DERECHO DEL TRABAJO II TEMA 3

TEMA 3: LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SEGÚN SU DURACIÓN
EL CONTRATO DE TRABAJO
Relación “típica” Relación “atípica”
Contrato indefinido Contrato temporal
A jornada completa A jornada completa o a tiempo parcial

1. EL CONTRATO INDEFINIDO
1.1º PREFERENCIA LEGAL POR LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
El contrato por tiempo indefinido es el que protege con mayor intensidad la estabilidad en el empleo, siendo,
por tanto, esta modalidad de contratación la más favorable para el trabajador. No obstante, para el empleador,
como regla general, le resultará más favorable a sus intereses acogerse a la contratación de duración
determinada o, cuando menos, preferirá poder contar con una bolsa o porcentaje elevado de contratación
temporal para adaptarse a los cambios que sobrevengan.

CONTRATO INDEFINIDO = EMPLEO ESTABLE Y DE CALIDAD

Las elevadas tasas de temporalidad existentes en nuestro mercado de trabajo han llevado desde hace ya
algunos años a desarrollar una política legislativa y de incentivos orientados ambos hacia el fomento de la
contratación por tiempo indefinido. El art. 15 ET aparentemente parte de situar en posición de igualdad la
alternativa entre contratación temporal y contratación por tiempo indefinido; no obstante, la normativa vigente
se corrige inmediatamente a sí misma, marcando una clara preferencia por la contratación por tiempo indefinido
como expresión de su voluntad de tutelar la deseada estabilidad en el empleo del trabajador. A tal efecto se
recogen todo un conjunto de reglas por medio de las cuales se pretende lograr ese resultado material de
preferencia por la contratación por tiempo indefinido.

La regla principal a estos efectos queda cifrada en el denominado principio de causalidad en la contratación
de duración determinada, entendido éste en el sentido de exigir la concurrencia de una necesidad empresarial
de empleo temporal, desde el punto de vista productivo u organizativo en la actividad de la empresa. De no
concurrir tal causa de temporalidad la norma de manera implícita obliga con carácter general a que el contrato
lo sea por tiempo indefinido (para tareas permanentes o estructurales, art. 15.2 ET).

La manifestación principal del principio de causalidad se recoge cuando legalmente se establece una lista, en
principio cerrada, de los supuestos en los que es admisible la celebración de un contrato temporal (artículo 15.1
ET). Se contemplan 3 exclusivos supuestos que tienen precisamente en común la concurrencia de una causa
justificativa productiva u organizativas de temporalidad: obra o servicio determinado, eventualidad e interinidad.

Decimos lista cerrada en principio por dos razones primera porque como veremos a continuación otra serie de
preceptos complementarios a mí admiten excepciones importantes habilitando diversos supuestos de decimos

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Decimos lista cerrada en principio por dos razones. Primera, porque existen otra serie de preceptos
complementarios que admiten excepciones importantes, habilitando diversos supuestos de contratación
temporal que llamaremos “acausal”, por no darse la situación justificativa de temporalidad productiva u
organizativa, aunque concurren otras de diversa naturaleza que a juicio del legislador justifican también la
temporalidad de la relación contractual entre las partes. Segundo, porque la jurisprudencia viene interpretando
que la lista de los supuestos de contratación temporal expresamente contemplados por vía legal no es cerrada,
pues admite que pueden celebrarse otros contratos de duración determinada (artículo 49.1.b) ET), siempre que
se trate de “causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario”.

1.2º MANIFESTACIONES DE LA PREFERENCIA DEL LEGISLADOR POR LA

CONTRATACIÓN INDEFINIDA (RELACIÓN TÍPICA)
Como acabamos de ver, la principal manifestación de esa preferencia del legislador por la contratación
indefinida la encontramos en el principio de causalidad para la contratación temporal. Dicho principio supone
exigir la concurrencia de una necesidad de empleo temporal en la actividad organizativa o productiva de la
empresa que justifique la celebración de un contrato de duración determinada. De lo contrario, es preciso que
el contrato lo sea por tiempo indefinido (art. 15.2 ET): para tareas permanentes o estructurales.

No obstante, además de dicho principio de causalidad existen otras manifestaciones que refuerzan esa
preferencia del legislador por la contratación indefinida:

A) FRAUDE DE LEY:
El art. 15.3 ET establece lo siguiente: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales
celebrados en fraude de ley”. No se trata de otra cosa que el reverso del principio de causalidad: la
celebración de contratos temporales con finalidad sustancial diversa a la perseguida legalmente se
entiende que comporta una conducta fraudulenta en el sentido de que con ello se pretende eludir la
celebración de la modalidad contractual prevista normativamente: el contrato de trabajo por tiempo
indefinido.
Esta irregularidad en la contratación deberá ser probada. El fraude no se presume, sino que ha de ser
probado por quien lo alega; en nuestro caso deberá ser el trabajador quien correrá con la carga probatoria
de que el contrato formalmente celebrado por tiempo determinado lo ha sido para destinarlo a la ejecución
de labores permanentes en las exigencias empresariales que determinaban la necesidad de haber
celebrado un contrato por tiempo indefinido. Por tanto, puede dar lugar a confusión el comienzo del artículo
al decir que “se presumirán”, pues al luego requerir la concurrencia del fraude está exigiendo la previa
prueba de que éste ha sucedido.
Probado el fraude, también se contempla la posibilidad de que, si el trabajador ha estado trabajando para
la empresa con varios contratos temporales y en los períodos de interrupción ha estado percibiendo la
prestación por desempleo, la entidad gestora de la Seguridad Social le pueda reclamar al empleador el
abono del coste de la prestación, así como de las correspondientes cotizaciones sociales.
Así lo establece el propio artículo 147 LJS: “Cuando la Entidad u Organismo Gestor de las prestaciones por
desempleo constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el
trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma
empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado
responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal,

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si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la
devolución a la Entidad Gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes”.

B) PROHIBICIÓN LEGAL DE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES:

• Cabe que una empresa realice varias contrataciones temporales si existe causa para ello.
• No obstante, los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un
plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales ya sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada adquiere la condición de trabajadores
fijos. también rige esta regla en supuestos de sucesión o subrogación empresarial por cambio de
titularidad de la empresa o centro de trabajo.
La adquisición de la condición de trabajadores fijos no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de revelo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas
públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas
de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte
esencial de un itinerario de inserción personalizado. En resumen, esta regla de conversión a trabajador
fijo se va a aplicar principalmente a los contratos de obra y servicio y resto de eventuales.
• 3 requisitos prevé la norma: Identidad del trabajador afectado, varios contratos de trabajo sucesivos,
máximo total de duración acumulada de tiempo de vinculación a la empresa. Conviene advertir que
cuando se cumplen esos tres requisitos, objetivamente descritos por la norma, se produce el efecto
automático de consideración del contrato como indefinido; dicho de otro modo, en esta ocasión no se
está estableciendo una mera presunción iuris tantum, sino una presunción iuris et de iure de que el
contrato se ha transformado en por tiempo indefinido
• Asimismo, La negociación colectiva establecerá limitación a que un mismo puesto de trabajo pueda
ser cubierto sucesivamente por diversos trabajadores temporales, atendiendo a las peculiaridades de
cada actividad y a las características del puesto de trabajo (art. 15.5.3 ET). Mientras que la regla
anterior se refiere a los encadenamientos de los contratos de un mismo trabajador, ahora se trata de
encadenamientos en un mismo puesto de trabajo, pero ocupado por diversos y sucesivos trabajadores.

C) TOPES MÁXIMOS A LA DURACIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL CAUSAL:

La regulación de los diversos supuestos admisibles de contratación temporal causal, establecen reglas
objetivas cuantitativas de duración de los correspondientes contratos, de modo que se viene a establecer
la imposibilidad de que se pacte una duración superior a la establecida legalmente o por medio de la
negociación colectiva. La continuación en la prestación del servicio más allá del tope fijado comporta la
automática conversión del contrato en por tiempo indefinido, en unos casos como presunción iuris et de
iure y en otros como presunción iuris tantum.

• Así, como presunción iuris et de iure para el contrato para obra o servicio determinado (3 años,
ampliable 12 meses más por la negociación colectiva, ART. 15.1.a ET); como presunción iuris tantum
para el contrato eventual (6 meses, dentro de un plazo de 12 meses, ampliable por la negociación
colectiva, art. 15.1.b ET) y la manifestación de la interinidad por motivos de selección, salvo AAPP, es
decir, solo en la empresa privada (3 meses, art. 15.1.c ET).

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• Respecto a las AAPP: Disp. Adic.15ª ET: “Aplicación de los límites de duración el contrato por obra o
servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las AAPP, …salvo que estén vinculados a
un proyecto de investigación o inversión superior a tres años”.

• Prórrogas: La continuación de la prestación de servicios, una vez que se ha cumplido la duración

pactada en el contrato temporal, da lugar a la prórroga automática de la duración de la relación laboral
hasta su duración máxima legal. Si la continuidad es más allá del límite legalmente admitido o más allá
de la obra o servicio predeterminado inicialmente, se prevé una conversión del contrato temporal en
por tiempo indefinido, completándose esas prórrogas y conversiones en unos casos como presunción
iuris et de iure y en otros como iuris tantum, admitiendo prueba en contrario de la naturaleza temporal
de los servicios prestados.

• En los supuestos letra 15.1, a) (contratos para obra o servicio determinado) y 15.5 ET (trabajador
contratado al menos 24 meses en un período de 30 meses para un mismo o diferente puesto de trabajo
con contratos temporales con la misma empresa o grupo de empresa), dentro de los 10 días siguientes,
el trabajador tiene derecho a que la empresa le facilite un documento justificativo de su nueva condición
de fijo (art. 15.8 ET).

• Art. 43.4 ET: cesión ilegal de trabajadores, derecho de opción del trabajador.
“Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su
elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios
en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la
cesión ilegal”.

• Art.49.1 c) ET: permanencia en el puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido o realización
de la obra o servicio.
“Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la
finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos,
el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule
la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días”.

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• Art. 16 LETT: causalidad en la cesión lícita vía Empresas de Trabajo Temporal.

Se extiende el principio de causalidad en la contratación temporal a los contratos de puesta a
disposición celebrados por las Empresas de Trabajo Temporal, de modo que en las cesiones a las
empresas usuarias se exige que la duración de la misma sea coincidente con las necesidades
coyunturales de empleo de la citada empresa usuaria, justificadas por supuestos típicos de causalidad.
También, se admite para otros supuestos en los que la temporalidad viene justificada por otras causas
diversas pero que el legislador por razón formativa o de fomento de empleo considera oportuno
admitirlo. Esta última, es válida en los contratos formativos, es decir, formación y aprendizaje, así como
en contratos prácticos como a la contratación temporal de fomento del empleo de jóvenes con escasa
experiencia laboral.

• Algunas empresas establecen unos porcentajes mínimo de contratación indefinida con respecto al
total de la plantilla que forma la empresa; esto se produce habitualmente a través de convenios
colectivos y en otros casos por vía legal.

• Control de la NC de la contratación temporal: “Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a

las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a
prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o
sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas
de trabajo temporal”.

D) IGUALDAD DE CONDICIONES ENTRE CONTRATACIÓN TEMPORAL E INDEFINIDA:

• Igualdad de trato: se establece un principio general de igualdad de trato entre trabajadores temporales
e indefinidos por lo que se refiere a sus condiciones de trabajo, con vistas sobre todo a evitar ventajas
indirectas de menores costes o cargas de la contratación temporal adicionales a los propios de la falta
de estabilidad en el empleo:
“Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos
que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades
específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de
aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando
corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del
trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera
que sea su modalidad de contratación”. (Art. 15.6 ET).
El precepto es consciente de que ya de por sí concurren elementos objetivos y proporcionados que
pueden determinar unas diferencias de tratamiento que, como tales, no pueden ser evitadas, porque
son justificadas y no cabe calificarlas como discriminatorias.
Ha de tenerse en cuenta que ese mandato de igualdad de trato deriva no sólo de la regla precedente
establecida legalmente, sino que pone añadidura constituye un imperativo de constitucionalidad,
derivado del obligado respeto al principio de igualdad y no discriminación (artículo 14 CE), habiendo el
Tribunal Constitucional en diversas ocasiones establecido que no se pueden fijar condiciones de trabajo
diferenciadas exclusivamente por razón del carácter temporal o indefinido.

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• Igualdad en prevención: este principio de igualdad de trato se refuerza en particular por lo que se refiere
a la prevención de riesgos laborales, en algunos aspectos garantizando que el deber de seguridad
empresarial se debe cumplir con mayor diligencia si cabe respecto de los trabajadores temporales
(artículo 28 LPRL).

• Igualdad electoral: la misma finalidad tienen las reglas sobre derecho de sufragio en las elecciones a
representantes de los trabajadores, idénticas para todos los trabajadores y sin diferencias entre
temporales e indefinidos (artículos 69 y 72 ET).

• Cómputo de antigüedad: la jurisprudencia entiende que el cómputo de la antigüedad del trabajador en

la empresa ha de tener en cuenta previas relaciones contractuales del trabajador sin solución de
continuidad o con plazos tan breves de interrupción que resulten despreciables.

E) CONTROL SINDICAL DE LA CAUSALIDAD CONTRACTUAL:

Se atribuyen a los representantes de los trabajadores facultades de control del proceso de contratación de
los trabajadores, particularmente dirigida a permitir un seguimiento de la política empresarial de
contratación con vistas a evitar un uso abusivo de las formas admitidas de contratación temporal. Estas
facultades son de diverso tenor: obligación empresarial de notificación a los representantes de los
contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas
legalmente (art. 15.4 ET); obligación empresarial de entrega a los mismos representantes de la copia básica
del contrato de trabajo (art 8.4 ET); entrega a los mismos de los modelos de contrato de trabajo escritos que
se utilicen en la empresa (art 64.4.b ET). El incumplimiento de estos deberes se tipifica como infracción
administrativa grave (art. 15.4 LISOS).

F) PENALIZACIÓN A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL:

• Sanciones administrativas (art. 7.2 LISOS): A parte del conjunto de sanciones administrativas a previos
deberes ya descritos, con carácter general se tipifican como infracciones administrativas graves las
transgresiones de “las normas sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y
temporales, mediante su utilización en fraude de ley”.

• Sanciones de conversión: Los incumplimientos del deber empresarial de tramitar el alta del trabajador
en la Seguridad Social y comenzar a cotizar por el nuevo empleado desde el inicio de la relación laboral,
una vez superado el periodo de prueba, determinan una presunción iuris tantum del carácter indefinido
del contrato de trabajo.

G) FOMENTO DIRECTO A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA:

Las medidas de fomento de la contratación indefinida conjugan la finalidad general de fomento del empleo
con la finalidad específica de promover empleo estable, para contrarrestar las altas tasas de temporalidad
registradas en el mercado de trabajo español, y fomentar la contratación de determinados colectivos con
dificultad (discapacidad, edad, exclusión social); a veces también añaden otros fines más particulares,
como el apoyo a la pequeña y mediana empresa.

Dichas medidas son, entre otras, las siguientes:

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• Reducción de cotizaciones: Sistema de Seguridad Social.

Se establecen incentivos económicos a la celebración de contratos por tiempo indefinido o conversión
de temporales en indefinido. Las reglas se suceden año tras año a través de los Presupuestos Generales
del Estado o de disposiciones ad hoc que marcan la política de incentivos económicos del Gobierno.
Las medidas consisten en una reducción en las cotizaciones a la Seguridad Social, cuya cuantía
depende del grupo de trabajadores contratados, por razón de la edad, sexo, condición profesional, etc.

• Ayudas autonómicas (subvenciones).

Las CCAA, en el desarrollo de sus competencias en materia de política de empleo, establecen, de forma
complementaria a las reducciones de cotizaciones estales, sus propios mecanismos de subvenciones
a la contratación laboral indefinida. Se trata de ayudas económicas tanto en la celebración de contratos
indefinidos como en la conversión de temporales a indefinidos.

• Incentivos a la conversión de contratos temporales a indefinidos (remisión a la negociación colectiva:

art. 15.7 ET)
Artículo 15.7: “El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos
de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes
que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar
adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación
colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de
duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores
a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, a
fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.”.

H) INCENTIVO INDIRECTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA:

• La forma escrita del contrato temporal. Se impone en general la celebración por escrito de los contratos
temporales, salvo los que sean de muy corta duración (menos de 4 semanas).
También los de otras modalidades contractuales, en términos tales que el incumplimiento de este
requisito determina la presunción del carácter indefinido del contrato así concertado.
Eso sí, lo que se establece una presunción iuris tantum, en términos que cabe la demostración en
contrario de la naturaleza temporal de los servicios realizados y por lo tanto la corrección de la duración
determinada del contrato.

• Incentivo al contrato a tiempo parcial pero indefinido: Se establecen reglas de incentivo a la

celebración de los contratos a tiempo parcial por tiempo indefinido respecto de la misma modalidad de
carácter temporal. Por ejemplo, la regulación de las horas complementarias por motivos concretos; o
la figura del fijo-discontinuo como alternativa a los eventuales estacionales.

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• Para las Entidades sin ánimo de lucro, cuando formaliza el contrato por tiempo indefinido se incorpora
una causa adicional de despido objetivo, que de forma indirecta ofrece tranquilidad a éstas y las insta
a celebrar contratos indefinidos: en el caso de contratos indefinidos concertados para la ejecución de
planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones
presupuestarias anuales, basada la procedencia del despido en la insuficiencia de la correspondiente
consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo del que se trate.

• Información a los trabajadores de puestos fijos: El empresario deberá informar a los trabajadores de la
empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre
la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de
acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse
mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. (Art. 15.7
ET).
Como contrapunto de ello, se tipifica como infracción administrativa leve el incumplimiento de tal
deber (art. 6.5 LISOS).

I) DESINCENTIVO A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL:

• Indemnizaciones por extinción de contrato temporal para eventuales y obra o servicio: Se impone una
obligación de abono de una indemnización de finalización de contrato temporal, particularmente para
los eventuales y para los de obra o servicio determinado, equivalente a 12 días de salario por cada año
de antigüedad que tenga el trabajador en el momento de la extinción del contrato temporal. La misma
función cumple la indemnización por idéntica cuantía por fin de contrato en el caso de las Empresas de
Trabajo Temporal.
Se trata en ambos casos de una compensación ex lege por el perjuicio sufrido como consecuencia de
la terminación del contrato, por lo que no tiene carácter sancionador ya que la finalización del contrato
es lícita.
De este modo, lo relevante es la funcionalidad pensada por el legislador de desincentivo a la
celebración de este tipo de contratos temporales, por los costes adicionales que incorpora, incluso
cuando concurran razones justificadas basadas en el principio de causalidad.

• Incrementos de costes en la materia de Seguridad Social: se establece un incremento de la cotización

a la Seguridad Social en contratos de muy corta duración. En concreto, en los contratos temporales
cuya duración efectiva sea inferior a 5 días, la cuota empresarial por contingencias comunes se
incrementa en un 40%.

• Supuesto particular para las AAPP: Contratación irregular en las AAPP: solución dada por la
jurisprudencia (SSTS 21/1/1998, RJ. 1138; 30/5/2007, RJ 6113) con la creación de la figura de “indefinido
no fijo”, distinto al trabajador temporal.
o Se protege el empleo, siendo irregulares las contrataciones. Está sometido a término final: el
momento en que se cubra la vacante.

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o Criterio acogido por el legislador: art. 11 EBEP: “Es personal laboral el que, en virtud de contrato de
trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal
previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas.
En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.”.
o Sin embargo, si la Administración Pública amortiza el puesto y extingue el contrato, no podrá
realizarse a través de la denuncia propia de los contratos temporales, sino que la decisión será
tramitada por despido objetivo.

2. LOS CONTRATOS TEMPORALES POR NECESIDADES

EMPRESARIALES
Contratos causales: Contratación temporal justificada por la concurrencia de causas organizativas o
productivas de temporalidad en la actividad de la empresa, son 3:
• CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO
• CONTRATO EVENTUAL
• CONTRATO DE INTERINIDAD

2.1º CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO

• Objeto: tarea con autonomía propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya duración, aunque
limitada en el tiempo, es incierta. (papel de la N.C.). Los convenios colectivos sectoriales estatales y de
ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta
naturaleza. Ejemplo: instalar nuevo software en la empresa.

• Forma: Por escrito, determinando claramente la obra o servicio objeto del contrato.

• Duración: El tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra
cuando han finalizado los trabajos de la especialidad del trabajador. En cualquier caso, no podrá tener una
duración superior a los 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurridos estos
plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa, por lo que en los 10
días siguientes el empresario deberá entregar al trabajador un documento sobre su condición de fijo.
o Supuesto particular: contratos para obra o servicio determinado con duración coincidente con la
duración de la contrata: la jurisprudencia admite la celebración de contratos temporales de la empresa
auxiliar con los trabajadores a efectos de la contrata, aceptando que el contrato laboral para obra o
servicio determinado queda causalmente justificado como de duración determinada en base a la
temporalidad de la contratación civil, mercantil o administrativa que vincula a las 2 empresas -principal
y auxiliar-, aun cuando se trate de una actividad permanente. Jurisprudencia con precisiones: cuando
se vuelve a celebrar un nuevo cto que comporta la ejecución de la misma actividad por parte de la
empresa auxiliar, no se produce la extinción de los ctos temporales; inclusive, cuando se produce una
resolución parcial de la empresa cliente. STS 29/12/2020.

• Extinción: cese la obra o el servicio.

• Indemnización: a la conclusión del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente
a 12 días de salario por año de servicio.

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2.2º CONTRATO EVENTUAL

• Objeto: para atender a circunstancias eventuales o de carácter coyuntural derivadas de las circunstancias
del mercado u organizativas por acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad
normal de la empresa. Por tanto, la acumulación de tarea por insuficiencia de plantilla (vacaciones) también
justifica la contratación (AAPP). El aumento de actividad que justifica la contratación eventual debe ser
circunstancial, no periódico o cíclico. Ejemplo: Fábrica de envasado que contrata varios trabajadores para
atender un pedido extraordinario.

• Forma: El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y
determinar la duración del mismo. Además, el contrato eventual deberá celebrarse por escrito si la duración
pactada supera las 4 semanas, de modo que en caso contrario se presume celebrado por tiempo indefinido.

• Duración: La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. En convenio colectivo

puede establecerse, en un período de hasta 18 meses, una duración de las 3/4 partes del período con límite
de 12 meses.
o En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez,
sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

• Extinción: finalización del plazo pactado, pero no necesariamente porque desaparezca la causa
empresarial que lo originó.
o Si no media denuncia cabe la prórroga por una sola vez.

• Indemnización: a la conclusión del contrato el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente
a 12 días de salario por año de servicio.

2.3º CONTRATO DE INTERINIDAD

• Objeto:
o Para sustituir a trabajadores con derecho reserva de puesto de trabajo. No ha de desempeñar
necesariamente el mismo trabajo que el sustituido.
o Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva.
o Ej: sustitución por trabajador en cargo público, art. 45.1.f) o maternidad, 45.1.d).

• Forma: Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el
puesto que hay que desempeñar es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a
desempeñar el de aquél.

• Duración: será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del
puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una
vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos
de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo
previsto en su normativa específica.

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• Extinción: incorporación del trabajador al que se suple o superado el plazo para ello o superar el plazo en
el supuesto de selección. Es un contrato que se extingue cuando desaparece la causa que determina la
interinidad (la simple desaparición de la expectativa de reingreso produce la extinción del contrato y no su
conversión en contrato por tiempo indefinido).

• Indemnización: el trabajador no tiene derecho legalmente a indemnización.

2.4º REGLAS COMUNES A LOS CONTRATOS (ART. 49.1.c) ET)

• Denuncia con preaviso (15 días) cuando el contrato supera el año.
a) Mediando la denuncia, llegado el término o la causa extintiva, el contrato se extingue.
b) De no mediar denuncia se prorroga por el plazo máximo permitido legal –de haberlo-- o
convencionalmente, y superado este sin denuncia, de permanecer el trabajador en el puesto de trabajo,
el contrato se prorroga por tiempo indefinido salvo que se pruebe el carácter temporal de la relación.

• Indemnización: a la finalización del contrato temporal, excepto en los casos del contrato de interinidad y de
los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente
a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio,
o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

3. CONTRATOS TEMPORALES ACAUSALES (NO VINCULADOS A

LAS NECESIDADES PRODUCTIVAS U ORGANIZATIVAS DE LA
EMPRESA).
No obstante la centralidad del principio de causalidad en la contratación temporal, perviven en nuestra
legislación una lista relativamente amplia de modalidades contractuales que se caracterizan por su duración
temporal y, además, la misma no viene fundada en el precedente principio de causalidad, sino que tiene su
justificación en razones de muy diverso tenor, una de ellas vinculadas las carencias formativas del trabajador,
otras a estrictas motivaciones de políticas de empleo, a las características singulares del contrato o de la
actividad profesional a la que se dedica el trabajador. En forma de mero listado cabe referir los siguientes
supuestos permitido en nuestro ordenamiento de contratación temporal acausal:
• Contratos formativos
• Contrato de relevo (remisión a su estudio en los contratos a tiempo parcial)

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4. CONTRATOS FORMATIVOS
Los contratos formativos (contratos para la formación y contratos en prácticas) tienen como finalidad la puesta
en práctica de conocimientos adquiridos con antelación o el aprendizaje de una profesión u oficio. Si su
duración es superior a un año, la denuncia debe efectuarse con 15 días de antelación, como mínimo. A
continuación, se detallan todos los aspectos de estos contratos.

4.1º CONTRATO EN PRÁCTICAS

Desde diciembre de 2013, también las Empresas de Trabajo Temporal pueden concertarlos.
• Objetivo: completar la experiencia profesional del titulado.

• Requisitos subjetivos: titulación universitaria y FP grado medio y superior o certificado de profesionalidad.

Tiene que existir una relación de causalidad directa entre el título académico o certificado de
profesionalidad poseído y la actividad profesional para la que se es contratado y para la que se van a realizar
las prácticas, por lo que el trabajador ha de ser destinado a un puesto adecuado a estos fines,
asignándosele a la negociación colectiva una relevante función de concreción de tales puestos, sin
perjuicio de que esporádicas necesidades organizativas obliguen a efectuar cambio de funciones.

• Forma: escrita, en modelo oficial. Su incumplimiento determina, además de la típica infracción

administrativa, la presunción iuris tantum de celebración por tiempo indefinido y a tiempo completo. En el
contrato se deberá reflejar necesariamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto
o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.

• Límites:
o Temporal: 5 años desde la finalización de los estudios o 7 años para los discapacitados
o Cualitativo: un puesto que permita el desarrollo profesional. CC.

• Duración: No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Ningún trabajador podrá estar contratado
en prácticas, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación
o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa
para el mismo puesto por tiempo superior a 2 años, aunque se trata de distinta titulación o certificado de
profesionalidad.
o Además, si los contratos se hubieran concertado por una duración inferior a la máxima establecida las
partes podrán acordar hasta dos prórrogas sin que la duración total del contrato pueda exceder de la
dictada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración
mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. Es decir, se permiten como máximo dos
prórrogas voluntarias con duración mínima de 6 meses y sin superar en total el máximo legal de dos
años de contrato.
o Denuncia y preaviso (15 días cuando supera el año).
o Interrupción del cómputo de duración.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
• Período de prueba: fijado por convenio colectivo, y si no: 2 meses para titulado superior o certificado de
profesionalidad de nivel 3, o 1 mes para titulados de Formación profesional o certificado profesionalidad de
nivel 1 y 2.

• Retribución: Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60 % en el primer año ni al
75% durante el segundo año de contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe

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el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso se podrá cobrar menos del salario mínimo
interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se
aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada.

• Extinción: llegado el plazo, sin indemnización. La empresa expide un certificado de haber realizado
prácticas.

4.2º CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (ART. 11.2 ET)

• Objetivo: favorecer la inserción del trabajador mediante la alternancia de la formación y trabajo. Se trata
de un sistema de formación profesional dual: reglado y no reglado. Además, se van a desarrollar tareas
correspondientes con la formación. Este contrato va a permitir la adquisición por parte del trabajador de la
formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo
que requiera un determinado nivel de cualificación.

• Requisitos subjetivos:
o Edad del trabajador: mayor de 16 años y menor de 25 años, sin límite para discapacitados. Una vez más,
el límite de edad lo es al momento de perfeccionamiento del contrato no de vigencia del mismo.
o Excepcionalmente: Menores de 30 años que carezcan de cualificación profesional. (Hasta que la tasa
de desempleo se sitúe por debajo del 15%).
o No puede ser contratado si el puesto hubiese sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en
la misma empresa por tiempo superior a 12 meses, salvo que se destine a un puesto diferente.

• Forma: escrita, en modelo oficial. Anexo con obligaciones formativas. Tutor en la empresa. Su
incumplimiento determina, además de la típica infracción administrativa, la presunción iuris tantum de
celebración por tiempo indefinido y a tiempo completo.

• Límites: el tiempo mínimo de jornada que se debe dedicar a la formación teórica será el 25% en el primer
año y 15% en el segundo y tercer año en relación con la jornada total.

• Jornada: A tiempo completo, estando prohibida la celebración bajo la modalidad de a tiempo parcial. El
tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas.
Además, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Tampoco podrán
realizar trabajo nocturno ni a turnos.

• Distribución: el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, ni al 85%
durante el resto del contrato, respecto de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su
defecto, de la jornada máxima legal.

• Duración: entre 1 y 3 años, si bien a través de convenio colectivo pueden establecerse otras duraciones en
función de las necesidades de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la
máxima superior a 3 años.
o En caso de que el contrato se hubiera fijado por una duración inferior a la máxima permitida legal o
convencionalmente, podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes hasta por dos veces sin que en
total pueda superarse la duración máxima de los 3 años. Por tanto, caben hasta 2 prórrogas siempre
que NO sean inferior a 6meses, y respetando el límite de los 3 años.
o Interrupción del cómputo de duración.

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• Retribución: la acordada en convenio colectivo, pero NO inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

• Extinción: llegado el plazo; sin indemnización; el empresario debe entregar al trabajador un certificado.
o Posibilidad de obtener un certificado de profesionalidad.

• Reducción de cuotas de Seguridad Social, con igual acción protectora. Este es uno de los principales
alicientes ofrecidos a las empresas para la celebración de este tipo de contratos.

Dentro de este tipo de contrato, es preciso hablar del contrato para la formación dual universitaria: la DF 36ª
Ley 11/2020 ha añadido la modalidad de contrato para la formación dual universitaria (art. 11.3 ET, pendiente de
desarrollo reglamentario). Los puntos de este tipo de contrato los analizaremos a continuación:
• Formalización: en el marco de los convenios de cooperación educativa suscritos por las universidades con
las entidades colaboradoras.

• Objeto: la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un régimen de alternancia

de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco de su formación
universitaria, para favorecer una mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador.

• Impartición y características: se desarrollará reglamentariamente, así como su reconocimiento, en un

régimen de alternancia con el trabajo efectivo.

• Financiación: serán objeto de desarrollo reglamentario.

• Retribución: se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio
colectivo. El cualquier caso, no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

• Cotización: La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación dual
universitaria comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo.
Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

5. MEDIDAS DEL COLECTIVO DISCAPACITADOS Y OTROS

COLECTIVOS VULNERABLES
Se trata de una serie de medidas dirigidas al colectivo de los discapacitados (desde la discapacidad menos
severa, del 33%, a la más severa), así como a otros colectivos vulnerables.
En relación con el colectivo discapacitados, se han establecido una serie de medidas de fomento a la
contratación de discapacitados tanto indefinida como temporal con reducciones de la cuota empresarial a la
SS por contingencias comunes, así como la transformación de los contratos temporales en indefinidos.

Con respecto a los otros colectivos vulnerables, se ha establecido lo siguiente:

• Cláusulas específicas del contrato temporal para trabajadores que tengan acreditada por la administración
competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de
trata de seres humanos.
• Cláusulas específicas del contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social.
• Cláusulas específicas del contrato temporal para trabajadores mayores de cincuenta y dos años
beneficiarios de los subsidios por desempleo.

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6. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

6.1º REGULACIÓN (ART. 12 ET).
• Puede concertarse por tiempo indefinido (tareas permanentes) o temporal (causal).
• El trabajador a tiempo parcial goza de igual trato que el que recibe un trabajador a tiempo completo, pero
para ciertos aspectos rige para el primero el principio de proporcionalidad (en lo que sea cuantificable).
• No es posible en el contrato para la formación y el aprendizaje.
• Tienen derecho a reducción de jornada de lactancia, formación, exámenes si justifican la incompatibilidad
horaria (art. 37 ET).
• La conversión de contrato a tiempo parcial a tiempo completo y viceversa es voluntaria para el trabajador:
implica una novación contractual.
• El trabajador a tiempo parcial podrá realizar horas complementarias.

6.2º HORAS EXTRAORDINARIAS Y HORAS COMPLEMENTARIAS

• Horas extraordinarias: RDL 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable
y mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Desaparece la posibilidad de que los trabajadores
contratados a tiempo parcial realicen horas extraordinarias, a excepción de las del art. 35.3 ET, a saber, las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (casos de fuerza
mayor).

• Horas complementarias: se retribuyen como horas ordinarias y cotizan a la SS. Distinguimos dos tipos:
o Pactadas: pacto del contrato, inicial o posterior. Solo es posible en el contrato de trabajo a tiempo
parcial no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Lo máximo pactable es el equivalente a 30%
de jornada ordinaria, y hasta el 60% si se establece en CC. Se han de notificar con una antelación de al
menos 3 días, o inferior por CC. Se puede renunciar a las pactadas siempre que haya trascurrido un año
desde el pacto y se justifique (motivos familiares, formativas o incompatibilidad con otro contrato a TP)
con antelación 15 días.
o Voluntarias: Solo es posible en el contrato de trabajo a tiempo parcial indefinido no inferior a 10 horas
semanales en cómputo anual.
• En cualquier momento las puede proponer el empresario y el trabajador aceptarlas. No podrán
superar el 15% de la jornada ordinaria, ampliables al 30% por CC, de las horas ordinarias pactadas.
Su incumplimiento no genera sanción disciplinaria.
• No computan a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

La suma de horas ordinarias y complementarias no pueden superar el tope de horas que conviertan el contrato
a tiempo parcial en tiempo completo. IMPORTANTE

7. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

En este punto hablaremos de una serie de contratos a tiempo parcial:
• Contratos Fijos Discontinuos y contratos Fijos Periódicos
• Contratos de relevo

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7.1º CTTP: CTOS FIJOS DISCONTINUOS/CTOS FIJOS PERIÓDICOS

Son contratos llamados a atender actividades estacionales, cíclicas o de temporada (sector agrario, hostelería,
agroalimentario…) y responden al volumen normal de la empresa. Se realizan por escrito, en modelo oficial y
los trabajadores tienen derecho a información por vacante.

Contratos fijos discontinuos (art. 16 ET) Contratos fijos periódicos (art. 12.3. ET)
✓ Se concertará para realizar trabajos que tengan el ✓ Contrato a tiempo parcial indefinido
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en ✓ Para realizar trabajos fijos y periódicos dentro
fechas ciertas, dentro del volumen normal de del volumen normal de actividad de la empresa
actividad de la empresa
✓ Se conoce la fecha de reincorporación para
✓ No hay certeza de la fecha de la reincorporación reiniciar la actividad
para reiniciar la actividad
✓ Aplica el régimen de los contratos a tiempo
✓ Al ser fijo han de ser llamados en el orden parcial
establecido por convenio colectivo. En caso
contrario, se estimará que la empresa lo ha
despedido

✓ Normativa propia (art. 16 ET)

7.2º CTTP: CONTRATO DE RELEVO

Contrato de relevo: es un contrato de fomento del empleo y se puede dar en dos supuestos: en caso de jubilación
anticipada o al alcanzar la edad de jubilación.

1º. SUPUESTO. Jubilación anticipada (art. 12.6 ET) 2º. SUPUESTO. Tener edad de jubilación y querer
Requisitos:
seguir trabajando. Requisitos:
✓ Art. 215.2 LGSS
✓ Haya generado el derecho a la prestación ✓ Art. 215.1 LGSS
(cotización) ✓ Jubilación parcial
✓ Jubilación parcial
✓ La reducción de jornada y de salario puede entre ✓ Formaliza un contrato a tiempo
el 25%-50%. puede llegar al 75% si se formaliza el parcial
CR indefinido y jornada completa.
El contrato de relevo (del relevista) La empresa no viene obligada a realizar el CR. El
jubilado reduce su jornada y percibe su pensión
✓ Es obligatorio formalizar el CR
reducida.
✓ Con un trabajador desempleado o temporal de la
empresa
✓ Puede realizarse con carácter temporal o
indefinido, a tiempo parcial o completo (vid. art. 12.
6 ET)
✓ Para el mismo puesto u otro

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8. TRABAJO A DISTANCIA/TELETRABAJO (ARTÍCULO 13 ET)

La prestación de servicios se realiza de forma regular a distancia en el domicilio del trabajador o lugar que este
elija libremente. Se desarrolla de modo alternativo a la prestación de servicios en el centro de trabajo.

Se entiende que la prestación de servicios se desarrolla de forma regular cuando al menos un 30% de la jornada,
en un periodo de referencia de tres meses, se desempeña a distancia. O bien, el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

El teletrabajo está caracterizado por la utilización de la tecnología de la Información (TIC). Hay que atender a la
regulación del Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo (firmada con fecha 16 de julio de 2002) para respetar el
derecho a la intimidad del trabajador (art. 18 CE) y la Ley de Protección de datos 15/1999, 13 diciembre. El
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo establece el concepto y regula el carácter voluntario del teletrabajo,
las condiciones de empleo (los mismos derechos que los trabajadores que desarrollan su labor en los locales
de la empresa), las garantías para la protección de datos personales y la vida privada del trabajador (el sistema
de vigilancia debe respetar la vida privada del teletrabajador), los equipamientos (generalmente el empresario
está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular), la
organización del trabajo, la formación y los derechos colectivos, así como impone al empresario deberes y
responsabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Dicho acuerdo define el teletrabajo como una forma de organización y de realización del trabajo que utiliza las
tecnologías de la información en el marco de un contrato de trabajo o una relación de trabajo para efectuar
tareas que podrían ser efectuadas igualmente en los locales de la empresa.

8.1º ASPECTOS BÁSICOS DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

• Formalización: Pacto por escrito previo. El pacto puede ser inicial o posterior a la celebración del contrato.
Siempre será de carácter voluntario, la negativa no permite la extinción. Cabe incluir en el CC el ejercicio
del derecho de reversión. Pacto con copia a la RUT y oficina de empleo.

• Contenido mínimo del acuerdo:

o Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo, incluidos los
consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de
estos. Así como, enumeración de los gastos y forma de cuantificación, momento y forma de abono de
la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
o Horario de trabajo y, en su caso, reglas de disponibilidad. Porcentaje y distribución entre trabajo
presencial y a distancia, si lo hubiera. Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades
técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
o Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita, lugar de trabajo a distancia y donde, en su caso,
desarrollará la parte presencial.
o Duración del acuerdo y plazos de preaviso para el ejercicio de la reversibilidad, en su caso.
o Medios de control empresarial de la actividad. Instrucciones dictadas por la empresa, con la
participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de
datos y seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

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• Limitaciones: Menores, en prácticas y para la formación y aprendizaje, limitado en un 50% los aspectos
presenciales. Cabe que sí se haga mediante esta fórmula la formación teórica.

• Igualdad de trato y no discriminación: iguales derechos que las personas trabajadoras presenciales, en
particular, con referencia a conceptos salariales y tiempo de trabajo. No les serán imputables perjuicios a
causa de dificultades técnicas. Son aplicables todos los derechos derivados de conciliación, aplicación
planes de igualdad, víctimas de violencia de género o acoso.

• Mismos derechos (formación, promoción profesional, seguridad y salud, representación y demás) salvo los
inherentes a la prestación presencial.

• Prevención de Riesgos Laborales: Evaluación del lugar de trabajo, metodología especial. El mismo derecho
que el trabajador presencial. Se les aplica la LPRL: “Los trabajadores a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”.
(vid. Art. 16 respecto de su elaboración del Plan de PRL).

• Tiempo de trabajo: determinación de trabajo y descanso, derecho al horario flexible y al control o registro
horario. Pero también a la desconexión digital (política interna). Todo ello podrá establecerse, en su caso,
en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

• Intimidad y protección de datos: Derecho a la intimidad, política de utilización de los dispositivos para
cuestiones personales, derecho a la desconexión digital.

• Organización dirección y control: El empresario debe informar de las medidas de vigilancia y control (PCD),
protección de datos, buen uso y cuidado de los equipos y la utilización para fines personales, CC.

• Gastos: Derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios,
equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. También se garantizará la atención
precisa en el caso de dificultades técnicas. (BOD). Gastos asumidos por la empresa. Todo ello podrá
establecerse, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

• Los CC o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas
trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su
disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos
sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia

• Modificaciones: La modificación de las condiciones del acuerdo, incluido el porcentaje de presencialidad,

deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito. Se
notificará a los RUT.

• Reversión: Los trabajadores a distancia que realizan la totalidad de su jornada desde el principio en este
régimen, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera
presencial. La empresa los informará a ellos y a los RUT de los puestos de trabajo vacantes de carácter
presencial que se produzcan. Los CC o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios
por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así
como preferencias para ello.

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• Derechos Colectivos: tienen derechos de representación legal. Para ello, tendrán acceso a las
comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual,
cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia. Deben estar inscritos en un
concreto centro de trabajo; “a estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa”.

• El trabajo a distancia y el teletrabajo también pueden practicarse en el ámbito de las Administraciones

públicas: en este terreno, por su carácter reglado, no basta con un mero acuerdo entre las partes, sino que
se requieren las oportunas previsiones normativas.

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