SEGUNDO PARCIAL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

ESTUDIANTES:

Natalia Lozano Camacho

José Manuel Millán Guzmán
Camilo Andrés Sánchez Burgos

CONTADURIA PÚBLICA
IV SEMESTRE

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

POPAYÁN
2018
 SEGUNDO PARCIAL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Indemnizaciones y salarios

Nombres: Natalia Lozano Camacho, José Manuel Millán, Camilo Andrés Sánchez
Fecha: 09/07/2019

En los siguientes ejercicios debe cuantificar los salarios, indemnizaciones y demás que el
empleador deba al trabajador o viceversa. Para todos los ejercicios tenga en cuenta que
hace la liquidación el 5 de julio de 2019. Suponga el interés moratorio de 2% mensual.
Tenga en cuenta las normas en que apoya su concepto, pero en especial consulte las
normas del C.S.T.

1- A un trabajador le fue terminado el contrato de trabajo a término indefinido el 26 de

septiembre de 2012 (inició el contrato el 1 de enero de 2012), ya que se presentó
varias veces a su trabajo en estado de embriaguez y bajo la influencia de narcóticos,
no obstante, al momento del despido tenía una discapacidad física por un accidente
en motocicleta, que le generó una limitación física calificada con el 26% de Pérdida
de la Capacidad Laboral. Su empleador edificó la terminación del contrato en el
artículo 137 del Decreto Ley 019 de 2012 que modificó el artículo 26 de la ley 361 de
1997 (ver la sentencia C-531 de 2000). A hoy 5 de julio de 2019, no le ha informado
de las cotizaciones a la Seguridad Social de los últimos 3 meses de trabajo. El último
mes (septiembre 1 al 26) recibió las siguientes sumas de dinero: Sueldo: $780.000;
bonificación con pacto no salarial: $260.000; propinas del empleador: $520.000;
horas extras: $100.000. Indique si es necesario la aplicación de principios y
argumente jurídicamente sus respuestas.

2- El trabajador terminó el contrato verbal pues el empleador no le pagó los salarios del
último año, es decir, de 1 de enero a 30 de noviembre de 2013. Trabajó extra en el
último mes (noviembre de 2013 cuando llevaba 16 años): de lunes a jueves de 2 pm
a 12 de la noche; los viernes de 6 pm a 6 am y sábado de 10 pm a 4 am. El Ministerio
no le había autorizado el trabajo extra a la empresa. Devengaba las siguientes
sumas: por prima de antigüedad $300.000 (se le pagaba cuando cumplía un año de
servicios); auxilio de alimentación $50.000 por mes; $50.000 de encimita mensual y
sueldo $1’200.000. Pactaron bonificación de $1’000.000 anual y recargo nocturno
(ambos como pacto no salarial).

3- Una Trabajadora interna del hogar celebró contrato a término fijo por cuatro años el
1 de enero de 2013. Pactó las cláusulas conforme a la ley. Laboró 12 horas diarias
 de 1 de mayo de 2014 a 30 de abril de 2015 (no tuvo descansos). Le terminaron el
contrato ese día sin justa causa y sin pagarle el trabajo suplementario. Hicieron pacto
no salarial de bonificación mensual por ser gran cocinera por $100.000. Durante la
relación laboral su empleador nunca le avisó de las cotizaciones a la seguridad
social.

4- Analice la sentencia SU – 075 de 2018 (estabilidad de la mujer en estado de

embarazo), proferida por la Corte Constitucional y para ello deberá indicar
jurídicamente:

Qué principios tuvo en cuenta la Corte – explicar

A qué trabajadoras está dirigida la aplicación de la sentencia – explicar
Indicar qué normas laborales se aplican – explicar
Indicar en orden cronológico las posiciones jurisprudenciales con respecto del tema
central – explicar
Indicar si la sentencia tiene efectos de precedente obligatorio o vinculante – explicar

Desarrollo

1) En el caso presentado anteriormente, podemos decir que, aunque el trabajador

cuenta con una limitación física, previamente al suceso que desencadenó dicha
limitación, se encontraba obrando en contra a lo establecido en el numeral 2 del
artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, que trata acerca de las prohibiciones
a los trabajadores, el cual indica que, los trabajadores, no podrán presentarse al
trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes, razón por la cual el empleador se encuentra en todo su derecho de dar
por terminado el contrato CON JUSTA CAUSA.
Cabe destacar, que el decreto de ley 19 de 2012, que derogó el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, que a su vez, proscribe la discriminación laboral de las personas con
alguna discapacidad, y que si bien conservó la redacción original del artículo 26 de
la Ley 361 de 1997, adicionando un inciso según el cual, no se requerirá del
procedimiento que prevé la previa autorización del Ministerio de Trabajo, cuando el
empleado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas
causas para dar por terminado el contrato de trabajo, situación que deviene en
inconstitucional, por exceso en la aplicación de las facultades extraordinarias, dado
que el Presidente de la República (i) No estaba facultado para regular, dentro de una
norma anti trámites, lo relacionado con la no discriminación a las personas en
situación de discapacidad, que no corresponde al eje temático para el cual se le dotó
de las facultades en cuestión; y (ii) No le corresponde al Presidente, sino al legislador,
determinar si exigir la autorización previa del Ministerio del Trabajo para poder
despedir o dar por terminado el contrato de trabajo con un empleado en situación de
discapacidad. Queda declarado INEXEQUIBLE, por el cargo de exceso en el
 ejercicio de las facultades extraordinarias, por medio de la sentencia C – 744 de
2012, tomando como consideraciones, la vulneración del derecho a la igualdad,
estipulado en el artículo 13 de la Constitución Política, al colocar en el mismo
escenario a personas desiguales, así como la de los artículos 47 y 53 superiores,
que obligan al legislador a dar un trato similar a quienes se hallen en situaciones
equiparables y distinto a quienes no lo están, pero dicha reforma los coloca en el
mismo plano, desconociendo la protección especial y reforzada a las personas que
padezcan discapacidad.
No obstante, aunque el decreto de ley 19 de 2012 haya sido declarado inexequible,
el empleador está en la facultad de terminar el contrato de trabajo con justa causa,
argumentando que no existe norma o principio que ampare al trabajador, a pesar de
su condición de discapacidad, por el motivo de violación a las consideraciones
estipuladas en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, razón por la que el
despido generado es justificado.
En cuanto a indemnización, el empleador no tiene la obligación legal de pagar alguna
cuantía, debido a que se trata de un despido justificado.

2) Salario:
 Prima de antigüedad: $300.000 cada año  $25.000 cada mes
 Auxilio de alimentación: $50.000
 Encimita mensual: $50.000
 Sueldo $1.200.000
__________
$1.325.000

Salario: $1.325.000 Jornal: $44.167

No constitutivo de salario

 Bonificación $1.000.000
 Recargos nocturnos

HOD  $5.521 HON $7.453 HEN  $9.662 HODN  $11.594

Lunes-Jueves 2:00 pm – 10:00 pm (7 HOD)

10:00 pm –11:00 pm (1 HON)

11:00 pm - 12:00 am (2 HEN)

= 7 (5.521) + 1 (7.453) + 2 (9.662)

= 38.647 + 7.453 + 19.324

= 65.424

Viernes 6:00 pm – 9:00 pm (3 HOD)

9:00 pm – 2:00 am (5 HON)

2:00 am - 6:00 am (4 HEN)

= 3 (5.521) + 5 (7.453) + 4 (9.662)

= 16.563 + 37.265 + 38.648

= 92.476

Sábado 10:00 pm – 12:00 am (2 HON)

12:00 am – 4:00 am (4 HODN)

= 2 (7.453) + 4 (11.594)

= 14.906 + 46.376

= 61.282
 Total de días del mes de noviembre de 2013

Viernes = 5 (92.476) = 462.380

Sábados = 5 (61.282) = 306.410

Lunes-Jueves = 16 (65.424) = 1.046.784

--------------

Total $ 1.815.574

DIA MES AÑO

FECHA FINAL 30 11 2013

FECHA INICIAL 30 11 1997

TOTAL 0 0 16

 16 años

Indemnización por despido sin justa causa

Primer año (44.167) (30 días) = 1.325.010

15 años subsiguientes (44.167) (300 días) = 13.250.100

------------------

$14.575.110  Valor
 Indemnización

Salario adeudado del último año

11 meses (1.325.000) = 14.575.000

1 mes de horas extras = 1.815.574

-----------------

$16.390.574  Valor salario adeudado

Indemnización moratoria

Tasa de interés: 2%

Salario devengado: $1.325.000

Jornal: $41.667

24 meses (1.325.000) = $ 31.800.000  Valor primeros 2 años de mora

DIA MES AÑO

FECHA FINAL 05 07 2019

FECHA INICIAL 30 11 2013

TOTAL 05 07 05

 5 años 7 meses y 5 días menos los dos años pagados queda 3 años 7 meses
y 5 días para la indemnización moratoria
$16.390.574 (2%) (43 meses) = 14.095.894

$ 16.390.574 (2%) / 30 (5) = 54.635

-----------------------

$14.150.529  Valor indemnización por mora

Respuesta/ El valor total que se liquida a 5 julio de 2019 es de $76.916.213

JUSTIFICACIÓN:

En este caso se presentó un despido indirecto es decir una renuncia por parte del
trabajador ya que tenía razones válidas (justas causas) previstas en la ley para poder
renunciar, como lo es las obligaciones especiales de carácter legal del empleador
(art 57 C.S.T) de pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y
lugares convenidos, que en este caso no se está cumpliendo.

En cuanto al hecho de que el ministerio no le había autorizado el trabajo extra a la

empresa, esta ha incumplido sus obligaciones por exceder el límite de trabajo, por lo
tanto el empleador se expone a una sanción que oscila entre 1 y 5.000 SMMLV según
el numeral 2 del art. 486 del CST modificado por el artículo 7 de la ley 1610 de 2013
que le da la facultad al ministerio para dar la sanción por incumplir con el permiso,
con esto se está violando el principio de garantía a la seguridad social, capacitación,
adiestramiento y descanso necesario pues el último mes al trabajar horas extras y no
ser autorizado por el ministerio no se le está garantizando el bienestar en caso de
que pase un accidente durante esas horas extras laboradas.

Otro principio vulnerado es el principio de irrenunciabilidad a los beneficios mínimos

establecidos en normas laborales (art 53 CP y 14 CST) pues no se está laborando
de una forma adecuada a la dignidad del trabajador ya que este está renunciando al
encontrarse en estado de necesidad con tal de recibir dinero con rapidez,
renunciando prácticamente a su dignidad que se entiende que es irrenunciable y el
principio de remuneración mínima vital y móvil (art 53 CP) pues al no recibir dinero
se le está cohibiendo de satisfacer su mínimo vital (condiciones decorosas de la vida)
es decir sus necesidades básicas y la de su familia.
3) Constitución de salario:

- Sueldo (SMMLV 2015): 644.350

- Pacto no salarial (Entregado de manera habitual, por contraprestación de su

servicio y directamente por parte del empleador): 100.000

- Horas extra: 12 horas diarias (desde 01-05-1014 hasta 30-04-2015):

-Base: 744.350 (Mensual)

-Jornal: 24.812

-Hora: 2481

-Jornada laboral: de 7:00 A.M a 7:00 P.M

Cálculo:

- De Lunes a Sábado:
7:00 A.M a 5:00 P.M: 10 HOD (1.00) = (10(2481,2)) (1.00) = 24.812 (HOD)

5:00 P.M a 7:00 P.M: 2 HED (1.25) = (2(2481,2)) (1,25) = 6.202 (HED)

= 31.014 * 6

= 186.084

- Domingo:
7:00 A.M a 5:00 P.M: 10 HODD (2.75) = (10(2481,2)) (2.75) = 68.233

5:00P.M a 7:00 P.M: 2 HEDD (2.00) = (2(2481,2)) (2.00) = 9.925

= 78.158

- Por lo tanto, esta trabajadora en una semana devenga: 264.242

Mensualmente: 264.242 * 4,2857 =1’132.466

Por consiguiente, anualmente devenga: 13’589.589

- Días festivos en un año = 18 (Tratamiento como dominical)

Un dominical = 78.158 *18 = 1’406.840
- Por último: 13’589.589 – (24.812*18) = 13’142.973
= (13’142.973 + 1’406.840)
Salario final devengado anualmente = 14’549.813.

INDEMNIZACIÓN:

- Fechas laboradas: de 01-01-2013 a 30-04-2015

- Salario mensual devengado en 2015: 1’212.484
- Salario diario devengado (Jornal): 40.416
30 – 04 – 2015
01 – 01 – 2013
29 – 03 – 2

 1er año = 40.416 * 30 = 1’212.484

 2do año = 40.416 * 20 = 808.323
 119 días = (6,61 * 40.416) = 267.196
 Regla de 3: 360 (365) días 20 días (808.323)
119 días X

X = 6,611111 días

 Indemnización: 2’207.908

SANCIÓN MORATORIA:

05 – 07 – 2019
30 – 04 – 2015

35 – 06 – 2019
30 – 04 – 2015
05 – 02 – 04
…...…… *12
05 – 02 – 48
Por lo tanto, por indemnización moratoria se deben pagar 50 meses y 5 días
(Los primeros 24 meses son pagados por un día de salario por cada día de mora)

- Salario mensual * 24 = 1’212.484 * 24 = 29’099.616

- Valor horas extra trabajadas de lunes a sábado: 74.424
- Valor horas extra dominicales: 9.925
- Valor horas extra semanales: 84.349
- Valor horas extra semanales * semanas mensuales (4,2857) = 361.496
- Horas extra mensuales * 12 = 361.496 * 12 = 4’337.952
- Menos 18 horas extra en días normales = 111.636
- Horas extra mensual = 4’337.952 – 111.636 =4’226.316
- Más horas extra festivas = 4’226.316 + 178.650 = 4’404.966
- Hora extra anual * 2% = 4’404.966 * 2% = 88.099
- Porcentaje de mora * 26 meses = 88.099* 26 = 2’290.574
- (Porcentaje de mora / 30) * 5= (88.099 / 30) * 5 = 14.683
- Indemnización por mora = 2’290.574 + 14.683 = 2’305.257
JUSTIFICACIÓN:

Tomando como consideración los temas aplicados en clase, podemos evidenciar que
en el caso planteado en el punto 3 del examen, primero que todo, es un contrato mal
estipulado, ya que un contrato a término fijo no puede ser superior a tres años de
acuerdo con el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo tanto, se asume
el tratamiento de un contrato a término indefinido de acuerdo con el artículo 47 del
C.S.T “que el contrato de trabajo se haya suscrito por escrito y en la estipulación del
término de duración se haya establecido un término superior a tres años.”, por otro
lado, se vulnera el principio de irrenunciabilidad a los beneficios establecidos en las
normas laborales, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política y el 14 del
Código Sustantivo del Trabajo, ya que la trabajadora interna del hogar, en ejercicio
de la labor para la cual fue contratada, laboró horas extra durante un año, las cuales
al momento del despido no le fueron reconocidas, también se vulnera el principio de
estabilidad en el empleo, de conformidad con el artículo 53 de la Constitución Política,
principalmente la estabilidad relativa propia, ya que no existe ninguna justa causa
para el despido de la trabajadora.

En cuanto al principio de garantía a la seguridad social, a la capacitación, el

adiestramiento y el descanso necesario (artículos 48, 49, 53 de la constitución
política), en el cual, el descanso está consagrado como uno de los principios mínimos
fundamentales que debe contener el estatuto de trabajo, por tanto, debe entenderse
 como uno de los derechos fundamentales del trabajador, se ve vulnerado porque la
trabajadora interna del hogar, trabajó durante un año todos los días, 12 horas diarias
sin descanso.

Irregularidades en el contrato de trabajo, jornada laboral entre otros:

Como lo mencionamos anteriormente, el contrato fue celebrado a término fijo,

durante 4 años, sin embargo, los contratos a término fijo no puede exceder los 3
años, por lo tanto, asumimos el tratamiento de un contrato a término indefinido.

Por otro lado, tomando como referente la Ley 1846 de 18 de Julio de 2017, la cual
hizo modificaciones a la jornada legal de trabajo, y haciendo hincapié en las
excepciones a la jornada máxima legal, numeral 12, estipula que “bajo ninguna
modalidad de la jornada de trabajo, el día que se labore 10 horas, no se permite por
ley, laborar horas extras, de acuerdo con el artículo 167 del C.S.T”

En cuanto a la jornada laboral de los trabajadores del hogar, la Sentencia C-616 de

2013, mediante la ley 1595 del 21 de diciembre de 2012, aprobó, entre algunas
consideraciones, el trabajo decente para las trabajadoras y trabajadores domésticos,
así como la reducción de la jornada máxima legal de los trabajadores del hogar, a 8
horas diarias.

En este sentido, la trabajadora interna del hogar, al trabajar durante un año, 12 horas
laborales, considerando las 10 horas de jornada máxima legal, y 2 horas extras,
estaría trabajando 14 horas extras semanales, lo cual no está acorde con la ley; así
mismo, considerando la jornada laboral como 8 horas diarias, estaría laborando 4
horas extras diarias, situación que tampoco contempla la ley.

Podemos concluir que la trabajadora interna del hogar se encontraba en una

situación de explotación y sin las condiciones dignas contempladas por la ley en las
relaciones laborales.

4) Primer Caso

Principios: En la primera acción de tutela se tomaron en cuenta los principios de la

estabilidad en el empleo (art 53 C.P) pues se debía tener en cuenta ya que la persona
al estar en estado de embarazo contaba con estabilidad reforzada por lo tanto el
despido es ineficaz, pero en este caso se toma en cuenta a la corte suprema de
justicia procediendo a una indemnización.
 El principio de protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad (art. 43, 44 y 53 CP, arts 236 y 239 C.S.T y ley 1098 de 2006) ya que la
mujer en estado de embarazo posee un derecho constitucional a una estabilidad
laboral reforzada por estar en estado de gravidez, así como la protección de los
derechos del niño al nacer.

Principio de razonabilidad y buena fe ya que se debe obrar con fundamento en la

razón, basado en la buena fe, en este caso se manifestó que al momento de iniciarse
el vínculo laboral se le practicaron exámenes de ingreso, por lo cual puede que la
empresa habría podido evidenciar su estado de embarazo, por ende, se puede dar
este principio que por buena fe en este caso desconocían su estado.

Principio de garantía a la seguridad social, a la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario (arts 48, 49, 53 C.P) Pues a la mujer en estado de embarazo por
sentencia de segunda instancia se le afilia al sistema general de seguridad social y
se le garantizaran los aportes hasta el momento que culmine su licencia de
maternidad.

Principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores ya que suponiendo que

la empresa sabia de su estado de gravidez se debe proteger la mujer embarazada o
lactante de la discriminación en el ámbito laboral, en este caso es impedir la
discriminación que, a raíz del embarazo, pueda sufrir la mujer, específicamente la
terminación o la no renovación del contrato por causa o con ocasión de esa condición
o de la lactancia.

Trabajadora a la cual está dirigida la aplicación de la sentencia: Sandra Milena

Rojas Gutiérrez.

Normas laborales:

 Reconocimiento médico: Las empresas deben realizar exámenes médicos al

comiendo de la relación laboral, en este caso se realizaron los exámenes previos.
 Plan de prevención de riesgos laborales: Pues la empresa debe tener previsto un
plan para acatar en caso de que suceda un accidente o enfermedad
 Contrato de trabajo: Ya que existe un contrato por la obra o la labor contratada y se
da la actividad personal del trabajador, continuada subordinación y una
remuneración.
 Abono de salarios: Se da una remuneración por los servicios prestados de la mujer
(2.500.000).
 Contratación de trabajadores: Se da la obligación a la empresa a vincular a sus
trabajadores a la seguridad social y de pagar las prestaciones sociales.
 Pago de seguros sociales: Se le paga un monto destinado para sus seguros
 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares del trabajo: T&S
TEMSERVICE S.A.S
 Horario de entrada y salida

Segundo caso

Principios: Principios que tuvo en cuenta la corte: Principio de protección especial a

la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (consagrado en los artículos
43,44,45 de la CP, artículos 236 y 239 C.S.T y ley 1098 de 2006), debido que en el
desarrollo del proceso se reconoció a la mujer en su estado de embarazo en el
momento del despido, así como en momento en los que laboraba para la empresa,
lo cual nos dirige al siguiente principio que tuvo en cuenta la corte, lo cual fue una
consecuencia directa de este.

Principio de garantía a la seguridad social, a la capacitación, el adiestramiento y al

descanso necesario, todo esto debido a como se pronunció tanto la empresa
demandada, ya que le dio a la demandante la posibilidad de afiliarse al Régimen
Subsidiado del Sistema de Seguridad Social en Salud, de igual manera la corte
estipuló en una de las instancias anteriores, (dicho principio estipulado en los
artículos 48,49,53 de la constitución política),la corte recalcó que la accionante era
beneficiaria de la especial asistencia y protección del Estado, consagrada en el
artículo 43 de la Constitución, debido a su condición de gravidez.

La corte también consideró para el fallo el principio de remuneración mínima vital y

móvil, debido a que la demandante en su solicitud de medida provisional manifestó
que se sentía atemorizada porque su hijo estaba próximo a nacer y expresó que no
cuenta con trabajo actualmente y ha tenido que pagar de su propio bolsillo exámenes
y demás parámetros por su condición, también habló sobre que vivía en casa de su
madre con varios familiares, queriendo evidenciar su situación, así como, mencionó
que si había existencia del prejuicio por parte de la empresa debido a su estado,
después de todo esto recibió la negativa de la corte constitucional que desmeritó
todos aquellos argumentos que presentó diciendo que eran hipotéticos, al igual que
su expresión del prejuicio por parte de la empresa, diciendo que si lo que le
preocupaba era la situación económica en la que se encontraría al momento del
nacimiento de su hijo y que ya no estaría en el sistema de salud por el régimen
 contributivo, a lo que la corte le recodó que por su estado pasaba al régimen
subsidiado, por ende, recordó que el artículo.

166 de la ley 100 de 1993 dispuso un subsidio alimentario para las mujeres gestantes
afiliadas al régimen subsidiado, el cual se encuentra a cargo del ICBF.

Por último, se tuvo en cuenta a lo largo de este caso el principio de la estabilidad

reforzada, teniendo en cuenta que para la mujer hubiera sido más beneficioso debió
a la condición económica que ella presenta a la corte, hubiera resultado más
beneficioso para ella ser reintegrada a su trabajo.

Trabajadora a la cual está destinada la orden de la sentencia: Sandra Liliana

Tinoco Ramos

Normas laborales:

 Contratación de trabajadores: La empresa al contratar a un trabajador está obligada

a afiliarlo a la seguridad social antes de la iniciación de la relación laboral.
 Abono de salarios: La empresa está obligada a pagar al trabajador por la prestación
personal de sus servicios al finalizar el mes, al igual que entregar un recibo donde se
conste dicho pago o cualquier otro recibo (
 Plan de Prevención de Riesgos laborales Es obligatorio contar con un plan de
prevención de riesgos laborales, siendo posible la contratación de los servicios de
prevención con una empresa especializada.
 Pago de seguros sociales: Al finalizar de cada mes
 Lugar donde se ubica el establecimiento y nombre (Chilco distribuidora de gas y
energía S.A.S E.S.P)

Tercer caso

Principios:

En primer lugar, se tomó en cuenta el principio de protección al trabajador (Art 25

C.P) donde todas las normas se deben interpretar a favor del trabajador y es fuente
para los principios subsiguientes que beneficien a este.

Principio de estabilidad en el empleo (Art 53 C.P) buscando la continuidad en el

trabajo y un medio para el sustento vital. Además de darle seguridad al trabajador de
tener un medio de trabajo.
 Principio de estabilidad reforzada se tuvo en cuenta si en el momento de la
terminación del contrato la persona o mujer tenía fuero de maternidad y por lo tanto
tendría una protección especial para de este modo proceder a una reintegración o
indemnización si era necesario.

Principio de protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de

edad (Arts. 43, 44 y 53 C.P, arts 236 y 239 C.S.T y ley 1098 de 2006). Donde la mujer
en estado de embarazo posee unos derechos y principios laborales, como también
la protección de derechos de la madre en su gestación y del niño al nacer, se tuvo
en cuenta este principio si fue vulnerando la hora de la desvinculación laboral de la
persona.

Principio de garantía a la seguridad social, a la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario. (Arts. 48, 49, 53 C.P). Entendiéndose como un conjunto de
medios de protección, y cuyo fin es brindarle al trabajador ciertos derechos de
carácter social y beneficios en cuanto a salud, vivienda, educación, y calidad de vida
a las familias, dadas las circunstancias del caso se era necesario saber si la persona
contaba con estos beneficios y garantizar que se beneficiaros de serlo necesario.
Pero que dejo de percibirlas a la hora de la desvinculación y que en el primer fallo se
debían reintegrar.

Trabajadora a la que está destinada esta sentencia: Angela Sorany Salazar Urrea

Normas laborales:

 Según el Art.108 del código sustantivo de trabajo las normas que se aplicaron en
este caso fueron:
 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos
por el reglamento.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba, Es este caso se realizó
la vinculación formalmente por parte de la empresa el día 2 de octubre de 2015 donde
suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con Almacenes Éxito S.A, pero
se ignoró por el empleador las pruebas médicas oportunas para formalizar la relación
laboral.
 Salario mínimo legal o convencional, se pactó asignación correspondiente a
$748.800 el en contrato de trabajo.
 obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. Se
evidencia que las prestaciones sociales y seguridad social se estaban cumpliendo
cuando la trabajadora estaba laborando.
Posiciones jurisprudenciales:

Sandra Milena Rojas Gutiérrez, Sandra Liliana Tinoco Ramos y Ángela Sorany
Salazar Urrea solicitan que se garanticen, entre otros, sus derechos fundamentales
al trabajo, a la igualdad y no discriminación, al mínimo vital y a la estabilidad laboral
reforzada, en la medida en que, según afirman, fueron desvinculadas en estado de
gravidez. Por su parte, los respectivos empleadores, quienes en todos los casos son
empresas privadas, adujeron en el trámite del amparo constitucional que no tenían
conocimiento de que sus trabajadoras tenían la condición de gestantes al momento
del despido, por lo cual En orden cronológico se tuvieron en cuenta las siguientes
sentencias con sus respectivos pronunciamientos jurisprudenciales:

Sentencia SU-070 de 2013

(i) En primer lugar, determinó que las reglas de procedencia de la acción de tutela
en materia de protección constitucional reforzada de mujeres embarazadas en el
ámbito laboral “son las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia’’
.Añadió que el amparo debe interponerse en un plazo razonable y que la exigencia
de vulneración o amenaza al mínimo vital de la madre o del recién nacido es
necesaria únicamente cuando se discute la protección reforzada de la maternidad
en sede de tutela.
(ii) En segundo lugar, manifestó que el juez de tutela debe valorar, en cada caso
concreto, los supuestos que rodean el despido de la trabajadora, para determinar si
subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral. Por tanto, estimó que
debe darse un trato diferenciado “si se trata de cargos de temporada o de empresas
pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando
la vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro trabajador”.
(iii) En tercer lugar, indicó que las reglas derivadas de la protección constitucional
reforzada a la mujer embarazada y lactante que han sido definidas en esas
consideraciones, se extienden por el término del periodo de gestación y la licencia
de maternidad, es decir, aproximadamente los cuatro meses posteriores al parto.
(iv) Finalmente, en aquellos eventos en los cuales corresponde ordenar al empleador
el pago de las cotizaciones a la seguridad social que se requieran para que la mujer
embarazada pueda acceder a la licencia de maternidad, y ya tuvo lugar el
nacimiento del hijo, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia
como medida sustitutiva
En varias oportunidades, las distintas Salas de Revisión de esta Corporación han
acogido la regla jurisprudencial según la cual el empleador debe sufragar el pago de
las cotizaciones a la seguridad social requeridas por la trabajadora desvinculada
hasta que aquella obtenga el derecho a la licencia de maternidad.
Sentencia T-715 de 2013: La Sala Novena de Revisión estudió siete acciones de
tutela, entre las cuales se encontraban dos casos de trabajadoras despedidas en
estado de embarazo. Sus antiguos empleadores afirmaban no tener conocimiento
del estado de gravidez de las tutelantes y adujeron que los despidos obedecieron a
una justa causa legal en ambos casos pues el término de duración de los contratos
había concluido y las actoras habían admitido que ellas mismas no tenían
conocimiento de su condición de gestantes al momento del despido.
Por ende, la Corte Constitucional ordenó a los antiguos empleadores de las
accionantes efectuar el pago de las cotizaciones correspondientes hasta el momento
en que las actoras tuvieran derecho a acceder al pago de la licencia de maternidad
establecida en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sentencia T-796 de 2013: La Sala Cuarta de Revisión se pronunció sobre dos

acciones de tutela acumuladas, interpuestas por dos mujeres en estado de
embarazo. En ambos casos, sus antiguos empleadores negaban que hubieran
conocido del estado de gravidez de las accionantes y argumentaron que los despidos
obedecieron a una justa causa legal, fundamentada, en uno de los procesos por el
abandono del cargo por cuatro días consecutivos y en el otro, por irregularidades en
los inventarios por valor de $2.000.000.
En tal sentido, la Corte amparó los derechos fundamentales de las accionantes y
ordenó a los empleadores desembolsar el pago de la licencia de maternidad
establecida en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo como medida
sustitutiva a la ausencia de pago de las cotizaciones requeridas para alcanzar el
derecho a la licencia de maternidad, toda vez que ya había culminado el periodo
gestacional.
Posteriormente, la Sala Segunda de Revisión en la Sentencia T-148 de 2014 revisó
seis acciones de tutela presentadas por mujeres embarazadas por el presunto
desconocimiento de su derecho a la estabilidad laboral reforzada. No obstante, en
tres de los casos estudiados, esta Corporación consideró que no estaba plenamente
demostrado que los empleadores tuvieran conocimiento de del estado de embarazo
de las trabajadoras desvinculadas. Sin embargo, ordenó el pago de las cotizaciones
en salud hasta que las demandantes adquirieran el derecho a la prestación
económica de licencia de maternidad y, en uno de los casos, ordenó su reintegro.
Así mismo, en la Sentencia T-312 de 2014, la Sala Sexta de Revisión de esta
Corporación, consideró que fue válida la terminación unilateral del contrato de trabajo
de la actora. No obstante, argumentó que la tutelante tenía derecho a la protección
especial constitucional consistente en el cubrimiento de la licencia de maternidad,
con todo lo que le es inherente.
Finalmente, en la Sentencia T-092 de 2016, la Sala Tercera de Revisión estudió tres
casos de mujeres embarazadas que reclamaban su derecho fundamental a la
estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, en uno de los casos se evidenció que la
propia actora había afirmado que ella misma no conocía de su condición de gestante
al momento del despido, por lo cual se concluyó que la empresa accionada tampoco
conocía de su estado de gravidez. Por consiguiente, la Sala ordenó al empleador
sufragar la licencia de maternidad como medida sustitutiva al pago de las
cotizaciones dejadas de realizar.
SENTENCIA OBLIGATORIA O VINCULANTE:
La sentencia tiene efectos de precedente obligatorio, ya que al ser emitida por la
Corte Suprema de justicia, es de obligatorio cumplimiento al momento de su emisión,
también es vinculante, porque se puede usar en casos prácticos de la misma
naturaleza, es decir, al haber fallos u acciones de tutela similares, estos pueden tener
de base las decisiones que se acogieron en esta, es decir, al recopilar la sentencia
muchos casos similares, se da una decisión donde los jueces deben tener en cuenta
lo establecido, por ende no se van a presentar cuestiones de qué es lo que se debe
hacer en caso del desconocimiento del estado de gravidez de una persona en
condiciones de embarazo, esta decisión es un precedente vinculante, pues ya se
unificaron las decisiones que presentaban los casos similares.