RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

DE PERSONAL
 DEFINICION

• También llamado fuentes de

suministro tiene por objeto hacer
de personas totalmente extrañas a
la empresa, candidatos a ocupar
un puesto en ella, tanto
haciéndolos conocidos a la misma,
como despertando en ellos el
interés necesario.
 CONCEPTOS SEGUN

Es el proceso de localizar, identificar y

ROBBINS Y CENZO
atraer candidatos capaces.

Es un conjunto de procedimientos
orientados a traer candidatos
IDALBERTO CHIAVENATO potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización
 Importancia del Reclutamiento
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

• Permite encontrar más y mejores

• Permite contar con una reserva de candidatos
candidatos; buenos candidatos: depende de
la reputación de la empresa, el atractivo de a empleo; sin el reclutamiento no habría
su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, candidatos a ocupar las vacantes existentes
etc.. en la empresa.
 Proceso de reclutamiento

El reclutador identifica los vacantes mediante la planeación de recursos

humanos o a petición de la dirección o de la empresa.

 Se inicia con el requerimiento del Departamento donde surge la

vacante.
 Termina Cuando se tiene a los candidatos que cumplen con los
requisitos para el puesto.
 Tipos de vacantes

Regulares Especiales

Renuncia Licencias
Jubilación Traslados
Cesantía Destaques
Muerte
 El proceso de reclutamiento

Pla
nifi
c
RR ación
HH

Requerimiento Requisitos del Fuentes de

de RRHH puesto reclutamiento

etici ones no
P as
previst

Preselección
 Entorno del reclutamiento
Toda empresa se caracteriza por el incesante flujo de recursos
necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar
resultados. El entorno del reclutamiento analiza los elementos que
afecta el reclutamiento.
 ENTORNO DE RECLUTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrá

de moverse.

ELEMENTOS DEL ENTORNO DE TRABAJO

Disponibilidad interna y externa de Recursos Humanos

Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Practicas de reclutamiento
Requerimientos de puesto
DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE
RECURSOS HUMANOS
o Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento
o Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo o sea, las alternativas del
mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este
campo.
o El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

a. Indicadores de la condición económica actual de un país

b. Actividades de reclutamiento que estén llevando a cabo las
compañías del mismo campo
c. Ventas actuales de la compañía, comparadas con sus ventas de años
anteriores.
NORMAS POLITICAS DE LA ORGANIZACION

• Tiene por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos

de las relaciones publicas y varios mas que con frecuencia no se
relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de
reclutamiento

2. POLÍTICAS DE
1. POLÍTICAS DE COMPENSACION
SELECCION

3. POLÍTICAS DE
PROMOCION Y
DESARROLLO
 PLANES DE RECURSOSO HUMANOS

Los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para

definir su estrategia de reclutamiento en especial cuando la corporación
sigue una política basada en las promociones internas.

La base previa para la elaboración de un plan

de recursos humanos se centra en dos puntos:

 Planificación del personal necesario

 Definición concreta de cada puesto de
trabajo, estudiando qué tipo de profesionales
se necesitan y que contrato es el más
adecuado para cada puesto.
 CANALES DE RECLUTAMIENTO

 candidatos espontáneos
 recomendaciones de los empleados de la empresa
 anuncios en los medios de comunicación
 agencia de empleo
 compañías de identificación de personal ejecutivo
 instituciones educativas
 asociaciones y colegios profesionales
 sindicatos agencias de suministro de personal temporal
 personal de medio tiempo
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Internos Externos
- Medios masivos de
- Cartel o anuncio
comunicación

- Periódicos y
- Pizarrón
revistas

- Verbalmente - Radio

- Cartel o
- Boletín interno
gigantografias
Tipos de reclutamiento
 Reclutamiento interno

Se trata de dar a conocer las vacantes de

empleo a los propios empleados, de manera
que puedan acceder a estos puestos a través de Es la acción a la que recurrimos para buscar
traslados o promociones dentro de la misma candidatos externos a la empresa.
empresa.
 Reclutamiento interno

Ventajas
Es más económico
Es más rápido
Motiva a los empleados
Aprovecha las inversiones en capacitaciones del personal.
Mantiene y conserva la cultura organizacional

Desventajas
Se pueden generar conflictos de intereses.
El hecho de solo ascender a personal interno genera que no exista una
diversificación de pensamientos.
Favorece la rutina actual.
 Reclutamiento externo

Ventajas
Atrae nuevas experiencias a la organización.
La empresa se actualiza con respecto al ambiente externo.
 Diversifica la fuerza laboral.

Desventajas
Toma mas tiempo.
Es más costoso.
Es menos seguro, los candidatos son desconocidos
 Reclutamiento mixto

• Frente a las ventajas y desventajas de los

reclutamientos interno y externo, muchas
empresas han preferido una solución
ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el
que enfoca tanto fuentes internas como
fuentes externas de recursos humanos.

• En realidad, una empresa nunca hace sólo

reclutamiento interno o solo reclutamiento
externo. Uno siempre debe complementar al
otro, ya que al hacer reclutamiento interno el
individuo transferido a la posición vacante
debe reemplazarse en su posición previa.
 Redacción del anuncio

Empresa

Describir el puesto

Requisitos

Que ofrece

Donde escribir

Fuente: Marta Allens. Dirección Estratégica de RRHH

 Hoja de vida

La Hoja de Vida es una recopilación de todos los datos

académicos y experiencia de una persona a lo largo de su vida
independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el
proceso de selección.
 Hoja de Vida

El principal objetivo de la hoja de Vida es convencer al

responsable de selección de una empresa de que eres
OBJETIVO un candidato excepcional que contribuirá positivamente
al desarrollo de su negocio desde ese puesto de trabajo.

Partes de la Hoja de vida

Datos personales
Perfil profesional
Formación académica
Otros títulos o seminarios
Experiencia profesional
Idiomas
Estudios de informática
Otros datos de interés
Hoja de Vida

Cronológico 2001
2005
2009

2015- 2016
Cronológico inverso 2014- 2015
2013

Temático o funcional Estudios Realizados

Seminarios y cursos
Experiencia laboral
 Selección de personal
La selección de recursos humanos puede definirse como la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o, en
un sentido más amplio escoger entre los candidatos reclutados a
los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
El proceso de selección es una comparación entre dos
variables

Requisitos
Características
Exigidos
Del cargo
Para el cargo

Análisis, Técnicas
Descripción De
Del cargo selección

Lic. Carmen Díaz Salas

 El proceso de selección
Proceso de Razones para
selección El rechazo

Calificaciones
Solicitud de empleo
insuficientes

Entrevista inicial Habilidades o

conocimientos

Pruebas y exámenes Malos

De selección resultados

Entrevistas Comportamiento
Poco aconsejable

Examen medico Incapacidad física

En el trabajo

Análisis y decisión Bajo potencial

final general
Lic. Carmen Díaz Salas
Fuente: http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
 Finalidad de la Selección de personal

• La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo

de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que
posee las mejores calificaciones.
• La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y
que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y
habilidades, ser promovidos a cargos más elevados que exigen
mayores conocimientos y habilidades.
 La selección como proceso de decisión
a) Modelo de colocación

Un candidato para un puesto, poca

c v oferta y demanda laboral.
b) Modelo de selección

c v
Varias candidatos para un puesto,
escasa oferta laboral

Lic. Carmen Díaz Salas

La selección como proceso de decisión

c) Modelo de clasificación
Muchos candidatos, varios
puestos, lo cual implica un
c v verdadero proceso de selección

v
c

v
c

La finalidad es escoger a los candidatos más

adecuados para el cargo de la empresa y no
siempre el candidatos más adecuado es aquel
que posee las mejores calificaciones.
Lic. Carmen Díaz Salas
 La selección como proceso de decisión

d) Modelo del valor agregado

Varios candidatos ofrecen diversas competencias que pueden
interesar a la organización.

Competencias
que le interesa
C A la
organización

Lic. Carmen Díaz Salas

Recolección de información acerca del cargo

Recolección de información acerca del cargo:

• Análisis del cargo

• Técnica de los incidentes críticos
• Análisis de la solicitud de empleado
• Análisis del cargo en el mercado
• Hipótesis de trabajo.

Lic. Carmen Díaz Salas

Técnicas de selección Pruebas
1. Entrevistas de selección - dirigidas
- no dirigidas
2. Pruebas de conocimiento - Generales
- Especificas
3. Pruebas psicométricas - De actividades

4. Pruebas de personalidad - Proyectivas

- Expresivas
- Inventarios
5. Técnicas de simulación - Psicodrama
- Dramatización

Lic. Carmen Díaz Salas

 1. Entrevista de selección

Etapas de la entrevista:

1. Preparación del entrevistador

2. Ambiente
3. Desarrollo de la entrevista
4. Terminación de la entrevista
5. Evaluación del candidato

Lic. Carmen Díaz Salas

 Preparación Determinar
entrevista objetivos

Físico
Ambiente
Psicológico

Desarrollo de la Etapa fundamental

entrevista Comport. candidato

Información
Fin entrevista adicional

Evaluación Registrar resultados

candidato

Lic. Carmen Díaz Salas

 VENTAJAS DESVENTAJAS

Permite el contacto frente a frente Técnica subjetiva y con gran

con el candidato. margen de error y variación
Permite la interacción directa con  El candidato no siempre sale bien
el candidato. en la entrevista.
Se enfoca en el candidato como Exige entrenamiento del
persona. entrevistador.
Permite evaluar al candidato en su Demanda conocimiento del puesto
comportamiento y reacciones. y sus características básicas.

Lic. Carmen Díaz Salas

 2. Pruebas de conocimiento:
Tienen por objeto evaluar el grado de nociones, conocimientos y
habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio.
Pueden ser:

Según su aplicación: Según el área de

• Orales conocimiento:
• Escritas
• De realización • Generales
• Específicos

Según su elaboración:
• Tradicionales
• Objetivas
• Mixtas

Lic. Carmen Díaz Salas

 • Las pruebas de conocimiento son
Pruebas de instrumentos para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades
conocimiento adquiridos mediante el estudio, la
practica o el ejercicio, buscan medir el
grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo 
• Las pruebas de conocimiento y capacidad
son necesarias para validar en la práctica
si el candidato tiene las habilidades y
conocimientos prácticos requeridos para
el puesto.
• Es necesario un diseño previo que
contribuya a evaluar los elementos que
son importantes dentro del puesto. Sin un
instrumento de evaluación objetivo y
enfocado esta práctica pierde efectividad.
 3. Pruebas psicométricas
• Los test psicométricos son una medida objetiva y
tipificada de una muestra de conducta;
• Fundamentalmente nos permiten hacer
descripciones y comparaciones de unas personas
con otra y también de una misma persona en
diferentes momentos de su vida.

• Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica

o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de
las personas (rasgos innatos) y que cuando son
descubiertos pueden ser transformados en habilidades o
capacidades personales como habilidad numérica,
habilidad verbal, habilidad manual, etc. 

Lic. Carmen Díaz Salas

 Pruebas psicométricas :
• Las pruebas psicométricas son las encargadas de medir cualidades psíquicas
del individuo, las hay de varios tipos:
• Medición de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad
cronológica),
• Rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar),
• Factores de personalidad (cotidianamente como te comportas),
• Proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas.

Son una herramienta tanto para conocer su vida,

estado emocional, intelectual e inclusive si existe
alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o
simplemente para ubicarnos en su forma de pensar
4. Pruebas de • Las pruebas de personalidad exigen la intervención de un
personalidad psicólogo, se denominan psicodiagnosticos cuando
revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis
global. Las pruebas de personalidad son específicas
cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones,
intereses, motivación, etc.

• Las pruebas de personalidad pretenden analizar los

diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), se
denominan genéricas o psicodiagnosticas cuando revelan
rasgos generales de la personalidad y especificas cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad.

Lic. Carmen Díaz Salas

 5. Técnicas de simulación

 Es una técnica que utiliza la psicodrama para la selección de recursos humanos

, algunas empresas han utilizado dramatización como complemento del
diagnostico realizado por la dependencia de selección en el tratamiento en
grupo, y sustituyen el método verbal o de ejecución por la acción social.
El protagonista, que representa un papel (role playing) al dramatizar una escena,
permanecen en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto
grupal) que asisten a su actuación y pueden participar o no en la escena.

Las técnicas de simulación abren un campo interesante para la selección de

personas, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que
desempeñara en la organización, para dar una visión más real de su
comportamiento en el futuro.

Proporcionan retroalimentación y permite el conocimiento de si mismo y el

auto evaluación, deben ser aplicadas por un psicólogo o especialista.

Lic. Carmen Díaz Salas

 El proceso de selección

Selección a una sola etapa:

Este enfoque hace que las decisiones se basen en los resultados de
una sola prueba.

Selección secuencial en dos etapas:

Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de selección,
mediante un plan secuencial, que permita al responsable de la
decisión seguir probando siempre que tenga duda acerca de aceptar o
rechazar al candidato.

Lic. Carmen Díaz Salas

 Contratación y filiación
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato,
existe la necesidad de complementar sus datos, para integrar
su expediente de trabajo. por ello que muchas empresas
consideran en el periodo de prueba:

• Introducción en el departamento de personal

• Introducción en el puesto
• Ayudas técnicas
• Período de prueba
• Entrevista de ajuste.

Lic. Carmen Díaz Salas