TEMA: REGISTROS CONTRATOS

SUJETOS A MODALIDAD –
CAUSAS OBJETIVAS- TIPOS,
DESNATURALIZACIÓN
EXPOSITOR: Mg. Walter Peralta Cabrera
ABOGADO – CONSULTOR
11 DE ENERO DE 2023
 Título de la presentación

Título
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MARCO NORMATIVO

Ley N° 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral

D.S. N° 003-97-TR Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (27/03/1997)
 ¿Qué es el contrato de trabajo?
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador y la otra trabajador, por
el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y reenumerada (el
trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de las remuneración correspondiente y
que , en virtud de un vinculo de subordinación (dependencia), goza de las facultades de dirigir,
fiscalizar y sancionar los servicios prestados.

¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a

Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de
las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija
la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de
ejecutar. (Art. 53 del TUO del D.Leg. Nº 728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, en adelante
LPCL.)
¿Qué clases de Contratos de Trabajo
Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a

modalidad:

A. Contratos de Naturaleza Temporal;

B. Contratos de Naturaleza Accidental;
C. Contratos para Obra o Servicio

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no

contemplado específicamente en la ley podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que
debe prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL)
A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.

1. Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.

2. Por Necesidades de mercado.
3. Por Reconversión empresarial.

1. Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva
actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. (Art. 57 del TUO de la LPCL)

2. Por Necesidades de mercado.

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad
normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPCL)
 3. Por Reconversión empresarial.

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. (Art. 59
del TUO de la LPCL)

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.

1. Contrato Ocasional.
2. Contrato de Suplencia.
3. Contrato de Emergencia.

1. Contrato Ocasional.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis meses al año. (Art. 60 del TUO de la LPCL)
 2. Contrato de Suplencia

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por
razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Ejemplo:
cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior. (Art. 61 del TUO de la LPCL)
Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su
extinción.(Art. 61 del TUO de la LPCL)

3. Contrato de Emergencia
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la
de la emergencia. (Art. 62 del TUO de la LPCL)
C. Contratos para Obra o Servicio
1. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
2. Contrato Intermitente.
3. Contrato de Temporada.

1. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su
duración será la que resulte necesaria. (Art. 63 del TUO de la LPCL)

2. Contrato Intermitente
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación. (ejemplo: los pescadores interrumpen la prestación de sus servicios por los períodos
de veda)
3. Contrato de Temporada.

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por escrito la duración de la
temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las
labores del trabajador. También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o
explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente, se
asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales. Ejemplo: El contrato celebrado en la
época de navidad. (Art. 67 al 71 del TUO de la LPCL)
¿ Debe el empleador entregar al trabajador copia del
contrato de trabajo?
Sí. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo

¿ Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo

trabajador diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo?
Sí. En tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. (Art. 74 del TUO de la LPCL)
¿ Pueden celebrarse contratos por periodos menores a
los establecidos en las diversas modalidades?
Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. (Art. 74 del TUO de
la LPCL)

¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con

contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminado del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán
derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
(Art. 79 del TUO de la LPCL)
¿ Cuál es el periodo de prueba que rige para los
Contratos sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es
decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a
cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin
embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores
requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. (Art. 75 del TUO de la LPCL)

¿ Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea

despedido antes del vencimiento de su contrato
sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce
(12) remuneraciones. (Art. 76 del TUO de la LPCL)
¿ Puede un ex trabajador permanente ser contratado
posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de
contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.(Art. 78 del TUO de la
LPCL)

¿ Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a

tiempo parcial?
Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.(Art. 4 del
TUO de la LPCL)
¿ Como identificar la causa objetiva y plasmarla en el
contrato sujeto a modalidad ?
¿ Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a
Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en
los siguientes supuestos:

➢Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o
después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

➢Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador

continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

➢ Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el

trabajador contratado continuare laborando.

➢ Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en

el Decreto Legislativo 728. (Art. 77 del TUO de la LPCL)
 Jurisprudencias *

• Comparto con ustedes alguna jurisprudencias del Boletín del

MTPE
Expediente N° 3355-2010-PA/TC: Para determinar si un contrato
de trabajo es a tiempo parcial se debe recurrir a un criterio
cuantitativo respecto de la duración de la jornada laboral.
Expediente N° 342-2010-PA/TC: Se desnaturaliza un contrato
temporal a tiempo parcial cuando el trabajador cumple en la
realidad una jornada a tiempo completo.
Expediente N° 990-2008-AA/TC: Los trabajadores a tiempo
parcial que laboran menos de cuatro horas diarias carecen de
protección contra el despido incausado.
* Fuente Boletín MTPE
 Jurisprudencias *
• Comparto con ustedes alguna jurisprudencias sobre supuestos
de desnaturalización del contrato de trabajo publicado por el
Equipo LP

1. No haberse especificado con detalle la causa objetiva de

contratación
El Tribunal Constitucional, en diversas sentencias, considera un
supuesto de desnaturalización del contrato de trabajo a
modalidad, el no haberse especificado con detalle la causa
objetiva de contratación.
Los hechos que justifican, motivan, la contratación temporal;
deben ser consignados por el empleador en el contrato de trabajo
sujeto a modalidad, si ello no se da, es un supuesto de
desnaturalización del contrato de trabajo.
* Fuente LP
 Jurisprudencias *

2. TC ordenó a Sunat reponer a trabajador por desnaturalización

de contrato por servicio específico [STC 10777-2006-PA]
Fundamento destacado: 24. Al ser factible comprobar que el
contrato de servicio específico suscrito tiene, en realidad, las
características y en naturaleza propias de un contrato de trabajo de
duración indeterminada, es posible afirmar que cualquier decisión
del empleador de dar por concluida la relación laboral sólo podría
sustentarse en una causa justa establecida por la ley y
debidamente comprobada, razón por la cual se habría configurado
en el caso de autos un despido sin expresión de causa.

* Fuente LP
 Jurisprudencias *
3. ¿Sunafil puede requerir la subsanación de la desnaturalización de un
contrato modal? [Resolución 209-2021-Sunafil]

Fundamento destacado: 3.3. Al respecto, es pertinente mencionar que,

durante el trámite de las actuaciones inspectivas, la inspeccionada no
presentó documentación alguna que pruebe el cese de dichos trabajadores,
por lo que los inspectores comisionados, emitieron medida de requerimiento,
bajo la premisa de que seguían laborando, a fin de otorgar una oportunidad de
subsanar su conducta, cabe resaltar, que el incumplimiento surge desde
el momento en el que la inspeccionada suscribe contratos de trabajo a plazo
fijo o sujetos a modalidad con los trabajadores, cuando en realidad
correspondía la suscripción de un contrato de naturaleza indeterminada. Por
lo que, el hecho de que hayan cesado no enerva el incumplimiento
determinado por la autoridad de primera instancia, en tal sentido, corresponde
desestimar lo alegado, en este extremo, en el recurso de apelación presentado
por la inspeccionada.
* Fuente LP
 Jurisprudencias *
4. Tribunal de Sunafil fija criterio sobre desnaturalización de los
contratos de locación de servicios [Resolución 026-2021-
Sunafil/TFL]

Fundamento destacado: 6.12 Por tanto, si bien formalmente la

empresa inspeccionada contaba con documentos que establecían la
existencia de un contrato de locación de servicio entre ella y el
denunciante, en la práctica, en aplicación del principio de primacía
de la realidad, se ha acreditado la existencia de los elementos que
determinan la existencia de una relación laboral, correspondiendo,
con ello que la empresa registrara en la planilla al
trabajador afectado, además del cumplimiento del pago de los
beneficios laborales como gratificaciones legales, bonificaciones
extraordinarias, compensación de servicio (CTS) y vacaciones.

* Fuente LP
 Jurisprudencias *
5. ¿Desnaturalización de contrato modal configura supuesto de despido
fraudulento? [Cas. Lab. 19699-2016, Lima]

Fundamento destacado.- Vigésimo primero: De la revisión de autos se advierte que, si

bien los contratos modales suscritos entre las partes se han declarado
desnaturalizados por no consignar la causa objetiva que fundamenta su celebración,
es necesario verificar la pretensión del demandante la cual está referida a la
reposición por despido fraudulento y no contiene los elementos necesarios para la
configuración de un despido fraudulento conforme se ha determinado en el
considerando vigésimo de la presente resolución, asimismo no se ha acreditado que a
fin de cesar al actor la demandada le haya imputado un hecho notoriamente
inexistente, falso o imaginario, o que se le haya atribuido una falta no prevista
legalmente; en consecuencia, al no haberse acreditado en el presente proceso que el
demandante ha sido objeto de un despido fraudulento, de acuerdo a lo determinado
por el Tribunal Constitucional, no corresponde ordenar su reposición, en razón a que
la Sentencia N° 6235-2007-PA/TC, se refiere a una modalidad de contratación distinta,
la misma que está referida a las contrataciones de naturaleza civil y/o comercial que
conlleven al encubrimiento de las relaciones de trabajo tal como lo señala el artículo II
del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo; […].
* Fuente LP
 Jurisprudencias *
6. Desnaturalización de contrato de suplencia: se renovó contrato pese a que titular a suplir
renunció [Exp. 17556-2017]

Fundamento destacado: Décimo cuarto: De ello, en lo que respecta al periodo laborado bajo
suplencia de la trabajadora titular Katherine Taboada Rossaza, se aprecia que la parte demandante
no ha ofrecido algún medio probatorio por el cual se pueda apreciar que aquella parte ha realizado
funciones diferentes al cargo asignado de especialista legal o se aprecie alguna continuidad de su
relación laboral, a pesar de la incorporación del titular a su puesto de trabajo original; por el contrario,
en lo que concierne al periodo de suplencia del servidor Johan Cruff Huaman Llantoy, se advierte que
la entidad demandada procedió a renovar el contrato de suplencia de la demandante dentro del
periodo del 01 al 31 enero de 2017 (bajo el supuesto de suplencia del trabajador Johan Cruff Huaman
Llantoy), a pesar que dicho servidor dejó de prestar servicios a la entidad (por motivo de una
renuncia) a partir del mes de noviembre del año 2016, supuesto fáctico que no ha sido cuestionado
por la parte demandada.

En ese sentido, al no apreciar un objeto válido de suplencia dentro de este quinto periodo de la
relación laboral, se podrá apreciar que tal contrato temporal se ha desnaturalizado, al no coincidir el
objeto del contrato con las supuestas funciones de suplencia con posterioridad a noviembre de 2016,
a causa de la renuncia del trabajador titular Johan Cruff Huaman Llantoy, en base a la aplicación del
artículo 19° de la Nueva ley Procesal del Trabajo N° 29497.
* Fuente LP
 Jurisprudencias *
7. Desnaturalización de contratos modales] Ampliación de planta no justifica
contratación temporal de trabajadores [Cas. Lab. 11862-2015, Arequipa]

Fundamento destacado: Noveno. - En tal sentido, corresponde analizar si las

instancias de mérito han incurrido en infracción normativa del artículo 57° del
Decreto Supremo antes citado. La causa objetiva consignada por la demandada
tanto en el contrato primigenio, como en las prórrogas respectivas, previsto en el
artículo 57° de la norma citada, y conforme a los pronunciamientos del Tribunal
Constitucional, que han sido recogidos en el quinto considerando de la presente
resolución, toda vez que el alegado desarrollo de proyectos para la ampliación de
una planta, la modernización de una línea de producción o la instalación de
equipos nuevos, no constituyen causas objetivas para una contratación por
incremento de actividades, modalidad reservada para aquellos supuestos en que
de manera temporal se requiera de personal para atender un incremento de las
actividades ya existentes; en consecuencia, los contratos aludidos se encuentran
desnaturalizados conforme a lo dispuesto en el inciso d) del artículo 77° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR.
* Fuente LP
 Jurisprudencias *
11. Desnaturalización de contrato modal por no especificar el local
donde laborará trabajadora [Resolución 576-2020-Sunafil]

Fundamento destacado: 3.10. De lo expuesto, se puede advertir que la

causa objetiva debe ser desarrollada de forma clara y precisa,
indicando los motivos que justifique el incremento de actividades, y
proporcionando información relevante para establecer que en la
realidad existió la causa objetiva invocada; no resultando coherente
que se pretenda justificar como incremento de actividades la apertura
de nuevos establecimientos de forma general, sin precisar cuál sería en
el que las trabajadoras laborarían ni, de ser el caso, su fecha de
apertura, más aún si las aperturas de establecimientos obedecerían a
una correcta planificación realizada para la expansión de sus servicios
y no de manera circunstancial o coyuntural, conforme se establece en
la Casación Laboral 13734-2017, Lima.

* Fuente LP
 Recomendaciones finales en cuanto a los contratos sujetos
a modalidad

• Si bien la contratación a tiempo determinado es una opción legal, debe tenerse en cuenta que
no puede aplicarse a todos los trabajadores de la empresa (salvo excepciones como el inicio de
actividades) por cuanto es excepcional.

• En muchos casos, es necesario que el empleador evalúe qué trabajadores deban formar parte
de su personal a tiempo indeterminado, ya sea por haber superado el tiempo máximo legal
permitido, por haber haberse extinguido la causa objetiva de su contratación o por tratarse de
labores de naturaleza permanente.

• Finalmente, ante una fiscalización, los empleadores deben contar con información o
documentos que sustenten su contratación plasmado en sus contratos. Entre ellos, según el
tipo de contrato sujeto a modalidad, tenemos: informes técnicos de las áreas usuarias,
comprobantes de pago, contratos con terceros, documentos de constitución societaria,
constancia de inscripción en el RUC, licencia de funcionamiento, libros contables,
organigramas, sistemas, métodos y procedimientos productivos, dispensas legales, acuerdos
de gerencia o directorio, entre otros según cada caso en particular.
 www.gob.pe/mtpe

Av. Salaverry 655, Jesús María

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