UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

COMTRATACIONES Y DURACION DE PRUEBA

DOCENTE:

Dra. SIMIONA CABALLERO UTANI

ESTUDIANTES:

MELIZA MERMA CERECEDA

MELIZA TUERO HILARES

ANDERSON AIQUIPA VALENZUELA

KYLE JULIAN MELGAREJO BALLON

JOSE LUIS PORTILLA VALENZUELA

ABANCAY – PERU

2022-2
Índice
¿Qué es un contrato?.........................................................................................1
Duración de contrato…………………………………………………………2
Contrato indeterminado………………………………………………………3
Duración de contrato sujeto a modalidades (tipos de contrato) ………………4
Duración de contrato a tiempo parcial…………………………………………5
Elementos de contrato…………………………………………………………6
Terminación de contrato………………………………………………………7
Obligaciones laborales de los empresarios …………….....................................8
¿Qué es un periodo de prueba?.............................................................................9
Formalidad de periodo de prueba………………………………………………10
Efectos de periodo de prueba………………………………………………...…11
Exoneración de periodo de prueba…………………………………………........12
Duración de periodo de prueba…………………………………………………13
¿Qué es la indemnización por despido arbitrario?.................................................14
¿Qué el despido arbitrario……………………………………………………......15
¿Cuál es la indemnización por el despido arbitrario en el Perú?............................16
 1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO?

Definición. - Un contrato es un negocio jurídico bilateral en el cual dos o más partes

expresan su consentimiento en la forma permitida por la ley, para crear, regular, modificar o
extinguir obligaciones. Las partes pueden acordar cualquier cláusula que no sea contraria a
la ley, a la moral o al orden público.

Concepto. - Un contrato es un acuerdo jurídico de voluntades por el que se exige el

cumplimiento de una cosa determinada. Se trata de un acto privado entre dos o más partes
destinado a crear obligaciones y generar derechos. Un contrato es un acuerdo jurídico entre
dos o más partes que genera derechos y obligaciones.

Un Contrato es aquel convenio con el cual una empresa o empleador deja por sentado
la aprobación para el ingreso del candidato o candidatos a los cargos vacantes a ocupar en un
área determinada de la compañía

Según la RAE. - Acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su
consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas
patrimoniales

Artículo 1351°. - El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular,
modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial.

2. DURACIÓN DE UN CONTRATO

La duración del contrato determina el tiempo que va a durar la relación laboral. En

algunas ocasiones se establece un período de prueba para que, tanto el empresario como el
trabajador, comprueben si le interesa la relación laboral.

El contenido más amplio y frondoso de la precitada normatividad laboral está

destinado a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran clasificados en tres
rubros:
 3. Contrato indeterminado.- Es aquel que tiene una fecha de inicio pero no una
fecha de culminación, en el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta
que se produzca una causa justificada que amerite su culminación, puede
celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige su registro ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se le incluya
en planillas y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se le
considere como contratado a plazo indeterminado. Nuestra normatividad laboral
considera a este tipo de contrato como la regla de la contratación laboral, bajo la
presunción que de presentarse los tres elementos esenciales de la contratación
laboral la prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación se
presume salvo prueba en contrario que nos encontramos ante un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o indefinido.

Contrato determinado o sujeto a modalidad. Son aquellos que tienen una fecha de
inicio y una fecha de culminación, son concebidos por ello como contratos temporales, a
plazo fijo o determinado, deben celebrarse necesariamente por escrito y obligatoriamente
deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días
naturales de su celebración, la legislación laboral materia de comentario reconoce 9
modalidades básicas de contratación sujetas a modalidad que a continuación mencionamos:

1) Contrato por inicio o incremento de actividad.

2) Contrato por necesidad de mercado.

3) Contrato por reconversión empresarial.

4) Contrato ocasional.

5) Contrato de suplencia.

6) Contrato de emergencia

7) Contrato por obra determinada o servicio específico.

8) Contrato intermitente
 9) Contrato de temporada.

Contrato a tiempo parcial.- Es para los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividida entre 6 o 5 días, según corresponda, resulte en promedio no menor de 4
horas diarias, debiendo celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración, en el caso de los trabajadores sometidos a esta clase de contratación carecen
fundamentalmente del derecho al pago de CTS y del derecho a la indemnización por despido
arbitrario.

4. DURACIÓN DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

Los contratos de trabajo «sujetos a modalidad» fueron determinados en la legislación

peruana y son aquellos que tienen una fecha de inicio y una fecha de culminación. En ese

sentido, fueron concebidos como contratos temporales, a plazo fijo o determinado.

Así mismo se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las

necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de

ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante

LPCL.)

Tipos de contrato

Según el Decreto Legislativo N° 728, los contratos sujetos a modalidad se encuentran

clasificados de la siguiente manera:

 Contratos de Naturaleza Temporal.

Contrato por Inicio o Incremento de Actividad. Se celebra cuando el trabajador

iniciará una nueva actividad empresarial. La duración máxima de este contrato es de 3 años.

Contrato por Necesidades de Mercado. Se celebra cuando la empresa debe

contratar trabajadores con el objetivo de atender el incremento de producción o la demanda
del mercado. La duración máxima es de 6 meses al año.
  Contratos para Obras o Servicios.

Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico. Son los contratos

celebrados con un objetivo previamente establecido y plazo definido

Contrato Intermitente. Se celebran cuando un trabajador cubrirá las necesidades de

la empresa, que por la naturaleza de la actividad es permanente, pero de forma discontinua.

Contrato de Temporada. Este contrato es celebrado cuando el propio giro de la

empresa, opera en determinadas épocas del año, por lo que en estos contratos es indispensable
que conste por escrito: la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa
y la del trabajador.

 Contratos de Naturaleza accidental. Los contratos accidentales se encuentran

divididos en 3 subcategorías según cada situación:

Contrato Ocasional. Se celebra cuando el trabajador realizará funciones transitorias

distintas a la actividad habitual de la empresa. La duración máxima es de 6 meses.

Contrato de Suplencia. Este tipo de contrato se celebra cuando el trabajador

sustituirá el puesto de un trabajador estable de la empresa que se ausentará. La duración será
la que resulte necesaria según las circunstancias.

Contrato de Emergencia. Se celebra cuando el trabajador ingresará a cubrir dado un

caso fortuito o de fuerza mayor. La duración debe coincidir con el tiempo de la emergencia,
pero no puede exceder de un año.

5. DURACIÓN DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial contiene un periodo de prueba de tres meses, el cual se

puede extender hasta seis meses, según la naturaleza de las funciones.

Por otro lado, respecto a la indemnización por despido arbitrario, el artículo 22

del TUO del Decreto Legislativo 728 precisó que no corresponde para trabajadores que
laboren menos de 4 horas diarias.

Esta condición nos permite precisar que, ante el despido arbitrario, los trabajadores a
tiempo parcial no tienen protección legal; es decir, se encuentran ante la sola decisión del
empleador de cesar el contrato.
 6. ELEMENTOS DE CONTRATO

Los 5 Elementos del Contrato son:

 Consentimiento: es la manifestación libre y voluntaria en la que el titular expresa

de forma indiscutible su voluntad de aceptar el contrato.

 Objeto: es el(los) bien(es) o servicio(s) que son contemplados en el intercambio que

ocurre en el contrato.

 Capacidad: cada parte que participa en el contrato debe ser legalmente válida para
reclamar los derechos que pacten y para cumplir con las obligaciones establecidas
en el contrato.

 Causa: es el motivo o fin del contrato, es el hecho que explica y justifica la creación
de las obligaciones y derechos de las partes.

 Forma: Es cuando se exige una determinada forma para celebrar el contrato

(escrita, firma ante notario, antes testigos, etc.) aunque esta forma puede variar
según el tipo de contrato e incluso ser oral.

7. LA EXTINCIÓN DE CONTRATOS LABORALES

Se entiende la misma como la ruptura definitiva del vínculo entre el trabajador y el
empleador, lo cual conlleva a que cese la obligación del empleador de abonar la
remuneración y del trabajador de continuar prestando sus servicios.
Causas de extinción de los contratos laborales
• Fallecimiento del trabajador: Extingue el contrato de trabajo, teniendo en
consideración el carácter personal de la prestación del servicio. La muerte del
trabajador no extingue los derechos de carácter económico que conforme a ley
pudieran corresponder a los causahabientes.

• Fallecimiento del empleador en caso sea persona natural: Sin perjuicio de lo

mencionado en esta causa, resulta factible establecer una excepción, consiste en que
por común acuerdo con los herederos, el trabajador podrá mantenerse por un plazo que
no exceda un año, el cual deberá constar por escrito y ser presentado ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
• Renuncia: Es la decisión unilateral del trabajador, la cual comunica a su empleador por
medio de un aviso escrito con 30 días de anticipación. Sin perjuicio de ello, el
empleador puede exonerar del plazo mencionado por iniciativa propia o a pedido del
trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.
 • Vencimiento del plazo de los contratos de trabajo sujetos a modalidad: Estos contratos
tienen un término establecido (09 modalidades) y su vencimiento extingue el contrato,
sin necesidad que las partes así lo declaren. En caso que el trabajador continúe
laborando vencido el plazo, se considerará que dicho contrato se ha convertido en uno
a tiempo indeterminado.
• Mutuo acuerdo entre ambas partes: Siendo el contrato de trabajo un acto jurídico
nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el emplead0ú también es posible que la
voluntad de las partes pueda extinguirlo, debiendo constar por escrito dicha decisión o
en la liquidación de beneficios sociales.

• Invalidez absoluta permanente: Es una causal que extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral, pues concierne al estado de salud del trabajador,
la cual debe ser declarada por Es Salud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú.

• Jubilación: Es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una actividad laboral
remunerada y retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad, percibiendo una
renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba. La jubilación
es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo
pacto en contrario.

• Despido: Constituye una causal de terminación de la relación laboral atribuible a la

voluntad unilateral del empleador, pudiendo sustentarse en una causa justa prevista en
la Ley o carecer de la misma.

• Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas: Las causas objetivas son
aquellas situaciones extraordinarias vinculadas al funcionamiento de la empresa que
justifican la extinción del contrato.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
 Deterioro de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida para el
desempeño de sus tareas: Dicha situación debe producirse después del inicio de la
relación de trabajo, lo cual implica que se produjo durante la ejecución del contrato,
ya que, si fue anterior a la suscripción del contrato o, incluso, durante el período de
prueba, no puede alegarse como causal de extinción.
 Rendimiento deficiente del trabajador en relación con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares: Implica una carencia que determina la
incapacidad del trabajador de poder efectuar con suficiencia los deberes laborales a
los que se comprometió al inicio del contrato de trabajo.
 Negativa injustificada del trabajador de someterse a examen médico establecido por
Ley o a cumplir las medidas preventivas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes: Es causa justa de despido, puesto que debe
evitarse que se produzca una incapacidad del trabajador como resultado de sus
propios incumplimientos.
 La comisión de falta grave.
 La condena penal por delito doloso.
 La inhabilitación del trabajador.
 8. FALTA GRAVE
Es la infracción del trabajador de los deberes que emanan del contrato de trabajo, de tal índole
que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Dichas faltas se encuentran tipificadas en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

¿Cuáles son las faltas graves?

 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o calidad de la producción.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y, la
competencia desleal.
 La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de sustancias
estupefacientes y cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.
 Agravio verbal o físico al empleador, sus representantes u otros trabajadores.
 El daño intencional a los bienes de la empresa o en posesión de ésta.
 El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, inasistencias
injustificadas e impuntualidad reiterada.
 El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien
ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador.
Despido por la comisión de delito doloso
Se produce al quedar firme la sentencia condenatoria y que conociendo de ello
el empleador decida aplicar la causal de despido; el despido no se materializará cuando
el empleador haya conocido del mismo antes de contratar al trabajador.

Obligaciones del trabajador

1. Evaluar los riesgos

Identificar y evaluar los riesgos existentes en el centro de trabajo y en
cada puesto, con el fin de adoptar las medidas preventivas y de protección
necesarias para evitarlos o reducirlos al mínimo.
2. Planificar la prevención
Conjunto de actuaciones preventivas que deben desarrollarse en un
tiempo determinado según un orden de prioridades, previamente dispuesto, con
el fin de evitar los accidentes e incidentes o reducir el alcance de sus efectos.
3. Proporcionar equipos de trabajo y medidas de protección
 El empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los
equipos de trabajo sean adecuados para las tareas que deba realizarse y
convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garantice la seguridad y
salud de los trabajadores al utilizarlos.
4. Organizar la gestión preventiva
La organización de la prevención se realizará por el empresario con
arreglo a algunas de las siguientes modalidades: asumiendo personalmente la
prevención el empresario; designando a uno o varios trabajadores; constituyendo
un servicio de prevención propio; recurriendo a un servicio de prevención ajeno
o recurriendo a un servicio mancomunado.
5. Informar, consultar y dar participación
El empresario debe garantizar la información necesaria en materia de
prevención de riesgos laborales a todos los trabajadores de la empresa (riesgos
generales, específicos y medidas de emergencia). De igual forma deberá
consultar y dejar participar a los trabajadores en las cuestiones que afecten a la
seguridad y salud en el trabajo.
6. Formar a los trabajadores
El empresario debe garantizar que todo trabajador reciba la formación,
teórico y práctica, suficiente y adecuada en materia de prevención tanto en el
momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,
como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
7. Adoptar medidas de emergencia
El empresario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa,
así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las
posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia
de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación
8. Vigilar la salud de los trabajadores
El empresario deberá garantizar a los trabajadores la vigilancia periódica
de su estado de salud, mediante reconocimientos médicos en función de los
riesgos del puesto de trabajo previo consentimiento de los trabajadores salvo
excepciones: cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud; para verificar que el estado de salud del
trabajador no constituye un peligro para si mismo ni para el resto y cuando esté
establecido en una disposición legal.
9. Documentación
El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad
laboral: la documentación que viene recogida en el artículo 23 de la Ley de PRL
relativa a las obligaciones establecidas.
10. Coordinar las actividades preventivas
 Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades
trabajadoras de dos o más empresas, estas deberán cooperar en la aplicación de
la normativa sobre PRL.
11. Proteger a trabajadores especialmente sensibles
El empresario garantizará de manera específica la protección de los
trabajadores que por sus características personales o estado biológico conocido
o tengan una situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a los
riesgos derivados del trabajo (embarazadas, lactancia, menores y
discapacitados).
12. Analizar las situaciones graves o inminentes
Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo
grave e inminente, el empresario estará obligado a: informar lo antes posible a
todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las
medidas adoptadas; adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para
que los trabajadores puedan interrumpir su actividad o disponer lo necesario para
que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico,
esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios
técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar
las consecuencias de dicho peligro.
9. ¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA?

El periodo de prueba es un tiempo durante el cual el empresario y el trabajador

conocen en la práctica la relación laboral y las obligaciones de una y otra parte. Se inicia
cuando se firma el contrato y debe estar establecido en él.

¿Qué pasa después del periodo de prueba?

Una vez finalizado el periodo de prueba, pueden darse dos situaciones:

a) Puede ocurrir que ambas partes estén satisfechas con la situación laboral. El
empresario está conforme con el desempeño del trabajador y a este le resultó
buena la experiencia y el trabajo. En este caso, el contrato se continúa en los
términos pactados.
b) Pero también puede suceder que para una de las partes el periodo de prueba le
haya permitido darse cuenta de que no es lo que buscaba. El trabajador descubre
que no es el trabajo que desea tener o el empleador entiende que no es el
empleado que necesita. En este caso, se extingue el contrato sin necesidad de
justificar el motivo, sin pagar indemnización alguna y sin preavisos.
 10. FORMALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

Formalidad del periodo de prueba: Exigencia parcial de la celebración por

escrito

En lo que corresponde a las formalidades para la celebración del periodo de prueba,

nuestra legislación vigente muestra una exigencia relativa o parcial. En efecto, a diferencia

de la legislación española, que es especialmente exigente con la formalidad de la celebración

expresa o escritural, la nuestra exige esta formalidad únicamente para la ampliación del

periodo de prueba (párrafo final del artículo 10 del decreto). Al ser esto así, tenemos que en

lo que se refiere al periodo de prueba general de tres meses, no hay mayor exigencia de

previsión escrita en el contrato de trabajo. Esta regulación con exigencia parcial de nuestra

legislación laboral80, abre dos escenarios:

a) Para el trabajador: Quien no podría alegar exoneración del periodo de prueba

general (tres meses) si el vínculo laboral no se ha celebrado por escrito. Por tanto, deberá

cumplir dicha exigencia legal, salvo que el empleador disponga su exención;

b) Para el empleador: Quien no podrá exigir el cumplimiento del periodo de prueba

más allá de los tres meses (ampliación a seis o doce meses, según se trate de trabajador de

confianza o dirección), si no lo ha previsto expresamente en el contrato de trabajo.

A partir de lo señalado, consideramos que, si bien la normativa laboral prevé el

derecho de las partes de vincularse contractualmente en forma verbal o escrita, ello no debiera

ser óbice para que el periodo de prueba general (al igual como ocurre con el periodo de

ampliación) y su eventual exoneración, sean recogidas por escrito, tan igual como lo exige la

legislación española. “Se trata de asegurar que efectivamente el trabajador conoce desde el
principio de la relación, la especial circunstancia por la que atravesará ésta durante un tiempo

determinado y la única forma de garantizar ese conocimiento es que claramente se consigne

tal voluntad en un contrato que ha sido aceptado por el empleado”. En nuestro país, con una

población laboral mediana o escasamente informada, se evitarían muchas confusiones

respecto de su alcance, ampliación, fecha de inicio y término o un inesperado repliegue

malintencionado del empleador respecto de su disposición inicial de exonerar al trabajador

de dicho periodo. Al tratarse de una institución relacionada con la extinción del vínculo

laboral, se evitaría que una irregular aplicación afecte a la parte más débil de la relación

laboral, obligándola a transitar los predios judiciales. Es más, en consonancia con la

exigencia de reglas claras, nos adherimos a la propuesta de establecer un registro de

trabajadores en periodo de prueba o de los despidos efectuados en este periodo, que permitan

controlar la posible existencia de empleadores que abusen de la inestabilidad que produce

este periodo.

Sobre los efectos del periodo de prueba

En este acápite, lo que se pretende, es explicar las consecuencias que trae la

institución del periodo de prueba, durante su transcurso y luego de superado esta etapa de

evaluación. Nuestra normativa laboral vigente (artículo 10 de la LPCL), únicamente hace

alusión al efecto central de su aplicación: la protección contra el despido arbitrario, luego de

superado este periodo. Sin embargo, de la mano con este efecto central, se reconocen otros

derechos que regularmente son percibidos por el trabajador de planta, sea durante el periodo

de prueba o luego de superado el mismo.

Durante el periodo de prueba

 El principal efecto favorable a resaltar durante el transcurso del periodo de prueba,

es que el trabajador incurso en esta etapa, tiene un trato igualitario respecto a los derechos y

beneficios que se otorga a un trabajador de planta o permanente. El principal efecto

desfavorable a resaltar en esta etapa (acorde con la normativa laboral vigente), es la

desprotección contra un eventual despido arbitrario (criterio que no compartimos y que

sustentaremos líneas más adelante). Así las cosas, tendrá derecho entonces, a los diversos

conceptos que reconoce la ley, como son la Compensación por Tiempo de Servicios,

vacaciones y gratificaciones

11. EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

En este acápite, lo que se pretende, es explicar las consecuencias que trae la

institución del periodo de prueba, durante su transcurso y luego de superado esta etapa de

evaluación. Nuestra normativa laboral vigente (artículo 10 de la LPCL), únicamente hace

alusión al efecto central de su aplicación: la protección contra el despido arbitrario, luego de

superado este periodo. Sin embargo, de la mano con este efecto central, se reconocen otros

derechos que regularmente son percibidos por el trabajador de planta, sea durante el periodo

de prueba o luego de superado el mismo.

Durante el periodo de prueba

El principal efecto favorable a resaltar durante el transcurso del periodo de prueba,

es que el trabajador incurso en esta etapa, tiene un trato igualitario respecto a los derechos y

beneficios que se otorga a un trabajador de planta o permanente. El principal efecto

desfavorable a resaltar en esta etapa (acorde con la normativa laboral vigente), es la

desprotección contra un eventual despido arbitrario (criterio que no compartimos y que

sustentaremos líneas más adelante). Así las cosas, tendrá derecho entonces, a los diversos

conceptos que reconoce la ley, como son la Compensación por Tiempo de Servicios,

vacaciones y gratificaciones

12. EXONERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

La exoneración del periodo de prueba, es uno de los aspectos de esta institución que

se ha ido dejando de lado en la norma sustantiva laboral (Decreto Supremo N° 003-97 TR)

al punto que, apenas si se logra advertir – por vía de interpretación – en el artículo 16 de su

Reglamento (Decreto Supremo N° 001-96 TR), referido a la causal de reingreso al mismo

puesto. En efecto, a diferencia de la normativa laboral vigente, la primigenia Ley de Fomento

del Empleo, recogía expresamente en sus artículos 44 y 46, hasta cuatro causales de

exoneración del periodo de prueba. Estas causas de exoneración eran las siguientes:

a) El caso de los trabajadores que ingresan por concurso

b) El caso de los trabajadores que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo

que el trabajador reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara

anteriormente (causal que supervive de forma soterrada, en el artículo 16 del actual

Reglamento, ligado al tema de la suspensión del periodo de prueba).

c) El caso de los trabajadores que hayan pactado expresamente con su empleador

dicha exoneración.

d) El caso de los trabajadores que se encuentren vinculados a través de contratos

sujetos a modalidad, salvo que se prevea de manera expresa lo contrario (causal desterrada

de la normativa laboral vigente, conforme se verifica del artículo 75 del Decreto Supremo N°

003-97 TR).
 Seguidamente, nos abocaremos a revisar el grado de pertinencia y necesidad del

retorno de estas causales. Veamos:

Respecto del ingreso por concurso y los contratos sujetos a modalidad (posición en

contra) La idoneidad como fundamento jurídico del periodo de prueba, nos parece el

término más correcto (conforme se sustentará más adelante), debido a que la

comprobación que busca el empleador en este periodo, no termina en el ámbito de la

capacidad profesional, sino que abarca también aquellas cualidades personales que tienen

incidencia en el ámbito laboral. La sociabilidad con los compañeros de trabajo, la disciplina,

la diligencia y receptividad de las directrices, son algunos de los aspectos del ámbito personal

que no pueden ser apreciados, ni mucho menos evaluados en un examen de conocimientos o

una entrevista personal, como filtros de un ingreso por concurso. Entonces, a partir de estas

premisas, debemos discrepar con aquellas posiciones que establecen que los ingresantes por

concurso o aquellos que tienen una reconocida trayectoria en una materia, deben ser

exonerados del periodo de prueba. Es claro, que estas posiciones únicamente relievan o

toman en cuenta, el ámbito de la aptitud profesional, más no el ámbito personal relacionado

con el trabajo.

Por otro lado, consideramos que esta exigencia debe ser similar tanto para aquel

trabajador que se vincula a plazo indeterminado o a plazo fijo, tal como lo exige actualmente

la normativa laboral vigente. La necesidad de probanza de la idoneidad, no está relacionada

con el plazo de duración de su vínculo laboral. En efecto, salvo el aspecto de la duración, en

ambas formas de contratación se realizará la misma labor, lo cual justifica ver el desempeño

tanto del ámbito profesional como personal. Además, no debe perderse de vista que una

eventual renovación sucesiva de los contratos modales con arreglo a ley, también podrá
culminar con su conversión a una de naturaleza indeterminada o permanente. La

particularidad que si se deberá respetar es que la contratación a plazo fijo, sea establecida

con determinados parámetros acorde con su naturaleza temporal, de forma tal que no se

convierta en un instrumento de abuso del periodo de prueba. Este tema será tratado en el

capítulo relacionado con los límites a la aplicación del periodo de prueba.

13. DURACIÓN DE PERIODO DE PRUEBA

La regulación laboral prescribe que el período de prueba se extiende hasta por el

período de 3 meses en la generalidad de casos. Realiza sin embargo algunas excepciones en
los supuestos de trabajadores calificados o de confianza en los cuales, siempre que medie
acuerdo expreso y por escrito entre las partes, el período de prueba puede establecerse por
un plazo de 6 meses. En el caso del personal de dirección, resulta admisible extender el
período de prueba hasta por un año con la condición de acuerdo previo expreso y por escrito.

14. ¿QUÉ ES EL DESPIDO ARBITRARIO?

El despido arbitrario se produce cuando el empleador culmina el vínculo laboral con

el trabajador, sin que de por medio estén algunas de las causas justificadas del despido
relacionadas con la conducta o capacidad del mismo. Así, también se configura el despido
arbitrario cuando el empleador no sigue el procedimiento de despido establecido por ley.

El plazo para que un trabajador accione judicialmente cuando es despedido en forma

arbitraria es de treinta (30) días naturales de producido el hecho.

15. ¿QUÉ ES INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO?

La indemnización por despido arbitrario es cuando el empleador debe pagar una

indemnización por despido arbitrario y se debe otorgar junto a los beneficios laborales que
haya adquirido el trabajador durante el tiempo laborado. Este pago se realiza mediante dentro
de las 48 horas de haberse producido el cese de la relación de trabajo.
 Requisitos para tener derecho a la indemnización

 Haber superado el periodo de prueba (3 meses).

 Haber tenido una jornada de al menos 4 horas diarias. Por eso, se entiende que los
trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a la indemnización, porque laboran
menos de 4 horas.
 Saber que el motivo del despido no se encuentra tipificado en la norma y, por tanto,
es injustificado.

16. ¿CUÁNTO ES LA INDENMIZACION POR EL DESPIDO ARBITRARIO

EN EL PERU?

El monto de la indemnización que recibirá un trabajador por despido arbitrario

dependerá del tipo de régimen laboral:

Régimen de la actividad privada

 Trabajadores a plazo indeterminado o indefinido: El artículo 38 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral señala que la indemnización por despido
arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada
año completo de servicios.
 Trabajador a Plazo Fijo: El artículo 76 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral afirma que, si el empleador decide romper el contrato de
trabajo luego del periodo de prueba, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato.

En ambos casos con un tope de 12 sueldos mensuales.