 La negociación colectiva

TEMA POR TRATAR:  Concepto

 Características
 Inicio de la negociación colectiva
 El convenio colectivo
 Medios alternativos de conflictos laborales
 Conciliación

Docente: Mg. Viviana Haydeé Céspedes Carbajal

Maestra en Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Curso : Derecho Laboral Colectivo

 Conocimientos
previos - motivación

¿Sobre qué hablaremos hoy?

1. ¿Qué entendemos por negociación colectiva?
2. ¿Cuáles son las principales características de la negociación colectiva?
3. ¿Cuál es el trámite para iniciar con una negociación colectiva?
4. ¿Qué es el convenio colectivo? ¿Cuál es su finalidad?
5. ¿Cuáles son los medios alternativos de conflictos laborales?
6. ¿Cómo opera la conciliación en virtud de una negociación colectiva?

Estas y otras inquietudes las desarrollaremos a continuación

(…)
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Construcción del conocimiento

EN EL DERECHO LABORAL PERUANO

La negociación colectiva es una actividad que permite una confrontación de propuestas entre un
empleador o un conjunto de empleadores y una colectividad de trabajadores representados por sus
delegados o dirigentes, para arribar a una convención colectiva en materia de remuneraciones,
condiciones de trabajo y condiciones de productividad y cualquier otro aspecto que ambas partes
desearan tratar.

El dispositivo legal actual de la negociación colectiva es el Decreto Ley 25593 y su Reglamento. Ninguno
de los dos define lo que es la negociación colectiva. Si bien el Título III de la Ley lleva como título “De la
Negociación Colectiva”, pero el artículo 41° que es el primero de este Título se concreta en definir lo que
es la convención colectiva de trabajo expresando que se trata de un acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y otras, concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores.

Luego añade el reglamento (Decreto Supremo N°011-92-TR de 14 de octubre de 1992) en su artículo 40°
que la Negociación Colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden
pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias: si una de las partes no estuviera de acuerdo
con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Construcción del conocimiento

EN EL DERECHO LABORAL PERUANO

El hecho de que el Decreto Ley 25593 nos hable en su título tercero: “DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA”, y a continuación defina lo que es la convención colectiva, nos lleva a interpretar que la
Negociación Colectiva es lo genérico y la Convención es lo específico; la otra forma de interpretación
sería que para la legislación peruana ambos conceptos son sinónimos.

•EVOLUCIÓN HISTÓRICA:
El derecho a la negociación colectiva nace en el Perú con la creación de la primera organización
sindical industrial que fue el Sindicato Textil Vitarte, cuando en 1905 se crea en el Distrito de Vitarte,
la primera fábrica textil. Este Sindicato estuvo inspirado en el anarquismo, debido a que uno de sus
motivadores fue Manuel Gonzáles Prada, anarquista, quien apoyó su creación. Con todas las
innovaciones sindicales el esfuerzo tuvo como meta la consecución de la jornada máxima de
trabajo, lo que se logra, el día 15 de enero de 1919, después de primer paro laboral que se lleva a
cabo en el Perú, que obligó al Gobierno de Pardo a dictar un Decreto Supremo, aún antes de que la
OIT adoptará el Convenio N°1 sobre Jornada de Trabajo.
 Construcción del conocimiento
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Como institución, la negociación colectiva pese a ser un procedimiento para concertar el precio de la
fuerza de trabajo, se encuentra profundamente marcada por la evolución jurídica económica y social
de un país. Sus caracteres y etapas obedecen a situaciones específicas que reflejan, en gran parte, una
grave conflictividad. En el caso del Perú esa evolución, se articula en tres etapas que son el trato
directo, la junta de conciliación, la huelga y la solución por la autoridad de trabajo. A partir de la
vigencia del Decreto Ley 25593, esta última etapa ha sido sustituida por el arbitraje.

En la Constitución de 1933, el artículo 43° disponía que el Estado legisle sobre el contrato colectivo de
trabajo. Pero a su vez el artículo 27° de esta Carta disponía el reconocimiento de la libertad de
asociarse y la de contratar. Las condiciones de su ejercicio están regidas por la ley.

Al amparo del precepto constitucional, el 23 de marzo de 1936, se dicta el primer dispositivo que
establece en el Perú la Negociación Colectiva como institución, al disponer que, presentado el pliego
de reclamos por una sociedad obrera o un grupo de trabajadores pertenecientes a una negociación
industrial, los empleadores debían proceder a instalar una junta de conciliación.
 EVOLUCIÓN HISTÓRICA Construcción del conocimiento

Si se producía el acuerdo, éste constituía una convención colectiva, de lo contrario, el asunto era
sometido a un tribunal arbitral.

Igualmente debe señalarse que mediante Resolución Legislativa 13281 del 09 de diciembre de 1959, el
Congreso del Perú ratificó el Convenio N°87 relativo a la libertad sindical y a la protección del Derecho de
Sindicación, adoptado por la OIT en 1948. De igual manera, se procedió en el Convenio N°98 relativo a la
aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, adoptado por la OIT en
1949. La ratificación se efectúo mediante Resolución Legislativa N°14712 del 15 de noviembre de 1963.
En el ámbito de los servidores públicos el Convenio 151 ratificado por el Perú por la Décima Sexta
Disposición Transitoria de la Constitución de 1979, se refiere a la negociación colectiva en el sector.

También se debe citar, en esta evolución, el Decreto Supremo N°006-71-TR del 29 de noviembre de 1971,
que regula la negociación colectiva, aunque dicha norma dejó fuera de su ámbito el tema de la
sindicalización y de la huelga, a pesar de que los tres aspectos están íntimamente vinculados.
 EVOLUCIÓN HISTÓRICA Construcción del conocimiento

En 1979, se promulga una nueva Constitución en el Perú. En el artículo 54° se establece que el Estado
garantiza el derecho de negociación colectiva. En la Carta se añade que la ley señala los procedimientos
para la solución pacífica de los conflictos laborales. En materia de libertad sindical, el artículo 51° es muy
completo y muy operativo al haber fijado los alcances de dicha libertad. Frente a tales preceptos se debe
señalar lo indicado por la Constitución vigente que en su artículo 28° ordena que el Estado reconoce los
derechos sindicación, negociación colectiva y huelga. Luego, añade, que fomenta la negociación colectiva
y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Respecto a la convención colectiva,
sostiene que tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. En cambio, la Constitución de 1979,
en su artículo 54°, disponía que las convenciones colectivas de trabajo tenían fuerza de ley.

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, expedida el 26 de junio de 1992, como un Decreto Ley 25593,
durante el gobierno de facto de Alberto Fujimori, al expedirse antes que iniciara su vigencia la
Constitución del año 1993, debe entenderse que debía adecuarse a la Constitución de 1979.
Lamentablemente, no fue así, en razón que el Decreto Ley 25593 estableció un tratamiento atentatorio
de los aspectos consagrados por la Constitución de 1979, tanto en el campo de la libertad sindical, del
derecho de negociación colectiva como en el derecho de huelga.
 Construcción del conocimiento

EVOLUCIÓN HISTÓRICA
El atentado no solo afectó a la Constitución sino también a los
Convenios de la OIT. De ahí que este organismo a través del Comité de
Libertad Sindical procedió a señalar los reparos pertinentes, algunos de
los cuales han sido superados, mientras que el resto está pendiente.

Desde el punto de vista de la constitucionalidad del Decreto ley 25593,

este resulta inconstitucional porque se promulgó con anterioridad a la
Constitución vigente. Al entrar en vigor esta última, el Decreto Ley de
Relaciones Colectivas no fue adaptado al texto constitucional.
 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento

COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA

DE TRABAJO
Si bien los conceptos doctrinarios tratan de darle a estas dos instituciones la misma significación,
situación que también se produce en los dispositivos legales del derecho comparado. Sin embargo, se
trata de dos temas diferentes, aunque ambos se encuentran muy ligados.

Mientras la negociación colectiva es una actividad, la convención colectiva es el fin o resultado de esa
acción. Para algunos tratadistas esta última adquiere una mayor importancia por convertirse en una
fuente de derecho, de ahí que se le denomine contrato – ley, lo que llevó a Carnelutti a considerarlo,
comparado con el contrato civil, como un monstruo dotado de un cuerpo de contrato con alma de ley.
Pero la peculiaridad de la negociación colectiva está dada por la obligatoriedad a la que se somete al
empleador para que negocie el extremo que pretende se convierta en un contrato – ley. En
consecuencia, la negociación colectiva, institucionalizada por la ley, es un procedimiento formal cuyos
lineamientos y requisitos deben cumplirse. Su no acatamiento, significa alterar el debido proceso, y, por
lo tanto, la imposibilidad de arribar a la Convención Colectiva.
 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento
COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA
DE TRABAJO
Por su lado, la convención colectiva es la meta hacia donde nos conduce la negociación colectiva de
trabajo. La suerte de la primera depende en gran parte de que se haya cumplido con el debido proceso
señalado por esta última. De ahí que, afirmáramos de esa congruencia que debe existir entre ambas.

La Recomendación N°91 de la OIT, de 1951, define la convención colectiva como todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrando entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores, o, en ausencia de tales organizaciones, representantes
de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de acuerdo con
la legislación nacional.

Posteriormente, en 1981, se adopta el Convenio 154 y en sus artículos 2°; 3° y 4° recoge los aspectos del
texto de la Recomendación 91.

Por su parte, el Decreto Ley 25593, en su artículo 41°, recoge en gran parte la definición que nos da el
Convenio N°91 de la OIT, aunque bajo el título de negociación colectiva.
 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento
COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA
DE TRABAJO
En lo que respecta a la negociación colectiva de trabajo, el Convenio 154 sostiene que se trata de un
medio decisivo para que los trabajadores y empleadores y sus organizaciones alcancen un acuerdo
sobre las cuestiones que afectan el mundo del trabajo y para fortalecer la confianza entre las partes.
Gracias a la negociación colectiva puede evitarse conflictos innecesarios y otros trastornos laborales.
Por su lado, el Decreto Ley, en sus artículos 46° y 47° nos dice, que para que el producto de una
negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los
trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical represente a la mayoría de las
empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo. Es decir, que su accionar está
supeditado a tales presupuestos. De lo contrario, su eficacia solo alcanzará a los trabajadores
afiliados.

En el artículo 47°, el Decreto Ley ordena que tendrá capacidad para negociar colectivamente en
representación de los trabajadores: en las convenciones colectivas de empresa, el sindicato
respectivo o, a falta de éste, los delegados elegidos por la mayoría absoluta. En las convenciones por
rama de actividad o gremio, la organización sindical.
 DIFERENCIAS ENTRE NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento

COLECTIVA Y CONVENCIÓN COLECTIVA

DE TRABAJO
Como se puede apreciar, los alumnos 46° y 47° del Decreto Ley, regulan el accionar de los sujetos, para
arribar al producto que todos esperan y que son expectativas de los trabajadores.

Estamos, pues, frente a un reconocimiento de facultades de los trabajadores organizados para

formularle a los empleadores y al propio Estado como principal, mejoras en sus condiciones de trabajo,
remuneraciones o en sus derechos sociales en general y de la posibilidad de encontrar una respuesta a
los planteamientos formulados. Se trata pues de accionar colectivo. Si se tratara de una accionar
individual, no existe norma alguna que obligue al empleador a negociar. Por el contrario, si la propuesta
es planteada por la organización sindical, o a falta de ésta, por los delegados de los trabajadores el
principal si tiene la obligación de negociar.

Siendo así, el empleador puede hacer una contrapuesta que haga viable una discusión que conduzca a
un acuerdo o a someter el desacuerdo a un arbitraje. Entonces, lo que el precepto legal ordena es el
deber de negociar, pero sin arribar obligatoriamente a uno o varios acuerdos, los que dependerán de las
conveniencias de las partes y de su libertad de contratar.
 ESTRUCTURA DE LA Construcción del conocimiento

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular, las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores. Solo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido
por lo menos un año de funcionamiento (art. 41° del D. Ley 25593). Su Reglamento, añade, que se
considera empresa en funcionamiento a partir del momento en que realmente haya iniciado sus
actividades, aun cuando no hubiera cumplido en dicha oportunidad con el trámite que establecen las
disposiciones legales (art.27).

Son sujetos de la convención colectiva, de una parte, una o varias de organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados,
expresamente elegidos y autorizados. De la otra parte, un empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores.

Los dispositivos comentados se refieren a las remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.

Son remuenraciones, los salarios que es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio
de los servicios que le cede al empleador.
 ESTRUCTURA DE LA Construcción del conocimiento

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
No solo la parte dineraria o en especie como retribución inmediata y directa de su labor, sino también
sus demás beneficios que el empleador está obligado a abonarle, durante el tiempo o a consecuencia
del tiempo que trabaja.

Cuando la ley nos habla de remuneraciones, como objeto de la negociación colectiva, no se refiere a
las fijadas por dispositivos legales, como la remuneración mínima legal, sino a las que el trabajador
aspira como reivindicación de mejora y superación, las que establece la ley, como puede ser una
remuneración mínima profesional, tal como lo establecen anualmente los trabajadores de la
construcción civil.

El sistema legal peruano, también se refiere a las condiciones de trabajo. Sobre este punto, la mayoría
de ellos laboralistas utilizan el término de condiciones de trabajo, como una envoltura que engloba a
la totalidad de relaciones de trabajo, dentro del cual están los aspectos remunerativos y las
circunstancias que rodean a la prestación de servicios. Como sostiene el profesor Jorge Rendón,
cuando la ley alude a las condiciones de trabajo y empleo se comprende a las remuneraciones,
condiciones de productividad y condiciones de trabajo, propiamente dichas, y a todos los derechos y
obligaciones inherentes al trabajo y
 ESTRUCTURA DE LA Construcción del conocimiento

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Al empleo, la formación profesional, la cobertura d ellos riesgos sociales, la participación.

LA FUERZA VINCULANTE DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:

Este es un tema que se inicia con la Constitución peruana de 1979, cuyo artículo 54° disponía que las
convenciones colectivas de trabajo entre trabajadores y empleadores tengan fuerza de ley para las
partes. Luego, en la Constitución de 1993, se retira tal prescripción, pero se incluye, en el último
párrafo del punto 2, del artículo 28°, que “la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado”, con lo cual se afecta “la fuerza de ley” que contenía la Constitución de
1979.

Siendo así, teniendo en consideración, el principio del rebús sic stantibus (cláusula que permite
modificar las condiciones de un contrato en circunstancias especiales), la obligatoriedad de los
contratos no es absoluta, resultando posible que los contratos celebrados, de duración en el tiempo
y de resultado futuro, pueden ser revisados por las partes. Por lo expuesto, se reconoce al
empleador el derecho de modificar, unilateralmente, las condiciones de trabajo, coincidiendo esto a
que concurran causas económicas, organizativas o de producción.
 Construcción del conocimiento

Si tenemos en cuenta la cronología, en la aparición de la fuerza vinculante, encontramos que la misma

se dio con anterioridad a la Constitución de 1993.

El artículo 42°del Decreto Ley 25593 señala que: “la convención colectiva de trabajo tiene fuerza
vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y
a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza”. Por su parte, el Reglamento añade en su artículo 28° que en la
convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que
autónomamente acuerden con arreglo a la ley. Por lo demás, el artículo 42° del Decreto ley, precisa a
quien comprende la fuerza vinculante.

Aunado a ello, el artículo 29° del Reglamento señala, que en las convenciones colectivas son cláusulas
normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los
que aseguran o protegen su cumplimiento.
 Construcción del conocimiento

Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas que pueden ser obligacionales por
establecer derechos de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Las cláusulas,
también pueden ser delimitadoras destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo.
Ambas clases de normas se deben interpretar según la regla de los contratos.

No existe unanimidad absoluta, en la doctrina y mucho menos en el derecho positivo acerca de la

estructura del procedimiento de negociación colectiva. Sobre todo, en el derecho comparado porque
el legislador es más o menos flexible en la articulación de los sistemas, admitiendo en unos casos y
rechazando en otros, sin más razón que una simple potestad ordenadora.

Así, por ejemplo, Deveali reduce a cinco los sistemas que los extraen del tratamiento de la legislación
comparada, los mismos que son los siguientes: a. Obligar a las partes a un trato directo, b. En el caso
de no llegar a un acuerdo, aceptar la intervención de un funcionario u órgano con funciones de
conciliación, c. El arbitraje voluntario, se desarrolla cuando no se llega a una conciliación, que
contempla y facilita la posibilidad de atribuir la decisión de los puntos en cuestión a árbitros elegidos
por las partes.
 Construcción del conocimiento

d) El arbitraje obligatorio, que se produce cuando las partes no se avienen al arbitraje voluntario, la
ley obliga a ir a esta clase de arbitraje.
e) La solución judicial, en este caso, la controversia puede ser resuelta por una decisión judicial.

En síntesis, podemos afirmar que los sistemas son los siguientes: negociación directa, conciliación,
arbitraje voluntario, arbitraje obligatorio y la intervención judicial. Dentro de estos sistemas no
debe perderse de vista, que las concepciones legislativas sobre la regulación de los conflictos
colectivos de trabajo reflejan, ante todo, las diferencias existentes entre las estructuras políticas y
económicas de los Estados.

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

El artículo 43°del Decreto Ley que estamos comentando, hace un listado de seis características que
son las siguientes:

a) “Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre las que incide. Los
contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no podrán contener
disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador”
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
Aquí se puede apreciar que la convención colectiva de trabajo es una especie de envoltura que funciona
para beneficio de los trabajadores, resultando para ellos como una ley que los protege y les da
seguridad.

b) “Rige desde el día al de caducidad de la convención anterior o, sino la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción”.

Esta característica tiene que ver con la vigencia de la Convención. La regla general que existió es, que la
convención rige desde el día siguiente al vencimiento de la anterior convención. Si se trataba del primer
pliego, a partir de la presentación del pliego. Pero en este inciso se han incluido tres situaciones nuevas
que son, la caducidad de la convención anterior, las obligaciones de hacer o cuando la obligación
consiste en dar especie.

Si se trata de obligaciones de hacer o de dar especie, su vigencia se inicia a partir de la suscripción del
pliego y no pueden tener retroactividad.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
c) “Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es de un año”.
Lo que se debe que tener en cuenta en este caso es que la Ley 27912 ha abolido la caducidad
automática que había establecido el Decreto Ley 25593. Por lo que ya no caducan automáticamente,
sino que continuarán en vigencia mientras no sean modificadas por convenciones colectivas
posteriores. Luego, el predicamento impuesto por el dispositivo legal al declarar “que, a falta de
acuerdo entre las partes, su duración es de un año”, ha perdido su sentido.

d) “Continúa rigiendo mientras sea modificada por una convención colectiva posterior, sin perjuicio de
aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden
expresamente su renovación o prórroga total o parcial”.
Este inciso no estuvo desde sus inicios en el Decreto Ley traducida por la Ley 27912 del 06 de enero
del 2003, que es un retorno del D.S.006-71-TR que es su art 44° disponía que “conservan su vigencia
los aspectos de las relaciones laborales individuales y colectivas que no sean modificados por la
convención colectiva o por las resoluciones consentidas o ejecutoriadas de las autoridades de
trabajo”. En consecuencia, la caducidad automática de la convención colectiva al año de su vigencia
ha desaparecido, por mandato del art. 2° de la Ley 27912.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
e) “Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo”.
De acuerdo con el texto del inciso en comentario, la convención colectiva es un documento formal, dado
que por mandato de la ley debe ser por escrito y el tercer ejemplar es para el registro a cargo del
Ministerio de Trabajo, como un documento público. Por lo tanto, un régimen de corte liberal tiende a
procurar que los mismos empresarios y trabajadores busquen solución a sus conflictos, otorgando su
prioridad o mayor consideración a aquellos sistemas que como la conciliación y el arbitraje voluntario, no
suponen ni una regulación coactiva ni la necesaria sumisión a posturas más o menos intervencionistas. En
cambio, los regímenes que tratan de proteger a la parte débil procuran una solución, de los conflictos, a
través de la aplicación de criterios no facultativos, sino que se imponen como medio adecuado para
llegar a una solución final.

La legislación peruana, a través de los años ha adoptado una estructura en el procedimiento de la

negociación colectiva. Así en el derogado Decreto Supremo 006-71-TR del 29 de noviembre de 1971,
adoptó en gran parte, su estructura, otorgando un cuadro de garantías para que las partes pudieran
discutir, sobre la base del reconocimiento del derecho de negociación, y luego, ante el fracaso de la
negociación, el Estado resolviese el conflicto.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
Luego, la Constitución de 1979 convierte a la negociación colectiva en una garantía y en un derecho al
sostener, en el artículo 54°, que el Estado garantiza el derecho de la negociación colectiva. Luego,
señala que la ley establece los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos laborales. Es
decir, se trata de una orden programática para dictar una ley de negociaciones colectivas. Asimismo, se
puntualiza que la intervención del Estado solo procede y es definitoria a falta de acuerdo entre las
partes, lo que revela una autonomía en la solución de los conflictos.

La Constitución de 1993 solo reconoce y cautela el ejercicio democrático de los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales (art.28°).

Finalmente, el artículo 4° del Convenio N°98 de la OIT, que ha sido ratificado por el Perú, y dispone la
adopción de medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular
y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
En forma más concreta, el Convenio N°154 de la OIT señala que la expresión “negociación colectiva”
comprende todas las negociaciones que tiene lugar, entre un empleador, un grupo de empleadores o
una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, por otra.

Para el logro de estos objetivos, el Decreto Ley 25593 fija la siguiente estructura de procedimiento de
negociación colectiva:
-Negociación directa o trato directo
-Junta de conciliación; y
-La vía arbitral o declaratoria de huelga

El esquema de la anterior negociación colectiva de trabajo regulada por el Decreto Supremo 006-71-
TR de 1971, fijaba un perfil diferente que consistía en la ausencia del arbitraje. En su lugar, cuando no
había solución en el trato directo ni en la junta de conciliación, intervenía el Ministerio de Trabajo
para solucionar el conflicto mediante resolución administrativa.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
De manera que, el Decreto Ley 25593, suprime la resolución administrativa a cambio de la decisión arbitral, o
si los trabajadores lo prefieren declararse en estado de huelga.

Los que preconizaron este cambio, sostenían que el hecho que interviniera la autoridad de trabajo afectaba
sobre manera al trabajador en razón, según decían, que, si el empleador quería mejorar más allá de lo que la
resolución de la autoridad le otorgaba, el empleador no podía hacerlo. En caso contrario, el Ministerio de
Trabajo, en algunas circunstancias ordenaba el pago de cantidades que el empleador no podía pagarlas. Con
semejantes argumentos se cambió el perfil de la negociación colectiva, pero los problemas nuevos que
aparecieron a raíz del cambio son diferentes y en muchos casos más graves. Hay que precisar que el Decreto
Ley 25593, exceptúo de este nuevo tratamiento a los trabajadores de la construcción civil que en última etapa
es solucionada por resolución del Ministerio de Trabajo.

El otro cambio, que se produce en el procedimiento de la negociación colectiva, consiste en la opción que
pueden tomar los trabajadores al fracasar en la junta de conciliación, al preferir declararse en huelga en lugar
de someter el conflicto a una decisión arbitral.
 Construcción del conocimiento

CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
Se trata, pues, de una alternativa que la Ley les crea a los trabajadores y que ellos lo deciden si se
declaran en huelga o se someten al arbitraje (art. 62°). No obstante, la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, dispone que cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo
gravemente a una empresa del sector productivo, o derive en actos de violencia o, de cualquier
manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa
promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar éstas, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva (art.68°). Como se puede
apreciar, en este caso el Estado pone fin a la huelga.

Tal como sucede en otras legislaciones, el Perú también recoge el criterio que la huelga puede ser una
solución a los conflictos que se presenten en la negociación colectiva. Es lo que algunos tratadistas
denominan “la solución salvaje” que consiste en medir la resistencia, frente a la huelga de los
trabajadores o de los empleadores. Si los primeros mantienen la medida y el empleador requiere que el
trabajo no se interrumpa, entonces este último por regla general tendrá que ceder ante la exigencia de
la parte laboral, con lo cual el conflicto se soluciona.
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CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
Por el contrario, si los trabajadores no mantienen la huelga en la medida que pasen los días porque su
situación económica no se los permite, ya los empleadores no les interesa solucionar el conflicto, entonces
la parte laboral suspenderá o finalizará la medida de fuerza, resultando esta actitud una solución
lamentable para los trabajadores. Se trata, pues, de ver quién golpea más y la capacidad para soportar el
efecto del golpe.

ÁMBITO DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO:

El ámbito, es el espacio de aplicación de la convención colectiva y que está determinado por la voluntad de
las partes y que podrá ser de empresa, de una rama de actividad y de gremio, tal como lo señala el artículo
44° de la ley peruana.

Será de empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores del ámbito de la empresa, o a los de una
categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

Será de una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad
económica, o a parte determinada de ella.
 Construcción del conocimiento

ÁMBITO DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
Para el efecto se requiere que la organización u organizaciones sindicales representen a la mayoría
de las empresas y trabajadores de la actividad en el ámbito local, regional o nacional, y que sean
convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas tal como lo establece el
párrafo primero del art. 46° de la ley peruana. Pero el segundo párrafo de este dispositivo
contempla, la posibilidad que no se cumpla con la mayoría señalada en el párrafo anterior, en ese
caso, el producto de la negociación colectiva sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por
resolución administrativa, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u
organizaciones sindicales correspondientes. De existir un nivel de negociación en determinada
rama de actividad ésta mantendrá su vigencia. Pero el Poder Judicial, respecto a este tema, se ha
pronunciado señalando de que no exista discriminación, que nuestra Constitución no lo permite.

El Reglamento de la Ley, en su artículo 35°, señala que las mayorías que exige el art. 46° de la Ley
son mayorías absolutas. De producirse discrepancias respecto a la determinación de estas
mayorías, la Autoridad de Trabajo determinará lo pertinente.
 ÁMBITO DE LA CONVENCIÓN Construcción del conocimiento

COLECTIVA DE TRABAJO
El tema relativo al nivel de convención o negociación, el art. 45° de la ley peruana hace la siguiente
precisión: “si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el
artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo el nivel en que entablarán la primera
convención. A falta de acuerdo la negociación se llevará a nivel de empresa”.

De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o
complementario, es requisito indispensable el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse por
acto administrativo ni por laudo arbitral.

Aquí debemos añadir, la prohibición que viene desde el Código de Trabajo de Chile, en el sentido de
que solo los sindicatos de empresa tendrán derecho a negociar colectivamente. En otras palabras, el
Decreto Ley 25593, nos da un mensaje parecido, al sostener, el art. 45°que, a falta de acuerdo, la
negociación se tramitará a nivel de empresa, prescripción que afecta el texto del art. 28° de la
Constitución que prescribe que el Estado reconoce los derechos de negociación colectiva, sin ninguna
limitación. Es por eso que el Tribunal Constitucional ha declarado inconstitucional este extremo, y ha
ordenado que la Federación de Trabajadores de Construcción Civil planteara su pliego de reclamos por
rama de actividad.
 Construcción del conocimiento
LA CONVENCIÓN COLECTIVA
ARTICULADA
La negociación colectiva articulada adquiere importancia en aquellos países donde predomina la gran
empresa y que da lugar a pliegos de reclamos por la línea de actividad o industria, que tiene un campo
de aplicación mayor a los pliegos por razón de centro de trabajo o empresa.

Se trata de un sistema de negociación colectiva en el que todas las unidades de negociación o la de un

ámbito funcional determinado, actúan en forma coordinada, lo que presupone la determinación previa
a través de convenios colectivos de sector o de acuerdos interprofesionales de las materias, que
pueden ser objeto de negociación en cada unidad y del tipo de relaciones de articulación o
coordinación que van a regir entre las diferentes unidades. Este tipo de convención se puede dar en
forma complementaria o supletoria o suplementaria.

En una convención colectiva articulada, aparecen dos convenios una a nivel superior y la otra a nivel,
en cuanto al mismo objeto o materia, cuando celebrada a un nivel superior, contiene cláusulas cuya
aplicación, en cuanto a su materia y procedimiento, deben ser determinadas por convenciones
colectivas de un nivel inferior.
 Construcción del conocimiento
LA CONVENCIÓN COLECTIVA
ARTICULADA
Por ejemplo, supongamos que la Federación Minera y Metalúrgica del Perú presenta un pliego de
reclamos en el que solicita incremento de remuneraciones, pero consiente de que existen empresas
mineras pequeñas y otras muy grandes, su pedido en esta materia será de tal cuantía que las pequeñas
empresas puedan aceptarlas, lo que no impide que los empleadores propietarios de las grandes
compañías mineras acepten otro pliego para discutir incremento de remuneración por otros montos,
tratando de definir el aumento que debe otorgar en el primer nivel, que debe articularse con el
incremento que recibieron, los mismos trabajadores, a nivel de Federación.

Justamente, esto es lo que señalan los párrafos 3 y 4 del artículo 45° del Decreto Ley 25593, al señalar
que “Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las
materias que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto, se aplicará la convención colectiva más
favorable a los trabajadores, confrontadas en su integridad. Podrán negociarse a nivel de empresa las
materias no tratadas en una convención a nivel superior, que la reglamenten o que se refieran a
condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa”.
 Construcción del conocimiento

LA CONVENCIÓN COLECTIVA
ARTICULADA
El artículo 7° del Reglamento añade algo más en su articulado al
señalar lo siguiente: “Cuando una reclamación hubiera sido
planteada por una organización de grado superior, queda
excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior
que la conforman al haber aquella asumido la representación del
conjunto de sus afiliados”.
 Construcción del conocimiento

LA DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
LAS PARTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO
Son partes en la negociación colectiva de trabajo, los trabajadores y los
empleadores:

LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR EMPRESA

Los trabajadores son sujetos y parte en la negociación colectiva de trabajo y, de acuerdo con la ley
peruana, pueden ser las organizaciones y las coaliciones en ausencia de las primeras. Las
organizaciones pueden ser los sindicatos, las federaciones y las confederaciones, las mismas que
participan de pleno derecho ejerciendo facultades inherentes a la personalidad sindical. En cambio,
las coaliciones solo actúan en ausencia de las organizaciones. Se trata de entidades de hecho que solo
actúan en la presentación del pliego de reclamos y como tal participan en la negociación colectiva
correspondiente. Terminando el trámite cesan en las funciones.

De acuerdo con el art. 47° de la ley peruana, tendrán capacidad para negociar colectivamente en
representación de los trabajadores: “a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato
LA DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento

COLECTIVA DE TRABAJO
LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR EMPRESA
Pero el art. 9° del Decreto Ley 25593, complementa el art. 47° expresando que: “En materia de
negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de estos, aunque no se encuentren
afiliados”, es decir, funcionan la teoría del sindicato más representativo.

“De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la
representación de la totalidad de trabajadores, los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad
de ellos”.

“En tal caso, los sindicatos determinan la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata,
proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada
sindicato representa únicamente a sus afiliados”.

“En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, se prorrata,
proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada
sindicato representa únicamente a sus afiliados”. El art. 4° del Reglamento, ratifica este mismo criterio.
 Construcción del conocimiento

LA DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA DE TRABAJO
LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR EMPRESA
De no existir sindicato, los representantes de las coaliciones son elegidos por la mayoría absoluta de los
trabajadores con el carácter de delegados.
LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD
Por disposición del inciso b) del art. 47° de la ley peruana, cuando se trate de convenciones por rama de
actividad o industria o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama correspondiente.
En este caso, también son aplicables los criterios ya expuestos cuando nos referimos a la convención
colectiva por empresa, de acuerdo con el art. 9° del Decreto Ley. De manera que aquí también podemos
decir que si hay un solo sindicato o una sola federación le corresponderá la representación de uno u
otro, de tener afiliados a la mayoría absoluta de trabajadores; de existir varios sindicatos o federaciones,
le corresponderá la representación a la que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de la actividad o
gremio.
De la misma manera, para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio
tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización u
organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o
gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
LA DINÁMICA DE LA NEGOCIACIÓN Construcción del conocimiento

COLECTIVA DE TRABAJO
LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA POR RAMA DE ACTIVIDAD
En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el anterior párrafo, el producto de la
negociación colectiva sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolución administrativa, tiene una
eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales
correspondientes, tal como lo dispone el párrafo segundo del art. 46° del D. Ley, modificado por la Ley
27912.
Aquí también hay que reiterar que las mayorías que exige el artículo 46° del D. Ley, son mayorías
absolutas. De producirse discrepancias respecto a la determinación de estas mayorías, la Autoridad de
Trabajo determinará lo pertinente (art. 35° del Reglamento).
De no contar algún sindicato o federación con la mayoría absoluta, todos los sindicatos ejercerán esa
representación, proporcionalmente al número de sus afiliados. De no haber acuerdo, cada organización
sindical representa únicamente a los trabajadores comprendidos en su ámbito, tal como lo dispone el art.
9° de la Ley,
Finalmente, hay que añadir lo que prescribe el art. 7 del Reglamento, en el sentido de que cuando una
reclamación hubiere sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la
participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la
representación del conjunto de sus afiliados.
 Construcción del conocimiento
LA COMISIÓN DE NEGOCIACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

Según el último párrafo del art. 47° de la Ley, “La representación de los trabajadores de todo ámbito de
negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni más de doce (12)
miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de la convención y en
proporción al número de trabajadores comprendidos”.

El Reglamento de la Ley se encarga de regular su conformación cuantitativa al señalar en su art. 36° lo

siguiente: a) Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría
absoluta de los trabajadores, b) Hasta tres (3) dirigentes sindicales cuando la organización sindical
represente a menos de cincuenta trabajadores, c) Un (1) dirigente sindical adicional y hasta un máximo
de doce(12) por cada cincuenta (50) trabajadores que excedan al número señalado en el inciso
anterior.

En el caso de las coaliciones, la comisión estará constituida por dos delegados previstos por el art. 15°
de la Ley Peruana.
 LA REPRESENTACIÓN Construcción del conocimiento

DE LOS EMPLEADORES
Los empleadores que constituyen la otra parte también actúan a nombre propio o de sus organizaciones.
Su participación puede ser a título individual cuando la negociación colectiva es promovida por uno o varios
sindicatos de centro de trabajo o de empresa, en cuyo caso el empleador puede hacerse representar como
lo establece el art. 48°, inciso a) y b).

“a) En las convenciones de empresa, del propio empresario o las personas que él designe”.
“b) En las convenciones por rama de actividad o de gremio, de la organización representativa de los
empleadores en la respectiva actividad económica y, de no existir esta, de los representantes de los
empleadores comprendidos. La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a
la que corresponda a los trabajadores”

Pero además el Reglamento de la Ley, en su art. 37° dispone que pueda ser ejercitada: a) Por el propio
empleador; b) Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de Constitución, si fueran personas
jurídicas; c) Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de
poderes, incluso el que pueda formalizarse ante la Autoridad de Trabajo; y d) Por el Jefe de Relaciones
industriales a que se refiere el Decreto Ley 14371.
 Construcción del conocimiento

LA CONSTANCIA DE LA DESIGNACIÓN DE
LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Estas constancias de los representantes deben aparecer en el pliego de reclamos que presenten los
trabajadores y que está señalado en el art. 51° del presente Decreto Ley, en tanto que la de los
empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes.

En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de participar en la negociación y

conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir cualquier acuerdo y,
llegado el caso, la convención colectiva de trabajo. Además, se hace presente que no es admisible la
impugnación de un acuerdo por exceso de uso de atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la
mala fe.

Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes
a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la negociación y hasta tres meses de concluida esta.
 EL ASESORAMIENTO Construcción del conocimiento

DE LAS PARTES
Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por
abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren
afiliadas.

Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad

profesional y en ningún caso sustituir a las partes en la negociación ni en la
toma de decisiones.

Entre otros profesionales, aparte d ellos abogados, pueden ser economistas,

contadores, expertos en productividad, etc. (art. 50° del Decreto Ley).
 Construcción del conocimiento

El pliego de reclamos es un documento formal, que elabora y presenta la organización sindical de

trabajador, o una coalición de estos, o cualquiera otra entidad que señale la ley, sobre reivindicaciones
dentro de las cuales están las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y cualquier
otra relativas a las relaciones de trabajo entre trabajadores y empleadores. Dicho documento es
presentado a la empresa para que se discuta y de ser posible se apruebe por consenso y en caso
contrario, sea resuelta por las autoridades, que pueden ser autoridad administrativa o un árbitro, cuyos
resultados acordados o resueltos, constituyen una convención colectiva de trabajo.

El pliego de reclamos constituye el documento base alrededor del cual gira la negociación colectiva en
sus diferentes etapas. Podríamos decir que es herramienta de trabajo y que contiene las aspiraciones de
los trabajadores.

Según el artículo 51° de la Ley peruana, la negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego
de reclamos que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:
 Construcción del conocimiento

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que los inscriben, y domicilio único
que se señala para los efectos de las notificaciones. De no existir sindicato, las indicaciones que
permitan identificar a la coalición de trabajadores que lo presenta.
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos establecidos por el
art. 49° (Esos requisitos tienen que ver con la designación de la representación de los
trabajadores en el pliego de reclamos, así como de sus facultades y el goce de los amparos
legales de los representantes desde los inicios de la negociación hasta tres meses después.
c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de
empleadores comprendidas.
d) Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y
además que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente
dentro de un solo proyecto de convención.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la Asamblea, o de los representantes
acreditados, de no haber sindicato.
 Construcción del conocimiento

La remuneración (desde un punto de vista general), es la compensación que recibe el obrero o empleado o,
genéricamente el trabajador, a cambio de ceder al empleador todos sus derechos sobre el trabajo realizado. En
otras palabras, comprende la totalidad remunerativa que el trabajador recibe por sus servicios prestados, no solo
la parte en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones
por otros conceptos. O como lo dicen los economistas, viene a ser toda renta, provecho o beneficio cobrado por el
hombre a cambio de su trabajo.

Este concepto ha sido recogido por el art. 6° del D .Leg 728 que prescribe que: “constituye remuneración para todo
efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para el efecto de cálculo
de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
laboral el valor de las prestaciones alimenticias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”.

Pero el art. 7° de este mismo Decreto Legislativo, nos conduce al Dec. Leg 650 para decirnos que tampoco
constituyen remuneraciones las que están enumeradas en sus artículos 19° y 20°
 Construcción del conocimiento

Además de las remuneraciones, el art. 51° también nos habla de las condiciones de trabajo. Sobre este
tema hay diferentes denominaciones como son “la organización del tiempo de trabajo”, “condiciones de
ejecución del trabajo”, “condiciones colectivas de trabajo”, “lugar de trabajo”, “organización de
trabajo”, etc. Esta variedad ha llevado de Georges, a sostener que sobre la definición del término de
condiciones de trabajo no existe, en el momento actual, un asentimiento doctrinario unitario, como
tampoco una correcta denominación.

En efecto, Mario de la Cueva sostenía que “las condiciones de trabajo” eran las que se requerían para la
protección de la salud y de la vida de los trabajadores dentro del lugar donde trabajan, así como
aquellas que determinan las prestaciones a las cuales tienen derecho los trabajadores por su trabajo
realizado.

Una definición más precisa es la de Pierre Bance, quien sostiene como las modalidades de ejecución de
la prestación de trabajo, regladas por el empleador en base a su poder de dirección, eventualmente
corregida por la ley o las convenciones colectivas de trabajo, y que tienen por finalidad influir sobre el
tiempo, organización, lugar material y psicológico del trabajo.
 Construcción del conocimiento

Néstor De Buen sostiene que pueden mencionarse dentro de las condiciones de trabajo, que señala la
ley mexicana, la jornada de trabajo, los días de descanso, las vacaciones, el salario, la participación en
las utilidades. Pero señala que deberían añadirse como condiciones de trabajo los derechos y
obligaciones de los trabajadores y empleadores, en donde deben aparecer las obligaciones y
prohibiciones de unos y otros, así como la capacitación y adiestramiento, los derechos de preferencia,
antigüedad y ascenso y los derechos derivados de las invenciones de los trabajadores.

En el Perú, el artículo 5° del entonces Decreto Supremo 006-71-TR, definió por primera vez las
condiciones de trabajo, sosteniendo que comprendía la duración de las jornadas de trabajo, la
categoría y la ocupación, los medios, el ambiente y otros elementos relativos a la actividad laboral de
los trabajadores, debiendo incluirse también las sumas de dinero u otros bienes entregados por el
empleador para facilitar la actividad del trabajador, como los destinados a movilidad, vestuarios y
elementos de protección, alimentos en el caso de que estos sean entregados con ocasión del trabajo y
vivienda si hubiera obligación legal del empleador proporcionarla.
 Construcción del conocimiento

La OIT, en su Conferencia Internacional del año 1984 definió las condiciones del trabajo manifestando que
debería estar considerado como un todo tendiente a proporcionar a los trabajadores bienestar físico y
mental por hallarse íntimamente ligados y en ella deberían de participar, trabajadores, empleadores y,
sobre todo especialistas en el sistema productivo para compulsar y resolver los diversos problemas que
tiene cada trabajador, cada sección y la empresa en su conjunto.

LAS CONDICIONES DE PRODUCTIVIDAD LABORAL:

El inciso d) del art. 51° también nos habla de las condiciones de productividad, la cual se define como la
producción promedio por trabajador en un periodo determinado de tiempo. La teoría económica sostiene
que, las remuneraciones deben reflejar la productividad laboral, de manera que lo producido en
promedio por los trabajadores alcance para cubrir los costos salariales. Se trata, pues, de un indicador de
la eficacia del sistema productivo que tiene en cuenta el tiempo como factor fundamental para su cálculo.
 Construcción del conocimiento

CONDICIONES DE PRODUCTIVIDAD
LABORAL
En otras palabras, es una relación entre cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y
los recursos utilizados para obtener dicha producción. También se puede definir como la relación entre
los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menos sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema.

POR EJEMPLO: Supongamos que, en un centro de confección de ropa, la productividad por día por
cada trabajador es de cuatro camisas, pero aparecen algunos trabajadores, con una capacitación
laboral diferente quienes le proponen al empleador hacer cinco camisas por día, es decir, una más que
el resto. Los trabajadores, ante esta situación, podrían demandar a su principal que se les dé una
bonificación por mayor productividad. Aquí, nos encontramos con un beneficio que es materia de
negociación colectiva y que podría ser negociada con el empresario.
 Construcción del conocimiento

CONDICIONES DE PRODUCTIVIDAD
LABORAL
EJEMPLO 2: En este caso, se trata de una empresa donde se producen galletas. La
empresa cuenta con una determinada estructura para llevar a cabo sus procesos de
producción; es decir, cuenta con una cantidad de obreros que laboran en un horario
establecido, gracias a esto se produce una determinada cantidad de galletas al día. La
fábrica pone nuevas máquinas que automatizan una serie de trabajos. Esto da lugar a
una mayor producción de galletas. Aquí también se abren una serie de consecuencias
como son un mayor salario, por productividad, para los trabajadores que tengan un
mayor dominio en las nuevas máquinas. Pero, por otra parte, puede originar el
despido colectivo de trabajadores, que puede ser objeto de negociación. Eso sucedió
en nuestro medio cuando se introdujo la computarización en los bancos comerciales.
 Construcción del conocimiento

GENERALIDADES:
La negociación colectiva, al margen de ser un derecho, es un procedimiento que tiene sus etapas. En
el mismo, se debaten los puntos que contiene el pliego de reclamos y que la ley ordena que tenga la
forma de un proyecto de convención colectiva. Esto implica que la forma de redacción de cada punto
del pliego tiene que cumplirse respetándose ese precepto. Ejemplos: 1.- El empleador conviene o
acuerda otorgar un aumento de remuneraciones de cinco soles diarios. 2.- El empleador acuerda
reducir la jornada de trabajo de 8 horas diarias a 7 horas y 45 minutos.

Las etapas de la negociación colectiva, de acuerdo a la ley peruana, son las siguientes: el trato directo
o negociación directa, la junta de conciliación, la huelga o el arbitraje que será definida, en este
último caso, por los trabajadores y, una última etapa, que es la impugnación del laudo arbitral ante el
poder judicial.
 Construcción del conocimiento

De acuerdo con la ley peruana, el pliego de reclamos presentado por primera vez puede hacerse en
cualquier momento y no se volverá a presentar uno nuevo hasta el vencimiento del plazo de un año,
salvo que las partes acuerden un plazo mayor. Al haberse modificado el Decreto Ley 25593 por la Ley
27912, en el 2003, el tema de la caducidad ya no es legal y ahora es manejado por el consentimiento de
las partes.

El pliego se presenta directamente al empleador, remitiéndose copia de este a la autoridad de trabajo,

no antes de sesenta (60) días ni después de treinta días calendarios anteriores a la fecha de
vencimiento de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, dará lugar a
que la vigencia del pliego sea postergada en función al retardo. Así, por ejemplo, si el plazo vence el 30
de setiembre, pero si los trabajadores lo presentan el día 5 de setiembre, en lugar del día 1° del mismo
mes, la vigencia de la nueva convención será el 5 de octubre y no del día 1° de octubre, tal como lo
dispone el inciso b) del art. 43° de la ley.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la
Autoridad de Trabajo.
 Construcción del conocimiento

La obligación de presentar copia del pliego al ministerio de Trabajo se debe al

hecho que tal autoridad, conduce la negociación desde su inicio; esto es, sabe en
qué momento se entregó el pliego de peticiones. En caso de que la empresa se
negara a recibir el pliego, la entrega se hará a través del Ministerio de Trabajo,
teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. Si la
organización sindical presenta un pliego por primera vez, puede hacerlo en
cualquier momento, luego de transcurrido el primer año de funcionamiento de la
empresa.

El único caso en que se puede impedir la recepción del pliego es si hay causa legal
o convencional objetivamente demostrable. Las partes están obligadas a negociar
de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria,
sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado, dispone el art. 54°
de la ley peruana.
 Construcción del conocimiento

Recibido el pliego de reclamos, el empleador, los empleadores o las organizaciones de empleadores,

previo acuerdo con la organización sindical, o según el caso con los representantes de los trabajadores si
no hubiera sindicato, deben señalar fecha y hora para dar inicio a las reuniones con la organización
sindical pertinente y señalar el lugar donde se llevará a cabo.

La negociación colectiva se desarrollará en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, dentro o
fuera de la jornada laboral, debiendo iniciarse dentro de los diez días calendarios de presentado el
pliego, tal como lo establece el art. 57° de la Ley peruana. De igual manera el art. 40°del Reglamento
abunda al prescribir que la negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no
estuviera de acuerdo con proseguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva.

Los empleadores o las organizaciones de empleadores están obligados a concurrir a las reuniones de
negociación directa. Si no lo hicieran, o se negaran a la fijación de una fecha, los representantes de los
trabajadores reiteraran su pedido de citación, bajo apercibimiento de dar por terminada la negociación
directa.
 Construcción del conocimiento

También se puede dar por terminada, si los trabajadore son asisten a las reuniones.
En ambos casos, se informa lo ocurrido a la Autoridad Administrativa de Trabajo a
cargo de la negociación, solicitando la instalación de la Junta de Conciliación.

En el anterior D.S. 006-71-TR en la primera reunión, las partes en la negociación

directa podrán designar un presidente para la dirección del debate, cargo que podía
recaer alternativamente en cada reunión, en un trabajador y el representante de un
empleador o en el mismo, si fuera una persona natural. Esta circunstancia no ha sido
recogida por el Decreto Ley 25593 ni por su Reglamento.
 Construcción del conocimiento

Según el art. 55° del Decreto Ley, a petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores
deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás
pertinente de la empresa siempre que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber
acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada, para el mejor
resultado de las negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información
recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información recibida, bajo apercibimiento de
suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que
hubiere lugar.

Por otra parte, el artículo 56° del Decreto Ley dispone que la Autoridad de Trabajo, valorice las peticiones de
los trabajadores. En tal dispositivo se establece que, en el curso del procedimiento, a petición de una de las
partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada,
practicará la valorización de las peticiones de la negociación y examinará la situación económica financiera.
 Construcción del conocimiento

De las empresas y su capacidad de atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en
empresas similares en la misma actividad económica o en la misma región. Asimismo, estudiará, en general
los hechos y circunstancias implícitos en la negociación.
La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la
Comisión Nacional de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación, que

obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en
conocimiento de las partes para que puedan formular su observación.

Las observaciones que formulen las partes al dictamen que se practique acorde con el art. 56° del Decreto
Ley, serán debidamente sustentadas, debiendo ser presentadas dentro del tercer día hábil de recibida la
notificación con el dictamen correspondiente. Las partes podrán presentar prueba instrumental que sustente
sus observaciones.
 Construcción del conocimiento

Recibida la observación al dictamen, la Autoridad de Trabajo dispondrá la

elaboración de un segundo y último dictamen, en el que se ratifique o
rectifique el dictamen anterior, referido concretamente a las observaciones de
las partes, tal como lo indica el art. 39° del Reglamento.

Lo que busca el art. 56°, antes indicado, es un control de las partes en sus
propuestas, de manera que no se excedan de un criterio razonable. Hay
puntos de vista que sostienen que la economía peruana está intervenida y
controlada por los acreedores internacionales o sus defensores como son el
Fondo Monetario Internacional y el Banco Mundial, justamente por ser
acreedores que velan por la existencia de recursos económicos disponibles
para pagarles. Es por eso la presencia, en la Oficina Especializada, de
representantes del Ministerio de Economía y el CONASEV.
 Construcción del conocimiento

De acuerdo con el art. 57°del Decreto Ley, el empleador o empleadores podrán

proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones
anteriores, las mismas que deberán integrarse armónicamente dentro de un solo
proyecto de convención colectiva, tal como lo dispone el art. 43°del Reglamento.
En este caso se trata de contrapropuestas, que se pueden deducir cuando hay un
pliego de reclamos de por medio.

En cuanto al levantamiento de actas, el último párrafo del art. 57° del Decreto
Ley señala que solo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos en
cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los partidos y
ofertas por ellas formulados.
 Construcción del conocimiento

Sobre el particular, ni el Decreto Ley, ni su Reglamento establecen alguna formalidad a

la que puedan someterse las partes en la discusión del pliego de peticiones. De manera
que empleadores y trabajadores pueden acordar libremente las consideraciones sobre
dicho pliego. Por lo general el debate se inicia con el punto referido a las
remuneraciones. Otro criterio puede ser abordarlo punto por punto. También se puede
tratar en conjunto.

Pero si no podemos olvidar que el tercer párrafo del art. 57° que dispone que es
obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión,
siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas
formulados. En tal sentido, el acta debe formularse por triplicado y debe estar firmado
por todos los concurrentes con destino a cada parte y el tercer ejemplar debe remitirse
a la autoridad administrativa de trabajo.
 Construcción del conocimiento

Si una de las partes considera que no es posible continuar con el trato directo, se
tendrá por concluida la etapa y se pasará a la junta de conciliación, tal como lo ordena
el art. 40° del Reglamento. En este caso, las partes informarán a la Autoridad de
Trabajo de la terminación de la primera etapa de la negociación, pudiendo
simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de
las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de
oficio, si lo estimara necesario o conveniente en atención a las características del caso,
toda vez que así lo dispone el art.58° del Decreto Ley.
 Construcción del conocimiento

Desde un punto de vista general del derecho del trabajo, la conciliación es un sistema de sustanciación de
conflictos individuales o colectivos, mediante el cual las partes de este van ante un tercero denominado
conciliador, quien no propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones, tratando de llegar a un
acuerdo, que elimine la posible contienda.

De esta definición se desprenden las características siguientes: Se trata de un sistema de solución de

conflictos laborales, lo que significa que el mismo no se da si no hay conflicto.

El conciliador puede actuar en nombre propio o como órgano en la entidad a quien tal función se haya
conferido. El conciliador tiene como rol facilitar el acercamiento de las partes para que lleguen a un
acuerdo y pongan fin a sus diferencias. Lo que interesa en el conflicto laboral es llegar a un acuerdo. Por
eso las partes en conflicto deciden buscar la conciliación de sus diferencias. Unas veces, esperando que la
posición de cada uno sea reconocida íntegramente por la otra, o sea reconocida en parte, mediante
concesiones mutuas, que pongan fin a las divergencias causantes del conflicto.
 Construcción del conocimiento

En el Perú, la conciliación es un precepto constitucional que está señalado en el art. 28° que dispone
que el Estado promueve a formas de solución pacífica de los conflictos laborales. De igual manera, la Ley
Procesal del Trabajo le otorga la calidad de Principio Procesal y que forma parte de la estructura del
proceso. La conciliación tiene una enorme importancia en la solución de los conflictos, tal es así que
existen, al margen de las entidades públicas, oficinas autorizadas en el sector privado a donde recurren
los particulares que desean solucionar sus conflictos.

Fracasada la etapa de trato directo, aparece el conciliador cuya misión consiste en acercar a las partes
con la finalidad que continúen negociando. La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo del Perú, en su
artículo 59° dispone que la función conciliadora estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo
acuerdan encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de
Trabajo copia de las actas que se levanten.
 Construcción del conocimiento

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y

simplicidad de su desarrollo, debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción y
advenimiento entre las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo
efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que
las partes pueden aceptar o rechazar (art. 59°).

De acuerdo con el dispositivo antes glosado, la conciliación es una etapa de negociación, pero con el
apoyo del conciliador, cuya misión es el de acercar a las partes que decidieron no seguir dialogando en
la etapa de trato directo. La conciliación no tiene elementos de rigidez ni de formalidad. Por eso el
artículo 59°, en su parte última, señala que se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean
necesarias. El Reglamento de la Ley ordena que si una de las partes no concurriera o de hacerlo no
estuviera de acuerdo con proseguir con ellas se tendrá por concluida esta etapa (art. 41).

No obstante, las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por
propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado,
Asimismo, podrán concurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia (art. 60
del Decreto Ley).
 Socialización

A continuación, los alumnos trabajan en grupo, a

efectos de buscar un pronunciamiento administrativo
ante la AAT o SUNAFIL en donde se haya vulnerado el
derecho a la negociación colectiva. Asimismo,
analizan la decisión final, comparten su criterio y
cómo podrían optimizarlo-
 Conclusiones y retroalimentación

En virtud de lo manifestado en la presente sesión de

aprendizaje, los alumnos proceden a elaborar (2)
conclusiones con las ideas más importantes del tema
tratado el día de hoy-
Lectura complementaria
 Consultas

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 CONSULTAS GENERALES:
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 CORREO INSTITUCIONAL:
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