y ratificado por la propia LNE (ART 27 24.013) es el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.(art 90 lct). Es el contrato tipico del derecho
individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacion y que dura hasta que el trabajador este en
condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincion que enumera la
ley (art 91 lct).
El contrato por tiempo indeterminado es el que privilegia la legislacion y esta especialmente

regulado en la LCT. Existe la presuncion de que todo contrato es por tiempo indeterminado, salvo
prueba en contrario que debe aportar el empleador.
En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del

trabajadr (que se manifiesta en la regla de que “a actividades permanentes corresponden
contratos permanentes), prevista en el art 14bis,CN, que protege al trabajador contra el despido
arbitrario.
La estabilidad es una característica de ciertos contratos en los que la relación personal tiene un
lugar preferencial, como ocurre también en el matrimonio civil y en el contrato de sociedad, en el
que el intercambio de prestaciones adquiere permanencia.
En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado que son la excepción-está
sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (las dos condiciones impuestas por el
art. 90, LCT, no son alternativas sino acumulativas) deben existir circunstancias objetivas que lo
justifiquen-recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador
No basta el acuerdo de voluntades y la observancia de las formalidades legales para generar un

contrato de trabajo de plazo cierto o incierto (las modalidades de las tareas o de la actividad que
lo justifiquen); debe mediar también una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime
el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica por sí misma en el contexto de la
UNIDAD 4 Pá gina 1
LCT, que privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo al que presume
que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las partes.
En igual sentido, cabe tener presente que aunque el trabajador haya firmado un formulario que
instrumenta un contrato de trabajo por un plazo determinado, si éste no se compadece con la
realidad no incide en la calificación del vinculo, ya que la transitoriedad no surge del contrato sino
que resulta de la modalidad misma del trabajo que se refleja en la naturaleza de la relación
Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10, LCT, por ejemplo, el art.
94, LCT, dispone que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un
contrato por tiempo indeterminado.
Sin embargo, en distintos ordenamientos jurídicos del derecho comparado, posteriores a la

década del 80, fueron fomentadas-- intentando paliar las crisis económicas y el desempleo--
formas de contratación por tiempo determinado. En muchos casos incluyeron beneficios para las
empresas que adoptaron ese tipo de contratación, por ejemplo, excepciones previsionales e
impositivas a fin de bajar el “costo laboral" y fomentar el empleo. Eso produjo una importante
rotación de personal y un incremento de contrataciones por tiempo determinado.
En la Argentina aparecieron, en 1991 y 1995 por medio de las le yes 24.013 y 24.465, cinco
contratos promovidos, cuyas características esenciales fueron "importadas de países como España
e Italia. La utilización abusiva de esas modalidades, tanto en esos países como en el nuestro,
motivo que se los calificara de "contratos basura", y fueran finalmente derogados en 1998 por la
ley 25.013.
Actualmente, y como consecuencia de lo expuesto, la tendencia en los países centrales está

dirigida a la utilización de unas pocas modalidades promovidas, con un régimen ajustado, sencillo
de implementar, pero a la vez estricto en cuanto a sus posibilidades de utilización práctica.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay excepciones en la
propia ley para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones
UNIDAD 4 Pá gina 2
por tiempo determinado, ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno
indeterminado pero determinable.
En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de
contratación de carácter laboral: 1 el contrato por tiempo indeterminado, y 2) las modalidades,
que incluyen contratos por tiempo determinado. Asimismo, existen formas de contratación no
laborales que también se han incorporado a nuestra legislación.
Contratos laborales:
Las modalidades del contrato de trabajo son formas de contratación de carácter excepcional,
sujetas por lo general a un plazo determinado o determinable. La utilización de este tipo de
contratos no depende sólo de la voluntad del empleador, sino que además de cumplimentar los
requisitos de forma establecidos por la ley deben existir y probarse razones objetivas que
permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.
Se las puede clasificar de la siguiente manera:
UNIDAD 4 Pá gina 3
a) A plazo fijo.
b) De temporada.
c) De trabajo eventual.
d) De equipo.
e) A tiempo parcial.
f) De aprendizaje.
La ley 25.013 derogó los contratos promovidos de la ley 24.013 y el especial de fomento del
empleo de la ley 24.465.
1.1. Contrato a plazo fijo

La LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede rea lizar el empleador : cuando tenga
término cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de cinco años (no
tiene plazo minimo) y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, asi lo justifiquen (art. 90 y 93, LCT)
Por lo tanto, está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para que
resulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito espresándose la causa y el plazo
debe estar determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antema no cuándo va a
terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades
de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Ambos requisitos no son
alternativos sino acumulativos, es decir, deben concurrir en forma conjunta. Cabe citar, como
ejemplo, el caso de una licencia por embarazo: el reemplazo de la trabajadora se hace mediante
UNIDAD 4 Pá gina 4
un contrato a plazo fijo y resulta válido, porque están cumplimentados los requisitos formales y
sustanciales; pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y
la reemplazante contratada a plazo fijo sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se
transforma en uno de tiempo indeterminado.
Confalonieri sostiene que la omisión de la forma escrita no afec ta la validez del contrato; entiende
que esa interpretación surge del principio del art. 10 LCT, que establece que “se entenderá
celebrado por tiempo indeterminado", salvo que se hubiere dado cumplimiento a los requisitos
exigidos en los aps. a) y b), por lo que la formalidad de la escritura no resulta una exigencia ad
solemnitatem sino ad probationen
De todos modos, si bien no afecta la validez del contrato de trabajo, la ausencia de forma escrita
hace que el empleador no pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo y se entienda
como un contrato de tiempo indeterminado.
Excedido el plazo convenido o no justificada la modalidad de contratación prevista en el contrato a

plazo fijo, dicho contrato se convierte en una contratación por tiempo indeterminado, bajo las
modalidades y condiciones previstas en el (C. Nac. Trab, sala 8,29/4/2003, "Barrera, Héctor H. v.
M. Dodero Cia. General de Servicios SA").
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento
y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo con venido. El plazo del
preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su notificación.
Si las partes no otorgan el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del
contrato como de plazo indeterminado. Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe
otor gar preaviso (arts. 94 y 95, LCT).
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo---
extinción anticipada del contrato o ante tempus---, al trabajador le corresponden no solo las
indemnizaciones por antiguedad (art. 245, LCT), sino también los daños y perjuicios provenientes
UNIDAD 4 Pá gina 5
del derecho común (art. 95, párs 1"y 3, LCT) que comprende tanto el daño material como el daño
moral producido.
Reiteradamente la jurisprudencia ha establecido su cuantificacion, que es el equivalente al total de
las remuneraciones que el trabajador debia percibir hasta la finalizacion del contrato, es decir,
hasta el vencimiento del plazo.
De todos modos, no necesariamente la fijacion del daño presunto, daño emergente y lucro
cesante, debe conssitir en una suma igual al total de remuneraciones debidas hasta la fecha de
vencimiento del contrato. Las normas aplicables son las que regulan los efectos del
incumplimiento de los contratos.
Por lo tanto, el juez o el tribunal, prudencialmente , lo determinara según las circunstancias de
cada caso, pudiendo resultar mayor- por ejemplo, si el trabajador demuestra gastos de traslado
motivados por la celebracion del contrato, o menor, por ejemplo, si el empleador demuestra que
el trabajador consiguio un nuevo empleo, previamente al plazo de vencimiento del contrato.
Para que en caso de roptura ante tempus del contrato a plazo fijo la indemnizacion por daños (art
95 lct) suplante a la de preaviso, aquella debe ser igual o superior a esta.
Cuando el plazo faltante es igual o mayot al que corresponde por preaviso, la indemnizacion
sustitutiva no procede, ya que la reconocida por lucro cesante cumple la misma finalidad; de lo
contrario se superpondrian dos indemnizaciones por la misma causa.
Si el contrato habia fijado una duracion de tres meses, su roptura anticipada, antes de cumplir el
mes, genera perdida que podria equipararse en cuanto a daños, al la suma equivalente a un mes
de preaviso.
Excepcionalmente la rptura ante tempus del trabajador, a pesar de la falta de prevision legislativa
al respecro, podria obligarlo a responder con una indemnizacion de daños y perjuicios por la
roptura anticipada del contrato (supuesto que comprende tanto la renuncia al empleo como el
despido indirecto sin justa causa)-
Si la extincion se produce por el vencimiento del plazo, y el contrato tuvo una duracion superior a
un año, habiendo mediado el correspondiente aviso ( no menos de un mes ni mas de dos art94 ) al
trabajador le corresponde una indemnizacion equivalente a la prevista en el art 250 lct que remite
al art 247 ( 50% de la indemnizacion del art 245).
No se trata de un supuesto de falta de trabajo ni de fuerza mayor : mas que una indemnizacion, lo
que el trabajador tiene derecho a percibir es una comensacion por tiempo de servicio.
UNIDAD 4 Pá gina 6
El contrato de plazo fijo tambien se puede extinguir por cualquiera de las causas de extincion
establecidas en la LCT (arts. 242 a 255): renuncia , muerte del trabajador, voluntad concurrente de
las partes, quiebra del empleador, etc.
Si el contrato tuvo una duracion inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnizacion
alguna, salvo los rubros de pago obligatorio ( SAC proporcional, y vacaciones proporcionales). Se
aplica igual solucion si el trabahador renuncia antes de producirse el venicmiento del plazo.
En sintesis, en la extincion del contrato a plazo fijo se pueden presentar distintos supuestos:
-si el contrato tiene una duracion de un año o mas y se halla cumplido: la indemnizacion es del
50% de la prevista en el art 245 LCT, para el despido sin causa ( art 95, 247 250 lct)
- si el despido se produce antes del vencimiento : le corresponde de la indemnizacion del art 245
mas la indemnizacion de daños que, por lo general, sera equivalente a los meses que faltan para
finalizar el contrato.
-si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones
contempladad en los art. 123 y 156 LCT ( SAC proporcional y vacaciones proporcionales).
Aunque no este exprresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al
trabajador y extinguir el contrato a plazo fijo; obviamente no requiere preaviso y no geenra
derecho a indemnizaciones.
Respecto de la operatividad de la garantia de estabilidad por materniadad y matrimonio conferida
en los art, 177,178, 180 a 182 lct, resulta aplicable a cualquier tipo de contrato laoral, incluso a los
contratos a plazo fijo, temporada y eventual, sin perjuicio de que la sancion del art 182 lct, esta
referida a los contratos de tiempo indeterminado.
Esto es asi, ya que la garantia de la estabilidad surge no solo del art 177LCT sino tambien del art 11
inc 2 ap . a), convencion sobre la eliminacion de todas las formas de discriminacion contra la mujer
( organización de las naciones unids)
En el caso de producirse un despido ante tempus, tanto en un contrato a plazo fijo como en un
contrato eventual, de una trabajadora que notifico fehacientemente alguna de estas
circunstancias (maternidad o matrmonio )
---El contrato laboral a plazo fijo se trata de una modalidad que exige estrictos requisitos tanto en
su forma como su justificación, bajo la consecuencia de trocar los efectos del mismo en caso
contrario.
UNIDAD 4 Pá gina 7
En primer término, debemos decir que el contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato laboral
donde se fija de antemano su duración y el momento de su expiración, momento este que se
puede determinar con arreglo a una fecha precisa o bien prever un plazo de cierta vigencia a
contar desde una fecha cierta.
El art. 93 de la Ley 20.744 (RCT), establece que el contrato durará hasta el vencimiento del plazo,
no pudiendo celebrarse por un plazo mayor a cinco (5) años, lo que nos indica un valladar
inquebrantable al respecto..
En otro orden, para la vigencia de este contrato, se requiere que estas condiciones se encuentren
pactadas en forma expresa y por escrito y que el plazo determinado (cierto) se encuentre
relacionado a una causa objetiva que justifique este tipo de celebración.
También, para que este contrato sea válido el ordenamiento exige que la modalidad de las tareas
o de la actividad, justifiquen este tipo de contratación. Es decir, se deben relacionar con tareas
extraordinarias y ajenas a la actividad habitual de la empresa, o bien con tareas ordinarias de la
misma pero que en razón de alguna contingencia provisional sea necesario atender mediante
contratos igualmente temporarios.
Deber de preavisar
El art. 94 del RCT establece que tanto el trabajador como el empleador deben notificar el preaviso
de la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2) meses,
respecto de la expiración del plazo convenido.
De esta manera, si no se llegará a cumplir con este deber, el contrato a plazo fijo se convierte en
uno por tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originariamente.
La ley aclara que en caso de renovación habrá de justificarse también por la modalidad de las
tareas o de la actividad y en ningún caso podrán superar los 5 años la totalidad de todos los
contratos a plazo o renovaciones celebradas.
Por lo tanto, siempre debemos advertir que cualquier actitud en contradicción con lo expresado,
convertirá automáticamente el contrato en uno de tiempo indeterminado.
Por último, en los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 1 mes, no existe el deber de
preavisar.
UNIDAD 4 Pá gina 8
Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización.

Cabe preguntarnos ¿Que ocurre cuando el empleador despide al trabajador antes del vencimiento
del plazo? El art. 95 de la Ley de contrato de trabajo, establece que el despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de la
indemnización por antigüedad del art. 245 LCT, a reclamar la indemnización por daños y perjuicios
(daño moral, lucro cesante, daño emergente, etc.) que deberá ser fijada judicialmente, según lo
que logre acreditar el trabajador o los que a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
En principio y si el trabajador no logra probar daños adicionales ocasionados por la cesantía, la
jurisprudencia ha resuelto, que por esta indemnización de daños y perjuicios, debe abonarse al
trabajador una suma equivalente a la totalidad de las remuneraciones que le hubieran
correspondido percibir hasta la finalización del plazo pactado en el contrato.
Es decir, en estos casos, cuando el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual
o superior al que corresponda de preaviso, no procederá la indemnización por falta de preaviso, ya
que la que se reconozca judicialmente por lucro cesante sustituirá a la del preaviso omitido y
siempre y cuando el monto reconocido en sede judicial por este concepto, fuese también igual o
superior a los salarios que correspondían por el plazo del preaviso omitido.
Despido mediante preaviso (en término)
Si la extinción se produce con preaviso legal dado por el empleador y el contrato fue pactado por
un plazo inferior a 1 año, el trabajador no tiene derecho a reclamar indemnización alguna, sólo se
le abonará las vacaciones proporcionales al año trabajado.
Cuando el contrato fue pactado por plazos mayores a 1 año, y la extinción se produce con preaviso
legal, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente al 50% de la indemnización por
antigüedad prevista en el art. 245 de la ley de contrato de trabajo
CONTRATO A PLAZO FIJO:
Duración : hasta el vencimiento del plazo convenido- el máximo legal de duración se establece en
5 años
Deber de preavisar: entre los dos meses y el mes anterior a su vencimiento salvo aquellos
contratos cuyo termino de celebración sea menor a un mes.
UNIDAD 4 Pá gina 9
Omisión: conversión del contrayo a uno de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
por un plazo igual o distinto, sin perjuicio de lo dispuesto en el art.90-
Extincion: art 95. Finalización por preaviso o cumplimiento del plazo.
Una indemnización correspondiente a la del art 247.
Antes del vencimiento del plazo.: además de la indemnización por extincion del contrato o plazo
fijo, una indemnización por los daños y perjuciios que justifique haber sufrido, o los que el tribunal
fije- prudencialmente a falta de demostración por la sola ruptura anticipada.
Si el tiempo para cumpli el plazo fuera igual o superior a la del preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daños suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto reconocido
fuese igual o superior al del preaviso.
b) De temporada.
El contrato de trabajo por temporada es aquel en el que las partes, empleador y empleado,
acuerdan por escrito en que la actividad del trabajador se prestará en épocas del año
predeterminadas. Es un contrato que perdura en el tiempo, pero solo en determinados períodos, a
causa de la naturaleza de la actividad que se presta. La ley lo considera un contrato permanente a
partir de que se contrata en la primera temporada, si las necesidades de la empresa así lo
requieren.
Es una modalidad de trabajo por tiempo indeterminado pero discontinuado en el tiempo. Por
ejemplo, el trabajo en una heladería que permanece cerrada en el invierno, o los trabajadores que
se contratan en los balnearios para los períodos de vacaciones. Estos se llaman contratos de
temporada típicos. Los contratos de temporada atípicos, son los que ocurren en empresas que
trabajan todo el año pero tienen incremento en determinadas épocas y es allí donde necesitan
más personal, por ejemplo una librería al inicio de clases, o una juguetería en los meses de
Navidad y Reyes.
No debe confundirse con un contrato de trabajo a plazo fijo, ya que en este caso terminado el
plazo, concluye el contrato con preaviso, y no se repite en nuevos plazos, salvo que se haga un
nuevo contrato (recordemos que muchos contratos a plazo sucesivos pueden determinar que se
interprete como uno indeterminado). Tampoco es un trabajo eventual pues no es por
UNIDAD 4 Pá gina 10
circunstancias extraordinarias que acontecen una sola vez, sino que se necesita siempre al
trabajador, pero en épocas determinadas.
El período que transcurre entre un período de prestación de la actividad y el otro, si bien mantiene
vigente el contrato no da derecho a remuneración, ni se computa como antigüedad en el empleo.
Si bien ya están pactadas las épocas del año en que la relación laboral se reinicia, el empleador
debe notificar al trabajador treinta días antes de la fecha de reinicio en forma fehaciente su
voluntad de continuar con el contrato. Si no lo hace el trabajador puede ser considerado
despedido sin causa y con derecho a ser indemnizado. Una vez recibida la notificación, el
empleado tiene cinco días para manifestar su acuerdo, o presentarse a su puesto de trabajo. Si no
lo hace, se considera que renuncia.
Al igual que en los trabajadores contratados a plazo, si se produce el despido del trabajador
durante el tiempo en que estuvieran pendientes los plazos de prestación de servicios, se podrá
demandar además de las indemnizaciones que correspondan, indemnización por daños y
perjuicios.
Indemnización por despido en el contrato de temporada.
El contrato de trabajo de temporada es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado en el

que las prestaciones de las partes se cumplen en un período determinado del año, al que sucede
un período de inactividad (receso) en que las prestaciones están interrumpidas, pero el
cumplimiento de ellas se repite en el próximo año, en razón de la naturaleza de la actividad. El
contrato es permanente pero discontinuo y la discontinuidad de las prestaciones no afecta a la
subsistencia de la relación.
El artículo 96 de la LCT caracteriza al contrato referido en estos términos: “Habrá contrato de

trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del
giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”
La ley regula los deberes de las partes al comienzo de cada temporada, en relación a la
continuación del contrato luego del período de receso. El artículo 98 de la LCT, dispone que “Con
una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo.”
Las consecuencias de la extinción del contrato dispuesta por el empleador son diferentes según la
oportunidad en que la disponga. Corresponde aclarar que en cualquier supuesto, la antigüedad
del trabajador que se computará para determinar la indemnización por despido resultará de la
suma de los temporadas trabajadas, sin considerar los períodos de receso intermedios.
Debe distinguirse entre dos situaciones diversas:
a) El despido dispuesto durante el período de receso o el que deriva de falta de notificación del
empleador de la voluntad de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior, supuesto
previsto en el artículo 98 de la LCT. Se debe indemnizar teniendo en cuenta la antigüedad
devengada hasta la fecha del despido, computando la antigüedad en la forma expresada (CNTrab,
sala IX, 23/06/2009, “Szkarlatiuk, Luisa c/ Ostel Obra Social del Telefónico”). Se debe pagar
también la indemnización correspondiente a la omisión del preaviso (LCT, artículo 232, 233 y 245).
En este supuesto correspondería tomar como base la remuneración correspondiente a la
categoría del trabajador a la fecha del cese (CNTrab, sala I, 17/04/1986 “Tossi, Ernesto c/
Transportes Automotores La Estrella y otros” DT. 1986-B, p. 1273)
b) En cambio, si el despido sin causa se produce durante el ciclo de actividad, la responsabilidad

indemnizatoria se equipara al supuesto del despido injustificado en el contrato a plazo fijo. La ley
ha establecido en beneficio del trabajador una garantía de ocupación durante el plazo previsto o
previsible del ciclo o temporada, y por esta razón equipara los efectos del despido sin causa
durante la temporada a los de la extinción incausada del contrato a plazo fijo.
La LCT dispone que “El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de
los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo de esta ley.” (LCT, artículo 97). La
ley adopta el régimen indemnizatorio que dispone para el contrato a plazo fijo, por lo que al
trabajador le corresponderá además de las indemnizaciones por despido, la indemnización por
daños y perjuicios del derecho común. Esta indemnización que normalmente será equivalente al
importe de los salarios que el trabajador dejó de percibir durante la temporada, suplirá a la que
corresponde por omisión del preaviso, si el monto reconocido como indemnización de daños fuera
igual o superior al del preaviso omitido (LCT, artículo 95).
Cabe agregar que, desde la vigencia de la ley 26.727 de Régimen de Trabajo Agrario (06/01/2012),
las pautas antes indicadas son aplicables al supuesto de extincion del contrato del trabajador
permanente de prestacion discontinua que realiza tareas de carácter cíclico o estacional por
necesidades permanentes del establecimiento en que labora.
CONTRATO DE TEMPORADA: Habra contrato de temporada cuando la relación laboral entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla
en determinadas épocas del año solamente, y este sujeta a repetirse en cada ciclo razón de la
naturaleza de la actividad.
Caracterización: es un contrato de tiempo indeterminado (se genera un vinculo jurídico

permanente) y que se diferencia del contrato de trabajo común por la discontinuidad de las
prestaciones (que se cumplen en determinadas épocas del año, mientras dura la temporada)
Se distinguen periodos de actividad y periodos de receso, que se repiten dentro de cada ciclo, en
razón de la actividad y no por voluntad de las partes.
Debe reconocerse su causa en las actividades propias del giro normal de la empresao explotación
(elemento objetivo).
Durante la temporada la relación se desarrolla en su integridad, estando sujetos las partes a la

observancia de los deberes de cumplimiento y conducta (buena fe, lealtad, reserva,,etc)
En el periodo de receso cesan las obligaciones principales de la relación laboral (prestación de

servicios, el pago de la remuneración).
La circunstancia de que al periodo de actividad le siga otro de receso provoca modificaciones en

algunos institutos (vacaciones art 163 lct) y SAC (por usos y costumbres)
Durante el periodo de receso el vinculo jurídico subsiste, la relación se mantiene en forma latente,
suspendiéndose las obligaciones principales y manteniéndose solo las compatibles con tal
situación: muerte del trabajador , genera derecho a la percepción de la indemizacion del art 248
LCT a sus derecho.habientes.
En el caso de enfermedad o accidente inculpable no debe el empleador abonar los salarios

correspondientes.
Computo de la antigüedad del trabajador de temporada
El efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación (art 18 lct)
Solo debe computase como antigüedad el tiempo de trabajo efectivo y no los periodos de receso.
COMPORTAMIENTOS DE LAS PARTES:
30 dias antes del reinicio de la temporada el empleador deberá notificar.
Empleador: su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.
Trabajador: en el plazo de 5 dias de notificado deberá manifestar su voluntad de continuar o no la

relación laboral. Por escrito, presentándose ante el empleador.
c) De trabajo eventual.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS
El contrato de trabajo eventual se encuentra regulado principalmente en el artículo 99 de la LCT y

puede definirse como aquel celebrado por un tiempo determinado pero incierto, pues la
finalización de esta modalidad contractual no está fijada en una determinada fecha, sino que su
extinción depende de una condición, esto es, la satisfacción de la circunstancia que ha justificado
su contratación, por ejemplo: la finalización de una cantidad determinada de producción por un
hecho extraordinario y ajeno al giro normal de la empresa o la finalización del período de licencia
de otro dependiente permanente.
Jurisprudencia
El contrato de trabajo eventual tiene como objeto cubrir puestos de trabajo en circunstancias
excepcionales y transitorias y constituye una excepción al principio general de la indeterminación
del plazo. Este puede celebrarse: a) para la realización de una obra determinada relacionada con
servicios extraordinarios preestablecidos de antemano y ajenos al giro de la empresa; b) para
atender un aumento circunstancial de la demanda (pico de trabajo) que responde a exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa -tareas propias del giro normal-; y c) para cubrir una
ausencia temporaria de personal (enfermedad, vacaciones, etc.).
Por su parte, el artículo 99 de la LCT nos indica que este tipo de relación demanda que la
eventualidad responda a:
a) Servicios extraordinarios determinados de antemano por la empresa y que se hallan fuera de la

actividad normal de la empresa.
b) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un

plazo cierto para la finalización del contrato. Todo concluye con la concreción de la obra, el acto o
la prestación.
En este punto, Figueredo realiza una interesante observación: el contrato de trabajo eventual no
requiere que la tarea cumplida por el trabajador sea ajena a la normal del establecimiento, ya que
también puede darse con dicha tarea, cuando la naturaleza extraordinaria y transitoria de estas
tareas torna necesaria la contratación de personal a solo efecto de hacer frente a este tipo de
requerimiento.
A modo pedagógico, veamos lo ante dicho con un ejemplo: supongamos que una empresa se
dedica a la producción de barbijos, y una gran contaminación en el aire causada por un hecho
fortuito y pasajero hace que gran parte de la sociedad requiera la utilización de este producto. De
pronto, la empresa se ve en la necesidad de producir una cantidad de barbijos que supera a la
normal y deciden elaborar diez mil unidades más que las habituales.
En nuestro ejemplo, la tarea de la empresa es la elaboración de barbijos, pero existe una

necesidad extraordinaria (producir diez mil unidades) y transitoria (pues eventualmente el
fenómeno fortuito que produce la contaminación en el aire desaparecerá). La eventualidad
finalizará con la producción de la cantidad determinada de antemano por la empresa.
Finalmente, en este apartado, no se puede dejar de mencionar lo dispuesto en el último párrafo

del artículo 99, el cual dispone que “el empleador que pretenda que el contrato invista esta
modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración”.
En efecto, el artículo 99 in fine nos señala que corresponderá al empleador la prueba objetiva de la
eventualidad que justifique la modalidad de contratación en estudio. En este punto, la Cámara del
fuero ha sostenido:
“No se puede soslayar que la invocación de un contrato de trabajo eventual, debido a su

excepcionalidad, implica que recaiga en cabeza de las codemandadas demostrar que revestía tal
carácter. Se advierte que, a fin de considerar esta modalidad contractual, la necesidad de recurrir
a ella debe responder a la satisfacción de resultados concretos, tenidos en cuenta por la
contratante, en relación con los servicios extraordinarios determinados con anterioridad, o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Así, se incluye en esta
calificación a aquellas relaciones que comienzan y terminan con la realización de una obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador en atención
a la particularidad temporaria, que es antagónica al principio general de indeterminación del plazo
(arts. 90 y 99, LCT).
Los artículos 69 al 72 de la ley nacional de empleo expresan causales que justifican la contratación
por la modalidad de trabajo eventual. De esas normas surge que el contrato debe realizarse por
escrito y que en casos de demanda extraordinaria la causa debe expresarse allí. En este supuesto,
se estipula un máximo de seis meses por año o un año en un período de tres.
Estas premisas no fueron validadas por elemento alguno en la causa ni obra en ella constancia de
la confección por escrito del contrato de trabajo. Sobre la base de todo lo expresado, se evidenció
que la contratación del actor excedió del plazo máximo establecido por ley”.
“El artículo 99 de la ley de contrato de trabajo (LCT) es claro en su última parte al establecer que el
empleador que pretenda que el contrato invista la modalidad eventual tendrá a su cargo la prueba
de su aseveración. Ninguna prueba produjo la accionada para acreditar la eventualidad de las
tareas ni tampoco alegó cuáles fueron los motivos que la obligaron a recurrir a la contratación del
actor en ese marco, lo que determina la exclusión de ese carácter”.
III – EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL EN LA LEY DE EMPLEO
La ley nacional de empleo (LNE, L. 24013) ha sido la encargada, por un lado, de modificar el
artículo 99 de la LCT y, por el otro, de reglamentar el contrato de trabajo eventual, brindando
pautas concretas para su adopción, regula cuestiones que se encuentran ligadas intrínsecamente a
la prueba y dispone precisiones respecto de los efectos producidos por la desvinculación del
trabajador.
Contratación de trabajadores suplentes (art. 69, LNE): en los casos en que el trabajador deba
contratar nuevo personal para el reemplazo transitorio de personal permanente (como por
ejemplo aquellos que gozaren de licencias legales o convencionales o que estuvieran en período
de reserva de puesto), la LNE exige que en el contrato se individualice al trabajador reemplazado.
Este requisito se encuentra en armonía con lo dispuesto en el artículo 99 de la LCT respecto de la

prueba y la exigencia de los puntos a) del artículo 90 del mismo cuerpo normativo para los
contratos por tiempo determinado.
Si por el caso el trabajador eventual continuare prestando servicios una vez reincorporado el
dependiente reemplazado, el contrato eventual automáticamente será considerado como
celebrado por tiempo indeterminado.
Prohibiciones en el uso del contrato eventual (arts. 70 y 71, LNE): no podrá utilizarse esta
modalidad contractual cuando:
a) El reemplazo responda a la necesidad de suplir a trabajadores permanentes en ejercicio de

medidas legítimas de acción sindical (por ejemplo, durante huelgas).
b) Se trate de suplencias de trabajadores suspendidos o despedidos por falta o disminución de

trabajo, efectuado durante los 6 meses anteriores.
Si bien la LNE no establece qué implicaría la utilización prohibida del contrato de trabajo eventual,
en concordancia con la misma ley y el principio de continuidad laboral es que deberá entenderse
que la sanción es la conversión del contrato de trabajo eventual a uno celebrado por tiempo
indeterminado.
Contratación de trabajadores ante exigencias extraordinarias del mercado (art. 72, LNE): cuando
se requiera la contratación de personal eventual para atender a exigencias extraordinarias de la
empresa, se deberá contemplar lo siguiente:
a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique.
b) La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por
año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
Extinción del contrato de trabajo eventual (arts. 73 y 74, LNE): el empleador no tiene la obligación
de preavisar la finalización de este contrato de trabajo, debido a que su extinción depende de la
conclusión de la eventualidad, hecho que no resulta posible de determinar con precisión.
En caso de renuncia del trabajador o de extinción de la relación de trabajo eventual por

cumplimiento de su objeto, no dará derecho a indemnización alguna. El trabajador eventual no
tiene expectativa de permanencia laboral. En todos los casos se deberá abonar el Sueldo Anual
Complementario (SAC) y vacaciones proporcionales.
Finalmente, Grisolía explica que “en caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada
en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato, le corresponde al
trabajador la indemnización por despido sin causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho
común fijado en el artículo 95 de la LCT”.(5)
En el mismo sentido, la jurisprudencia nacional ha sostenido que “la empleadora afectó

ilegítimamente un elemento esencial del contrato pactado, tal como es el plazo eventual, que no
permitió que concluyera como habría correspondido. Acreditada la condición de trabajador
eventual, la ruptura ante tempus del contrato de trabajo y la falta de reparación por esta
alteración temporal, corresponde reparar al dependiente por los daños sufridos, no solo por el
despido arbitrario, sino por el incumplimiento del plazo eventual. En el artículo 95 de la ley de
contrato de trabajo el legislador mezcla una reparación no tarifada de derecho común, sujeta a
prueba del actor, con otra posibilidad que es la fijación directa por parte del juez de manera
estimativa”.(6)
El trabajo eventual y el período de prueba
En nuestra legislación el trabajo eventual se encuentra regulado en el art. 99 de la L.C.T. -

modificado por art. 68 de la Ley nacional de Empleo -, arts. 69 a 74 de dicha norma y art. 100 de la
L.C.T. Asimismo tras la reforma introducida por la ley 25.013, el art. 92 bis de la L.C.T. regula
expresamente el período de prueba sólo para los contratos de tiempo indeterminado incluidos los
contratos permanentes de prestación continua (aún a tiempo parcial) y discontinua contratos de
temporada), excluyéndose los contratos a plazo fijo, pasantías, contratos de aprendizaje y
contratos eventuales.
Para que a un trabajo eventual se le pueda aplicar un período de prueba, el trabajador debe ser
contratado por intermedio de una Empresa de Servicios Eventuales (ESE) debidamente habilitada.
De este modo, cuando la ESE celebre un contrato de trabajo permanente discontinuo a efectos de
derivar al trabajador a una empresa usuaria, como el titular de la relación contractual es la ESE, el
período de prueba resulta aplicable.
Dicho período de prueba, que es de treinta días, comienza a correr en el momento en que la ESE
contrata al trabajador para una tarea eventual al enviarlo a la usuaria. En el transcurso del período
de prueba el trabajador podrá se despedido por voluntad de la ESE o a solicitud de la empresa
usuaria sin derecho a indemnización.
La antigüedad del trabajador contratado por la ESE comienza desde la primera contratación
entonces, si con anterioridad el trabajador ya ha laborado en otras usuarias y han pasado los 30
días desde que comenzó su primer trabajo la posibilidad de utilizar el período de prueba ya se ha
extinguido. Esto resulta relevante para el supuesto que el período de prueba se encuentre
extendido por convenio colectivo de trabajo homologado ya que al ampliarse el plazo a prueba la
posibilidad de extinción del contrato por decisión de la ESE o a solicitud de la empresa usuaria es
mayor.
En este caso, el trabajador despedido tendrá derecho a la indemnización prevista por el artículo 7
de la ley 25.013/98 que reemplaza al art. 245 de la L.C.T. por despido incausado.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: Cualquiera sea su denominación se considerara que media

contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejece bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de:
resultados concretos.
Servicios extraordinarios determinados de antemano.
Exigencias extraordinarias y transityorias de la empresa, explotación o establecimiento.
Toda vez que no pueda preveerse un plazo cierto para la finalización del contrato.
El vinculo se inicia y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación de
servicio para el que fe contratado el trabajador.
Al empleador que alega esta modalidad le corresponde la carga de la prueba.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicaran a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la índole dela relación y reunan los requisitos a que se condiciona la
adquisición del derecho a los mismos
ESE LEY NACIONAL DE EMPLEO 24013
Art 77 78 79 80
Contrato eventual art 68-72-73
Trabajo en grupo o equipo: habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleaor con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un
delegado o representante se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
El salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución el resultado del trabajo.
Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegrado o representantw deberá sustiturilo

por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultase
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades persolaes
exigidas en la integración del grupo
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

correspponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para celebrar con el grupo o equipo, no
participaran del salario coomun y correrán por cuenta de aquel.
TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, se obligue a la
prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de
trabajo pr equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos.
LNE art. 41 y 42
d) De equipo.
Contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores representado por uno de
ellos que actúa como director o jefe de equipo para desarrollar una actividad o tareas comunes al
equipo o grupo.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores del equipo.
Cada uno tiene los derechos y obligaciones de todo contrato de trabajo.
El director o jefe del equipo debe:
 Elegir a las personas del equipo, salvo que por las características del trabajo a realizar sea
necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador.
 Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, proponiendo

el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón
de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
 Acordar con el empleador el monto de la remuneración. Si se fija un monto colectivo,

debe determinar su distribución entre los integrantes del grupo.
 El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación

que le corresponda en el trabajo ya realizado.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el contrato por el cual una sociedad, asociación,
comunidad o grupo de personas se obligue a prestar servicios, obras o a desarrollar tareas propias
de una relación de trabajo a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se le presta efectivamente el servicio.
El contrato de grupo es aquel en el que NO se establece una relación laboral con único trabajador,
sino con un conjunto de trabajadores. Es decir, la obligación es adquirida colectivamente por
un grupo de trabajo.
Aunque se trate de un trabajo en grupo, la relación laboral de los trabajadores con el empresario
es la misma. La diferencia es que solo existe un único vínculo empresarial, en el que se detallan
las condiciones, deberes y obligaciones de cada parte del contrato.
La labor de representación de los trabajadores frente al empresario es ejercida por el jefe de

grupo, el cual ha de responder a las obligaciones establecidas para esta figura, por ejemplo, la
reclamación del pago de salarios.
La finalidad del contrato de grupo es que el trabajo se desarrollado por un equipo homogéneo
cuyo empleados trabajan habitualmente de forma conjunta. Por ejemplo, un empresario que
contrata una cuadrilla de obreros para una obra.
Características del contrato de grupo
Los contratos de trabajo de grupo cuentan con una serie de características:
 Los trabajadores se contratan como una totalidad, hay un vínculo empresarial único.
 La representación de los trabajadores es ejercida por un jefe de grupo, designado a tal

efecto por los integrantes del grupo.
 El empresario no tiene potestad sobre los trabajadores de forma individualizada. Para

ejercer sus derechos ha de dirigirse únicamente al jefe de grupo.
 El contrato puede formalizarse de forma verbal o escrita, siendo preferible siempre la

segunda opción.
 La confirmación del acuerdo laboral se debe comunicar en el SEPE en un plazo de 10 días.
 El contrato de trabajo en grupo puede adoptar las características de cualquier contrato

individual en los referente a su duración. Así, existen contratos de grupo indefinidos o de
duración determinada.
 En caso de que el trabajador asigne parte de su trabajo a un auxiliar, este ayudante

responderá ante el empresario del primero.
Diferencias entre trabajo en común y contrato de grupo
Normalmente se confunde el trabajo en común con el trabajo en grupo, pero son dos conceptos
distintos.
En el trabajo en grupo el empresario celebra un contrato con un grupo de trabajadores, pero no

tiene sobre ellos los derechos y deberes que tiene el empresario en caso de un contrato individual.
En su lugar, estos derechos y deberes de representación recaen sobre el jefe de equipo.
En cambio, en el trabajo en común el empresario contrata a un grupo de trabajadores sobre los

que sí puede ejercer sus derechos y deberes habituales. En este caso, el jefe de grupo se encarga
de los aspectos relacionados con la organización o seguridad del trabajo, pero no puede ejercer
deberes o derechos de representación sobre los trabajadores.
Modalidades de contrato de trabajo grupal
Un contrato de trabajo en grupo se puede formalizar en cualquiera de las modalidades

contempladas en la ley para los contratos de trabajo individuales. Por ejemplo, este tipo de
contratos pueden ser temporales, por obra y servicio, indefinidos, a jornada completa o parcial.
Derechos de los trabajadores
El hecho de que se trate de un contrato de trabajo de grupo no modifica los derechos y

obligaciones de los trabajadores. Es decir, serán de aplicación los convenios colectivos existentes
o, en su defecto, lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores o las condiciones acordadas entre
el empresario y el jefe de grupo.
Prestación salarial en el contrato de trabajo en común
La retribución salarial en el contrato de trabajo de grupo se realizará de forma global para la

totalidad del grupo de trabajo. El jefe de equipo será el encargado de realizar las reclamaciones
laborales pertinentes.
Esta es otra de las diferencias del trabajo en grupo con el trabajo en común. En el segundo caso, la
retribución se realiza de forma individual.
La figura del jefe de grupo
El artículo 10.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que en esta modalidad de trabajo exista un
jefe de grupo.
Este jefe de grupo se encarga de representar a los trabajadores frente a la empresario. Por
ejemplo, a la hora de cobrar o hacer el reparto del salario. Por tanto, el empresario no puede
ejercer sus derechos de forma individual frente a cada trabajador, sino que ha de dirigirse al
encargado del grupo.
Puede actuar como jefe de grupo cualquier miembro del mismo u otra persona designada por los
trabajadores a tal fin.
El jefe de grupo ha de formar parte del equipo de trabajo y no puede existir una relación laboral
entre esta figura y el grupo de trabajadores. No puede figurar como un auténtico empresario, esto
es, ser el titular del patrimonio de las infraestructuras necesarias para dirigir y ordenar por sí
mismo las actividades del grupo. En este caso, se estaría cometiendo un fraude de ley.
¿Qué forma requiere el contrato de trabajo en grupo?
El contrato de trabajo de grupo de puede formalizar de manera verbal o escrita. Se recomienda

que se haga siempre por escrito para que las condiciones y cláusulas queden reflejadas y exista
una garantía ante posibles reclamaciones en el futuro.
La formalización del contrato se debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en un
plazo máximo de 10 días.
e) A tiempo parcial.
El trabajador presta servicios durante un determinado número de horas al día o la semana,
menos de dos tercios de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no puede ser menor a la proporcional que le corresponda a un trabajador a

tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo establecida por ley o convenio
colectivo. Si la jornada pactada supera esa proporción, se abona jornada completa.
Las pagos (cotizaciones) que realiza el empleador a la seguridad social y las demás se realizan en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo (varios
empleos).
Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un trabajador de
tiempo completo de la categoría en que se desempeña.
Las prestaciones que brinda la seguridad social se determinan según el tiempo trabajado, los
aportes y las contribuciones efectuadas (es decir, proporcional a lo trabajado y contribuido).
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las
dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no
podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la
misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de
la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa”
La modalidad contractual excepcional, introducida por la ley 24.465 y reformada por la ley 26.474,
define al contrato de trabajo por tiempo indeterminado o determinado con prestaciones
continuas o discontinuas en jornada diaria o semanal parcial (tiempo parcial horizontal o vertical).
La definición legal toma como referencia comparativa la jornada diaria habitual o semanal habitual
de la actividad, que no es conceptualmente biunívoca con el de jornada legal, aunque puede darse
el caso particular de correspondencia. La norma no define qué deberá entenderse por jornada
habitual de la actividad; entonces, ésta puede estipularse, en un uso descriptivo, como la
extensión horaria diaria o semanal de un conjunto extenso de organizaciones productivas o de
servicios que comprenda a más de un establecimiento en particular y que pueda ser identificado
con un criterio general de agrupamiento económico. En la definición lo que trasmite
conceptualmente y justifica de hecho la extensión de la carga horaria —tiempo durante el cual el
trabajador deberá estar a disposición— resulta de las condiciones económicas y técnicas de
producción o de servicios de la actividad económica o cultural razonablemente apreciada. Las
condiciones pueden comprender factores tales como el colectivo laboral, los usos y costumbres
del ramo, razones tecnológicas, de mercado, entre otras. La razonabilidad está dada por una
funcional e instrumental relación de medio a fin entre la actividad y los requerimientos de la
jornada que estructuran la fuerza de trabajo. Si se acepta, cuando se usa de modo descriptivo,
tiene una fuerte carga económica en su configuración. Ahora bien, la jornada habitual y la legal —
en el caso particular— se pueden superponer en tanto extensión horaria o puede suceder que la
jornada habitual resulte inferior a la legal; sin embargo, en ninguna caso particular la jornada
habitual debe ser superior a la legal pues corresponde que se ajuste a los parámetros máximos
que los distintos tipos de jornada legal establecen.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ; Es aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios

durante un numero de horas inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
La remuneración no puede ser inferior al proporcional que corresponda a un trabajador a tiempo

completo, establecida por ley o CCT.
Si la jornada pactada supera esa proporción se debe abonar la remuneración correspondiente a un

trabajador de jornada completa.
Se prohíbe al dependiente a tiempo parcial que realice horas extraordinarias, salvo art, 89 LCT.
La violación del limite de jornada establecido generara la obligacion del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa en el mes que se realizaron horas suplementarias.
Las cotizaciones a la SS, OOSS, ART, sindicales, se efectuaran en la proporción a la remuneración

del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. El trabajador deberá elegir entre la OOSS
a las que aporte, aquella a la que pertenecerá.
Los convenios colectivos de trabajo. determinaran el % máximo de trabajadores a tiempo parcial

que en cada establecimiento se desempeñaran bajo esta modalidad.
Podrán establecer prioridad en caso de vacantes a tiempo completo.
E) CONTRATO DE APRENDIZAJE
II-ORÍGENES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. EVOLUCIÓN Y REGLAMENTACIÓN ACTUAL.
Históricamente el contrato de aprendizaje tuvo en sus inicios un desarrollo de importancia en las

corporaciones durante la Edad Media en donde se consideraba que cumplía un rol fundamental
dentro de los gremios.
El aprendizaje revestía un carácter netamente voluntario y derivaba de la voluntad del patrón de

elegir aprendices para el desarrollo de tareas de aprendizaje en talleres, fábricas y tiendas. En el
año 1821 se impone como requisito someter a los talleres y tiendas a la inspección del aprendizaje
a la policía y posteriormente el ingreso de aprendices a dichos lugares se implementaba como
requisito fundamental la celebración de un contrato.
Hacia el año 1918 con la sanción de la primera reglamentación del trabajo a domicilio se introduce
la figura del aprendiz del trabajador a domicilio. Posteriormente, el contrato de aprendizaje se
reglamenta a través de los decretos 14358/44 y 6648/45 ratificados por la Ley 12921 en donde se
establecía al contrato de aprendizaje como un régimen de trabajo cuya organización permitía
asegurar al menor la enseñanza efectiva de un oficio o trabajo previamente determinado.
En cuanto a la naturaleza jurídica del contrato de aprendizaje el mismo es un contrato de trabajo

debido a que el aprendiz trabaja bajo las órdenes de un patrono de modo tal que existe una
relación de subordinación o de dependencia entre ambos, es por ello que en la actualidad se
discute si el contrato de aprendizaje es o no un contrato de trabajo debido a que reviste un
carácter netamente fraudulento.
Asi en el año 1995 se sanciona la Ley 24465 en el cual se reglamenta el contrato de aprendizaje
sufriendo luego varias modificaciones posteriores por las leyes 25013 y 25250 donde se redujo el
denominado período de prueba dispuesto hasta entonces por dicha normativa.
III- NOCION DE CONTRATO DE APRENDIZAJE -LA LEY 24465 Y SUS MODIFICACIONES

LEYES 25013 Y 25250.
El contrato de aprendizaje es un contrato de trabajo que tiene por finalidad la formación teórico-
práctica del aprendiz de tal manera que dicha formación le permita desempeñarse
adecuadamente en un puesto de trabajo.
En cuanto a la duración del contrato de aprendizaje, se hace referencia al denominado período de

prueba que según PEREZ CRESPO "es aquel que constituye un lapso de tiempo de mayor o menor
extensión durante el cual el trabajador se encuentra absolutamente precarizado al carecer el
derecho a la estabilidad laboral". (1) Dicha definición describe la situación del trabajador durante
el período de prueba el cual el mismo no sólo carece de estabilidad laboral sino que además no
recibe los beneficios y aportes de la seguridad social que son obligaciones propias del empleador.
(2) Así la ley 24465 hace referencia al contrato de trabajo por tiempo indeterminado cuando se
presupone celebrado a prueba por el término de 3 meses no habiendo obligación indemnizatoria
alguna en caso de rescisión sin causa durante el transcurso del mismo. Durante su vigencia las
partes quedan exentas de los pagos de la seguridad social.
Aquí el legislador plantea en la normativa mencionada que todo trabajador que celebre un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado cuando es por el plazo de 3 meses, el empleador no
tiene obligación alguna de abonar indemnizaciones en los casos de rescisión sin causa durante el
desarrollo de la relación laboral entre ambos, quedando exceptuado también de los pagos de la
seguridad social.
Sin embargo, el texto contemplado por la Ley 24465 sufre una de las primeras modificaciones en
el año 1998 con la Ley 25013 donde se reduce el período de prueba a 1 mes con la obligación de
aportar asignaciones familiares y aseguradoras de riesgos de trabajo. Ello quedaba configurada
una situación diferente a la planteada por la Ley 24465, ya que si bien se reduce el período de
prueba a 1 mes, el empleador si tiene la obligación de realizar aportes vinculado con las
asignaciones familiares y aseguradoras de riesgos del trabajo.
En el año 2000 la Ley 25250 modifica nuevamente el período de prueba volviendo al plazo
originario planteado por la Ley 24465, de 3 meses de duración con la obligación de efectuar los
aportes de la seguridad social, es decir, que aquí el legislador aumenta el plazo de período de
prueba del contrato celebrado por el trabajador y se contempla la obligación del empleador de
cumplir con las obligaciones previsionales.
Respecto al período de prueba, MANCINI y CONFALONIERI señalan que "el período de prueba
como tal tiene existencia anterior en nuestro régimen jurídico laboral en varios estatutos
profesionales que regulan actividades que por sus características especiales han permitido la
introducción de esta figura. Se entiende además que el período inicial de 3 meses del contrato de
trabajo antes de estas sucesivas reformas de la flexibilidad en que el trabajador no tiene derecho a
indemnización por antigüedad, configura un período de prueba".(3) Muchos consideran que el
contrato de trabajo celebrado por tiempo indeterminado conduce a una relación encubierta, es
decir, fraudulenta afectando al trabajador no sólo su estabilidad laboral sino también aumentar la
precarización de las modalidades de celebración de los contratos laborales, representando para el
dependiente en consecuencia elevados costos laborales. IV-CONSIDERACIONES FINALES:
De acuerdo a lo expuesto hemos llegado a nuestras consideraciones finales, las cuales son las
siguientes:
1-El contrato de aprendizaje y su evolución en el tiempo.
2- La reglamentación del contrato de aprendizaje en la Ley 24465.
3-La importancia del período de prueba en el contrato de trabajo celebrado por tiempo
indeterminado.
4-Las diversas modificaciones del período de prueba de las Leyes 25013 y 25250.
5-Los elevados costos laborales del trabajador en los contratos celebrados por tiempo
indeterminado durante el período de prueba
Ley N° 26.390, Art. 22 y siguientes. Junio de 2008. El contrato de aprendizaje persigue la finalidad
formativa de carácter teórico-práctica y deberá celebrarse por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre dieciséis y veintiocho años. Deberá contar con un plan de formación
descrito con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. A la finalizar el
vínculo contractual, el empleador deberá entregar un certificado suscrito por el responsable legal
de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida por el aprendiz. No podrán ser
contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo
empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje.
Ley N° 26.390, Art. 22 y siguientes.

Junio de 2008.
El contrato de aprendizaje persigue la finalidad formativa de carácter teórico-práctica y

deberá celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre
dieciséis y veintiocho años. Deberá contar con un plan de formación descrito con precisión
en un programa adecuado al plazo de duración del contrato.
A la finalizar el vínculo contractual, el empleador deberá entregar un certificado suscrito

por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad
adquirida por el aprendiz.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje.
ARTICULO 1º- Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá

finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa
adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y
un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de
un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado

suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas
entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a
la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de
los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando
dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario
que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el

empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio
de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y
concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se

convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de
este contrato.
ARTICULO 3º- Sustitúyese el artículo 92 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (Ley
20.744 t.o. 1976), por el siguiente texto:
"Artículo 92 bis: (Período de prueba). El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización alguna con motivo de la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador, más
de una vez.
2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libre especial del artículo 52 de

esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la Ley Nº 24.467.
3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios

de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con
las excepciones que se establecen en este artículo.
4. Durante los primeros TREINTA (30) días el empleador y el trabajador estarán obligados
al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y
cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo y, exentos de los
correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo.
5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por

accidente o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de
accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo
del artículo 212 de esta ley.
6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como tiempo
de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.
Podrá ampliarse el período de prueba hasta seis (6) meses por convenio colectivo
debidamente homologado.
Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba deberán realizarse, a

partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales,
rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso.
La disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad

en el despido incausado será de hasta el cincuenta por ciento (50%) del régimen general.
Regulado por la Ley Nº 25.013, modificada por la Ley Nº 26.390, es formativa, teórica y
práctica, destinada a jóvenes sin empleo de entre 16 y 28 años.
El contrato de aprendizaje tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año y

una jornada máxima de 40 horas semanales (incluidas las correspondientes a la
formación teórica).
Es requisito que con anterioridad no haya existido otro tipo de relación laboral con el
aprendiz.
Una vez finalizado el contrato el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz

un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
Si el empleador no cumple con sus obligaciones el contrato de aprendizaje se convierte en

uno por tiempo indeterminado.
2.remuneracion. concepto. Modos de determinacion. Beneficios sociales. Prestaciones o

compensaciones no remunerativas convenidas individual o colectivamente: jurisprudencia
nacional y local. Caracteres de la remuneracion. Salario minimo y vital, salario
convencional y salario garantizado. Determinacioin. Salario por tiempo. Salario por
resultado. Viaticos remuneratorios. Comisiones. Gratificaciones. Propinas. Sueldo anual
complementario. Prueba de la remuneracion. Deteminacion judicial . modo. Tiempo y
forma de pago. Diferencia entre periodo de pago y plazo de pago. Integridad del pago.
Adelantos. Retenciones obligatorias y facultativas. Prueba del pago. Carga de la prueba.
Recibo de haberes. Cuenta sueldos.
El salario es un derecho esencial de todo hombre que trabaja. Es la principal

contraprestacion que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y constituye la principal obligacion del empleador.
Es importante destacar que no solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado

(trabajo-remuneracion) sino que el empleador-según lo normado en el art 103 LCT- debe
al trabajador la remuneracion aunque este no preste servicios por la mera circunstancia
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicion de aquel (disposicion de fuerza de
trabajo/remuneracion).
Por lo tanto, el concepto de remuneracion no se circunscribe simplemente a la

contraprestacion del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la
disponibilidad de la fuera de trabajo del dependiente a favor del empleador; desde tal
optica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados,
las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el
trabajador no presta servicios.
El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de
trabajo a disposicion del empleador aunque no preste servicios efectivamente (por
ejemplo, en el caso del operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la
maquina).
Por eso, la remuneracion puede conceptualizarse como la contraprestacion por la

disponibilidad.
Como regla general, cabe consignar que el trabajador solo pierde el derecho a la
remuneracion cuando la ausencia de prestacion se debe a su propia culpa, ya que si pone
a disposicion del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza, la prestacion debe
considerarse complida por mora del acreedor.
La relacion de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre

las partes, por lo cual la remuneracion siempre configura una ganancia o ventaja
patrimonial para el trabajador.
Diferencias con conceptos no remuneratorios: a pesar del principio sentado, el trabajador

percibe junto con la remuneracion otros montos que no son considerados
remuneratorios.
Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es trascendental

establecer su naturaleza juridica y estar al juego armonico entre la definicion del art. 103
LCT, y la brindada por el art 1°, convenio 95 de la OIT, el cual dispone que “el termino
salario signigica remuneracion o ganancia sea cual fuere su denominacion o metodo de
calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacion
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este ultimo haya efectuado o deba efectuar o por
serviciios que haya prestado o deba prestar”
Por lo tanto, para que sea remuneratorio es necesario que el trabajador sea acreedor a
ese rubro como consecuencia de la relacion laboral, es decir, por la disposicion de la
fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por el
empleador que reconocen una causa extralaboral (por ejemplo, una locacion) o las
prestaciones de la seguridad social( asignaciones familiares ejemplo). Tambien es
necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma
directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro).
Es importante destacar que la distincion entre los conceptos que son considerados
remunerativos y los no remunerativos no es meramente teorica sino que tiene efectos
practicos trascendentes.
Todo pago es considerado remuneracion esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene

en cuenta Para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable
dentro de los limites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Son conceptos no remuneratorios, por ejemplo, los beenficios que tienen relacion con su
situacion familiar (regimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su
calidad de vida (la mayoria de los beneficios sociales) y que la propia LCT- reformada en
este aspecto por la ley 24700- ha considerado no remuneratorios. No tienen carácter

remuneratorio yno estan sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se
computan a ningun otro efecto laboral (indem. X despido, salario de vacaciones, SAC, etc)
Otros conceptos que percibe el trabajador son remuneratorios por no reunir los requisitos
legales para ser considerados remuneracion (por ejemplo, viaticos con comprobantes,
propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc)
El concepto de remuneracion desde el punto de vista laboral, en principio, cincide con el

de la seguidad social, aunque no siempre es asi. El convenio 95 de la OIT y la LCT se
refieren al salario en las relaciones laborales, lo cual significa que un concepto puede ser
remuneratorio respecto del derecho laboral pero no desde la seguridad socual o
viceversa.
El art 6° , ley 24241, establece “se considera remuneracion, a los fines del SIJyP, todo
ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie suceptible de apreciacion
pecuniaria, en retribucion o compensacion o con motivo de su actividad personal, en
concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares,
vitaicos y gastos de representacion excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribucion, cualquiera fuere la
denominacion que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios
presentados en relacion de dependencia.
Caracteres de la remuneración: entre los caracteres que doctrinalmente se señalan, se

destacan especialmente los siguientes:
-patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
-igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que
debe relacionarse con el principio de la remuneración justa. (Art 14 bis CN).
-insustituible: la remuneración no puede reemplazarse-en forma total-por otras formas de

pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos)
-dineraria: debe abonarse principalmente en finero en curso legal, encontrándose limitado

el pago en especie (20%).
-inalterabnle e intangible: el empleador no puede disminurila unilateralmente porque

violaria una condición esencial del contrato ( ver ius variandi); tampoco puede reducirse
en términos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario minimo, vital
y móvil, ni al minimo de la escala salarial del convenio colectivo ni al básico de convenio,
existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.
-integra. El trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente puedn otorgar

adelantos hasta el 50% (art 130 LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20% (art
133 LCT).
- conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado- y en algunos casos

con el resultado logrado- y la remuneración percibida
- continua: el contrato de trabajo por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el
transcurso de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legalmente admitidas.
-alimentaria. Porque, en principio, constituye el único medio con que cuenta el trabajador
dependiente y su familia para subistir, al servir para solventar sus necesidades básicas
(alimentación, vivienda, educación, salud).
Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a

un salario minimo, vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco
se la puede ceder por ningún titulo.
-irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (´ppio de

irrenunciabilidad ).
SALARIO MINIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO.
La lct se ocupa del tema en los arts. 116 a 120 y la LNE en los art 135 a 142.
Cabe recordar que la ley 24598 derogo el art 141 de la ley 24013 que prohibia que se
tomara el salario minimo vital y móvil como base de calculo para otros institutos,lo cual
significa que puede considerarse para la determinación de indemnizaciones y/o de otros
institutos como las horas extra y/o la movilidad de las jubilaciones.
El art 116, LCT, lo define al establecer que “ es la menor remuneración que debe percibir
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivenda digna, eduacion, vestuario, asistencia
sanitaria, tranporte, esparcimiento, vacaciones y previsión”. El articulo es consecuencia de
la garantía estableida en elart 14bis, CN, que no establece el mecanimso para su
cuantificación dineraria.
De la definición legal transcripta surge que se trata de la remuneración minima en efectivo

que tiene derecho a percibir un trabajador dependeinte; es decir que ningún trabajador
en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art 119 lct),ya que
es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene caraxcter imperativo y es consecuencia
inmediata del orden publico laboral.
Esto es aplicable a todos los trabajadores, incluso-obviamente- los que perciben

remuneraciones variables; sin perjuicio del carácter fluctuante del salario, que podría
producir que algun mes signifique un monto menor, el empleador debe abonar el salario
Minimo vital y móvil.
Se trata de un principio con excepciones: los trabajadores del servicio domestico y los
agrarios ( no aplica la LCT ) y los trabajadores de la administración publica provincial o
municipal, a quinees el art 140, ley 24013, nos revela de la exclusión del art 2° LCT, como
si lo hace respecto de los de la administración publica nacional.
El art 119 autoriza reducciones en el SMVM para aprendices y menores, trabajadores de

capacidades disminuidas o que cumplan jornada de trabajo reducida.
Los aumentos generales de salario no modifican elmonto del minimo que es autónomo,
econtrandose la fijación de este salario reservada al consejo nacional del empleo, la
productividad y el SMVM (ART 135 LEY 24013) integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del estado nacional.
El dec. 33.302/1945 regulo por primera vez el salario minimo; luego la ley 16459 creo el
consejo del SMVM, que debía establecer las remuneraciones minimas para todo el
personal en relación de dependencia.
En el SMVM no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares, que pudieran

corresponder al trabajador (art 118 lct), ni los llamados beneficios sociales, ya que no
revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art 120
lct)
Hasta la sanción del dec. 388/2003 el salario MVM había sido establecido por la res. 1 del
consejo nacional del empleo, la productividad y el SMV que había fijado en la suma de
$200 por mes, para el personal mensualizado que cumpliere lajornada legal de trabajo.
asimismo el diario era de $8 y el horario de $1.
Además del SMVM que es de carácter legal (116 lct) existe para los trabajadores regidos
por los convenios colectivos los salarios convencionales, que son los acordado por las
partes libremente en el proceso de negociación colectiva. El Salario minimo convencional
es el salario minimo establecido en la escala salarial de un CCT.
Tambien esta el salario básico de convenio, que es el salario establecido en un CCT para
cada categoría de determinada actividad o empresa. Sobre el básico se calculan algunos
adicionales que cada convenio libremente ha consagrado previamente: ello implica que el
aumento del básico del convenio produce un aumento del adicional.
Obviamente siempre es mayor al SMVM, por que de ser inferior no solo violaria el orden
publico laboral sino que carecería de sentido fijarlo, ya que el smvm es la remuneración
minima que debe recibir un trabajador en relación de dependencia en cualquier lugar de
argentina.
Tanto el SMVM como el salario básico convencional son irrenunciables constityuyen

minimos imperativos e inderogables, están fuera del marco de la autonomía de la
voluntad de las partes.
También puede darse el caso del salario garantizado. En este caso, un trabajador pacta
con su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una suma
garantizada respecto de algun rubro (xej comisiones sobre ventas). A pesar de su carácter
variable y fluctuante que podría llevar a que algun mes se genere derecho a una
percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el minimo grantizado del
rubro. La doctrina lo ha reconocido como un uso y costumbre en detemrinadas
actividades.
SAC
El origen del sueldo anual complementario es una remuneración suplementaria,

equivalente a la doceava parte (%8.33) de la remuneración de cada semestre calendario o
del periodo menor, en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual
de dicho periodo.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el art 121 lct, que sostenía que era la doceava parte del
ttal de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario, la ley 23.041
lo fijo en 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en
dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y
diciembre de cada año.
Consiste en el pago de un sueldo mas que se suma a los doce que debe percibir el
trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajdores en relación de dependencia
sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado
o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que
la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
Se computan como tiempo trabajado las enfermedades o los accidentes inculpables, los
accidentes de trabajo, las vacaciones y las licencias especiales del art 158 lct. En cambio,
no se computan la licencia especial ´por maternidad, el beneficio de excedencia, las
licencias epseciales sin goce de sueldo ni el periodo de reserva de puesto de trabajo
posterior al agotamiento de la licencia por enfermedad inculpable.
El SAC se devenga dia por dia, pero que por imperativo legal- art 122 lct- se paga en dos
cuotas : el 30 de junio y el 31 de diciembre.
El juego armonico de las disposiciones de los art 122 y 128 lct, determina que no resulta
extemporáneo el pago de “aguinaldo” dentro de los 4 dias hábiles posteriores al
vencimiento de cada uno de los semestres del año-
El art 123 lct, establece que cuando se opera la extincion del contrato por cualquier causa,
el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional, para su calculo se tiene en
cuenta el tiempo trabajado en el semestre.
El SAC se gana o devenga dia a dia, es decir que se incorpora a la remuneración sin que su
pago diferido altere su naturaleza.
Las gratificaciones- habituales o no- tienen carácter remuneratorio y por lo tanto deben
ser incluidas en el calculo del SAC, salvo la gratificación pagada con fundamento en la
extincion del contrato que no tiene naturaleza remuneratoria.
Las PYMES tienen un régimen especial respecto del SAC. El art 91 de la ley 24.467
establece que los CCT referidos a las pyme podrán disponer el fraccionamiento de los
periodos de pago del SAC, siempre que no excedan de tres periodos en el año.
El SAC del personal de la administración publica central y decentralizada, empresas del

estado, empresas mixtas, y empresas y sociedades donde el estado tenga participación
mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias, de acuerdo con lo
que dispone el dec. 1056/2008, debe fijarse sobre el 50% de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los
meses de junio y diciembre de cada año. Por lo tanto se consideran todos los conceptos
de naturaleza remunerativa de conformidad con lo dispuesto por el art 1° ley 23041.
CLASIFICACION DE LA REMUNERACION: Si bien el art 105 lct, establece que el salario

puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el trabajador,
normalmente, debe percibir su retribución en dinero.
La parte mas importante de la remuneración dbe consistir en la entrega de instrumentos

legales de pago- dinero de circulación legal (pesos)- que el dependiente puede dstinar a su
consumo o ahorro. Esto surge claramente del párrafo 2° art 107, LCT, cuando dispone que
el empleador no puede imputat los pagos en especie a mas del 20% de la remuneración.
La remuneración puede ser clasificada:
1) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y

por resultado o rendimiento; en la actualidad, ambas se combinan, por lo cual
resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado
(sueldo básico) y que sobre el sean establecidad distintas formas de retribución,
teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.
2) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y
complementarias;
3) Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.
POR TIEMPO Y POR RESULTADO:
POR TIEMPO: ART 104 LCT.
El salario se fija en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si
presta la tarea en el tiempo convenido. Para su calculo se toma como modulo el mes, el
dia, la hora de trabajo. hay dos tipos diferentes de remuneración- tiempo: jornal y sueldo.
a) Jornal (por dia o por hora): se paga en relación con el dia o con la hora de trabajo.
se utiliza como unidad de computo la hora (jornada horario) o el dia (jornal diario);
se impone habitualmente en la actividad industrial.
b) Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste
en una suma fija. Es decir que no varia por la mayor o menor cantidad de días
laborales que tenga el mes, de modo que correspnde un sueldo igual tanto para el
mes de febrero (28 o 29 dias) como para el mes de marzo ( 31 dias) que tienen una
distinta cantidad de días laborales
la expresión sueldo designa la remuneración de frecuencia mensual asignada por una

norma heterónoma o autónoma, a una serie de trabajadores que tienen en común
desempeñar tareas englobadas en una misma clasificación o categoría por el hecho de
desempeñarla.
La LCT dispuso que tanto para liquidar las vacaciones art 155 los feriados art 169 y las
licencias especiales art 160 para obtener el valor dia, debe dividirse el salario mensual
por 25.
POR RESULTADO O RENDIMIENTO ART 104
Forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se o

estimula para aumentar su rendimiento individual.
Se trata de una forma mas equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a
quien se esfuerza mas y logra mejores resultados. Una de las principales características
es la variabilidad.
La remuneración por rendimiento es cada vez mas utilizada en el mercadod de trabajo

por la necesidad de las empresas d mejorar la productividad en virtud del aumento de
la competencia. Se observa que en los convenios colectivos modernos se contemplan
remuneraciones adicionales que se fijan en función de ciertos resultados.
Las remuneraciones variables conssiten en porcentajes o sumas por unidad de obra,

resultado, pieza, medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas
fijas sobre unidades de tiempo (hora, dia, mes) son retribuciones fijas.
a) A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad

de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir que
se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.
La suma en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso debe ser inferior al
SMVM ni al salario badico de la categoría en la escala salarial del CCT aplicable (art
112 LCT)
El empleador esta obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada
para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo.
El empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el
trabajo y mantener las maquinas en optimo estado.
b) Comision (art 108 y 109 LCT): Es una retribución que se establece con relación a un
porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija
por las operaciones concertadas art 108 lct, y el punto de referencia es el valor del
negocio.
es una remuneración que se utiliza especialmente en el personal de ventas y

promociones de bienes y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje
sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se paga por cada
operación concluida o por cada cosa vendida.
Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio
concertado. En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o
colectivamente.
La comisión puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada
negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de
su lista. La comisión indirecta surge cuando la empresa, por si o por un tercero,
realiza el negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del
trabajador, pero sin su intermediación.
Siempre hay un piso salarial garantizado.
Lo que sucede con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho
del trabajador al cobro de la comisión.
Viajantes de comercio: tienen un estatuto especial, aprobado por la ley 14546, que
comprende a los vendedores (fuera de los locales) que efectúan tareas de
compraventa, por medio de visitas.
El art 7° de la ley 14546, establece que la comisión sobre el presio de la mercadería
vendida por intermedio de un viajante como forma de retribución obligatoria y la
considera remuneración.
c) Primas: es un incremento económico otorgado al trabajador que tiene por objeto

incrementar la producción. lo que se retribuye por medio de la prima es el
rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción
mayor a la media.
Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, lo

constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.
Principales y complementarias: las remuneraciones complementarias pueden

contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.
2.1 Complementarias
1. SAC (arts. 121 a 123, LCT). El tema se desarrollo en los primeros puntos de este
capítulo.
2. Gratificaciones (art. 104, LCT). Es un pago espontaneo y discrecional del
empleador. Es voluntario y se efectua de acuedo con su criterio subjetivo, por

ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los
buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.
Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del
negocio. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa
ajena a la prestación laboral.
En materia laboral, las gratificaciones-habituales o no- son remuneración y, por ende,

se las debe tener en cuenta para liquidar, SAC, Salarios por enfermedad y accidente
inculpables; pero para tenerlas en cuenta en el calculo de la indemnización por
despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales (art 245 lct).
En el ámbito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones

habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo, y la
abonada al egreso del trabajador solo en el monto que iguala el promedio anual de las
percibidas con anterioridad en forma habitual y regular.
La ley 24.241 dispone que son remuneraciones “ las gratificaciones y suplementos

adicionales que revisten el carácter de habituales y regulares” y niega ese carácter a “
las gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral, en el importe que
excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y
regular”.
En cuanto a la exigibilidad de su pago, cabe observar, en primer lugat, si han sido

abonadas en forma habitual y regular, porque ello demuetra la voluntad del
empleador de incorporarlas en forma permanente. La excepción es que reconozcan
causa servicios extraordinarios o que no se cumplieran las condiciones sobre cuya base
se liquidaron en otras oportunidades.
A) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera

expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad. Es habitual y
obligatoria cuando responde a un uso objetivo de la empresa. También dentro del
elemento habitualidad es relevante.
B) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si por ejemplo se
abono en periodoss anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por
la empresa, estas deben repetirse difiera su monto.
no es deteminante que se repitan los motivos, ya que un año se puede disponer
un porcentaje sobre las ganancias y otros año ser pagadas en virtud de meritos
personales de los trabajadores.
Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los

trabajaodres, es decir que debe respetar el principio de igualdad de trato.
d) Debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como
causa la prestación de servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se
cumplirán el nuevo periodo.
Tampoco son validas las reservas del empleador, si hace constar, por ejemplo en el
recibo de pago, que se trata de un acto voluntario, y sin obligacion legal, utilizando
expresiones como “por esta sola vez”, “como acto graciable” “como liberalidad”, ni
las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo.
3. participación en las ganancias: art 110. Es un tipo de remuneración poco
difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de
las utilidades obtenidas por la empresa- es una clausula programática del art
14bisCN.
Se trata de una remuneración complementaria: por un lado,por su carácter
aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o
no de ganancias, y por otro lado, por su periodicidad, ya que debria ser pagada una
vez por año, debido a que su liquidación esta relacionada con los resultados de un
ejercicio comercial y con la ganancia global del año ( balance comercial)
Los parámetros a tener en cuenta para establecer la participación en las ganancias
de la empresa deben estar previamente establecidos.
Propinas art 113: la propina es un pago espontaneo, que realiza un tercero al
trabajador por encima del la tarifa fijada como muestra de satisfacción por el
servicio prestado. Es una oportunidad de obtener beneficios o ganancias con
motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Son
remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales (no ocasional) y no
estuviesen prohibidas. Estos requisitos son acumulativos y no alternativos.
Viaticos: es la suma que paga el emplador para que el trabajador afronte los gastos
que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.
El empleador puede gastarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador
efectue el gasto, o bien después de realizado el desembolso.
Básicamente consiste en el pago del transporte, uso de colectivos, trenes,
subterráneos, taxis, alojamiento, y demás gastos en los cuales incurra cuando deba
viajar.
Art 106 lct: Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Adicionales: los llamados adicionales tienen carácter
remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la
remuneración principal. Es importante destacar que la LCT no obliga al pago de ninguno
de estos adicionales.
Su aplicación depende de lo establecido en convenios colectivos, en los estatutos
profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Por ello, los requisitos para acceder a su
percepción y su monto varian según la actividad desarrollada por el trabajador y la
empresa en la cual preste servicios.
Los adicionales mas comunes:
Por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proprcional a la
antigüedad del trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva
varios años detentando un mismo cargo o en una misma categoría.
por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una
función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad.
Por tareas riesgosas: es común que establezca un pago suplementario al trabajador que
efectua tareas peligrosas par su integridad psicofísica o su vida.
Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.
Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr
mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa: sin
incentivos.
EN DINERO Y EN ESPECIE ART 105 Y 107
105 Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho

en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil

de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro
recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el
futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los

términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las
mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios

o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de
grave dificultad en el acceso a la vivienda.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán

expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.
Es decir que el trabajador normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Pero
también puede recibir pagos en especie en virtud de las características epseciales de
algunas actividades y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías,
alojamiento.
La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no
sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo.
El pago en especie , cuya estimación debe estar inserta en los recibos, es
remuneratorio( esta sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta el SAC,
vacaciones, indemnizaciones). Su determinación en dinero se debe basar en lo previsto
en el convenio colectivo, si no existe la fijara el empleador, pero el trabajador tiene el
derecho de impugnarlo.
La ley 24241 dispone que ,a los efectos de la tributación de aportes y contribuciones para
la seguridad social, las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el
empleador.
La cuantificación dineraria de la remuneración en especie, a fin de realizar los aportes y
contribuciones de la seguridad social, es realizada por el empleador.
Toda remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal
que la destinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada
dinerariamente, lo que resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero.
Alimentos: es una tipica remuenracion en especie, que evita que el trabajador efectue el
gasto que implicaría proveerse de ellos.
Uso de habitación y vivienda art 105: es una remuneración en especie, ya que , en
principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no
puede representar mas del 20% de la remuneración total. Generlamente se otorga en los
casos en que la vivienda esta ublicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla
las tareas.
Consiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su
familia a su cargo. En principio tiene carácter remuneratorio ya que significa un beneficio
económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.
Constituye una ganancia partimonial para el trabajador, por lo cual se erige en una
remineracion en esepcie y corresponde tener encuenta su incidencia en el calculo de las
indemnizaciones por despido, fijando el monto del rubro en el 20% de la remuneración.
1) Comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador ubicada en barrios o
complejos circundantes al lugar de trabajo: se trata de un préstamo de uso
gratuito y la vivienda esta denyro de establecimiento o en sus adyacencias.
2) Locación: en los supuestos de grave dificultad de acceso a una vivienda. Otorgada
en lugares de figicil acceso a vivienda por razones de mercado y tiene como
finalidad facilitar al trabajador encontrar un lugar para vivir.
Retribuciones espeicales.
Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores de alto nivel empresarios se suelen
caracterizar por incluir contenidos o rasgos innovadores, que raramente surgen en los
contratos del trabajador promedio, debido al mayor poder negocial que detenta el
dependiente en estos casos. Ente ellos están hirtin bonus, golden parachute, stock
options, housing, training.

Unidad 4 Punto 1 y 2

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 4 Punto 1 y 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIDAD 4 DERECHO LABORAL

El contrato por tiempo indeterminado es el que privilegia la legislacion y esta especialmente

En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del

No basta el acuerdo de voluntades y la observancia de las formalidades legales para generar un

Sin embargo, en distintos ordenamientos jurídicos del derecho comparado, posteriores a la

Actualmente, y como consecuencia de lo expuesto, la tendencia en los países centrales está

1.1. Contrato a plazo fijo

Excedido el plazo convenido o no justificada la modalidad de contratación prevista en el contrato a

Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización.

CONTRATO A PLAZO FIJO:

Extincion: art 95. Finalización por preaviso o cumplimiento del plazo.

Una indemnización correspondiente a la del art 247.

Indemnización por despido en el contrato de temporada.

El contrato de trabajo de temporada es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado en el

El artículo 96 de la LCT caracteriza al contrato referido en estos términos: “Habrá contrato de

Debe distinguirse entre dos situaciones diversas:

b) En cambio, si el despido sin causa se produce durante el ciclo de actividad, la responsabilidad

Caracterización: es un contrato de tiempo indeterminado (se genera un vinculo jurídico

Durante la temporada la relación se desarrolla en su integridad, estando sujetos las partes a la

En el periodo de receso cesan las obligaciones principales de la relación laboral (prestación de

La circunstancia de que al periodo de actividad le siga otro de receso provoca modificaciones en

En el caso de enfermedad o accidente inculpable no debe el empleador abonar los salarios

Computo de la antigüedad del trabajador de temporada

El efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación (art 18 lct)

COMPORTAMIENTOS DE LAS PARTES:

30 dias antes del reinicio de la temporada el empleador deberá notificar.

Trabajador: en el plazo de 5 dias de notificado deberá manifestar su voluntad de continuar o no la

El contrato de trabajo eventual se encuentra regulado principalmente en el artículo 99 de la LCT y

a) Servicios extraordinarios determinados de antemano por la empresa y que se hallan fuera de la

b) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un

En nuestro ejemplo, la tarea de la empresa es la elaboración de barbijos, pero existe una

Finalmente, en este apartado, no se puede dejar de mencionar lo dispuesto en el último párrafo

“No se puede soslayar que la invocación de un contrato de trabajo eventual, debido a su

III – EL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL EN LA LEY DE EMPLEO

Este requisito se encuentra en armonía con lo dispuesto en el artículo 99 de la LCT respecto de la

a) El reemplazo responda a la necesidad de suplir a trabajadores permanentes en ejercicio de

b) Se trate de suplencias de trabajadores suspendidos o despedidos por falta o disminución de

a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique.

En caso de renuncia del trabajador o de extinción de la relación de trabajo eventual por

En el mismo sentido, la jurisprudencia nacional ha sostenido que “la empleadora afectó

El trabajo eventual y el período de prueba

En nuestra legislación el trabajo eventual se encuentra regulado en el art. 99 de la L.C.T. -

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: Cualquiera sea su denominación se considerara que media

Servicios extraordinarios determinados de antemano.

Exigencias extraordinarias y transityorias de la empresa, explotación o establecimiento.

Al empleador que alega esta modalidad le corresponde la carga de la prueba.

ESE LEY NACIONAL DE EMPLEO 24013

Contrato eventual art 68-72-73

Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegrado o representantw deberá sustiturilo

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le

TRABAJO PRESTADO POR INTEGRANTES DE UNA SOCIEDAD.

El director o jefe del equipo debe:

 Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, proponiendo

 Acordar con el empleador el monto de la remuneración. Si se fija un monto colectivo,

 El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación

La labor de representación de los trabajadores frente al empresario es ejercida por el jefe de

Características del contrato de grupo

Los contratos de trabajo de grupo cuentan con una serie de características:

 La representación de los trabajadores es ejercida por un jefe de grupo, designado a tal

 El empresario no tiene potestad sobre los trabajadores de forma individualizada. Para

 El contrato puede formalizarse de forma verbal o escrita, siendo preferible siempre la

 La confirmación del acuerdo laboral se debe comunicar en el SEPE en un plazo de 10 días.

 El contrato de trabajo en grupo puede adoptar las características de cualquier contrato