Gestión de Talento Humano

Conocimiento sobre la planeación del talento Humano

Nombre estudiante:
Heidy Janeth Rincón Suarez
Codigo: 121012A_1701

Nombre del tutor:

Ricardo Mora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia-UNAD.

Escuela de ciencias administrativas, contables, económicas y de negocios. ECACEN
Marzo 2024

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 INTRODUCCION.

Las organizaciones, empresas y compañías tienen dos fuentes para cubrir sus vacantes: la
contratación interna de sus propios empleados y la contratación externa de nuevos empleados. Estas
fuentes de reclutamiento de personal interno y externo tienen sus ventajas y desventajas, Tener un
proceso de contratación eficiente puede garantizar que tu empresa cuente con el personal adecuado
y que tus empleados tengan las calificaciones y habilidades adecuadas para completar sus tareas
laborales.
Por lo anterior en el presente trabajo se plasma, la identificación de las fuentes de
atracción (reclutamiento) y sus técnicas de selección, el objetivo de las técnicas de
selección de personal y los aspectos que se contempla en un plan de acogida de talento
humano.

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 OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL:
Comprender los cuales son las fuentes de atracción (reclutamiento) y sus técnicas
de selección.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Identificar el objetivo de las técnicas de selección de personal
 Conocer los aspectos que se contempla en un plan de acogida de talento humano

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Desarrollo Trabajo Individual

1.Cuáles son las fuentes de atracción (reclutamiento) del talento humano internas y
externas; explique a qué se refiere cada una indicando sus ventajas y desventajas.

Las organizaciones, empresas y compañías tienen dos fuentes para cubrir sus
vacantes: la contratación interna de sus propios empleados y la contratación externa de
nuevos empleados. Tener un proceso de contratación eficiente puede garantizar que tu
empresa cuente con el personal adecuado y que tus empleados tengan las calificaciones y
habilidades adecuadas para completar sus tareas laborales.

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno consiste en la promoción o ascenso de las personas que ya
forman parte de la organización. Lo que se hace en estos casos es mejorar su posición,
incrementando la responsabilidad, pero también su estatus profesional y económico.

Las organizaciones pueden contar con diferentes fuentes de reclutamiento interno

tales como: contar con un programa de referidos, los enlaces sindicales, la recontratación o
los becarios. Si bien, la persona seleccionada ha de cumplir una serie de requisitos acordes
al puesto en cuestión.

Ventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas de un proceso de reclutamiento interno destacan:

 La persona ya conoce la organización, los diferentes departamentos, el

funcionamiento de la misma. Ese proceso de adaptación es muy breve, facilitando

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 su rápida incorporación a
las nuevas funciones.
 Los gastos para la captación y atracción también son menores. Además, no existirá
la incertidumbre de si la persona seleccionada es la correcta.
 Mejora de la motivación. Saber que existe la posibilidad de ascender y progresar,
también serán un estímulo para las personas que forman parte de la organización.
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 Ajuste a la cultura organizacional. Al igual que ocurre con el funcionamiento de la

organización, si la persona que se incorpora al nuevo puesto ya estaba en la
empresa, también conocerá su cultura y no será necesario que se empape de la
misma.

Desventajas del reclutamiento interno

Algunas de las desventajas de un proceso de reclutamiento interno son:

 Inversión en capacitación de la persona elegida. Es posible que no tenga todos los

conocimientos adquiridos, por lo que necesitará formarse.
 Menor número de candidatos, lo cual también limita las opciones de contratación.
 Posibilidad de resentimiento o desmotivación por parte de las personas no elegidas,
que también postularon para el puesto ofrecido.

Reclutamiento externo
Otra opción que tienen los departamentos de recursos humanos de las
organizaciones para captar talento es optar por el proceso de reclutamiento externo. Buscar
profesionales fuera de la organización, personas que estén buscando trabajo de manera
activa o perfiles que estén en activo, pero puedan ser de interés para el puesto.

Algunos canales de reclutamiento externo pueden ser la propia página web, las
redes sociales corporativas, los portales de empleo, las bolsas de empleo de las
universidades o las agencias de reclutamiento.

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Ventajas del reclutamiento externo

 Nuevas ideas. El reclutamiento externo permite la entrada de perfiles con ideas

nuevas, diferentes, innovadoras y disruptivas. Una visión completamente distinta a
la que pueden tener las personas que llevan años en la organización. La
incorporación de ideas diferentes ayudará a mantener activo el negocio frente al
resto de competidores.
 Aumento del número de candidatos . Las opciones de contratación se incrementan y
se abren otras posibilidades de comparación, contemplando cualidades que en un
principio no se habían considerado.
 Favorece la contratación de candidatos más experimentados y cualificados. La
capacitación será menor en este caso, porque ya cuentan con la formación necesaria
para el puesto.
 Mejorar la diversidad de los equipos.

Desventajas del reclutamiento externo

 Aumento de los costes. Abrir un proceso de selección supone destinar una serie de
recursos económicos y de tiempo para la captación. Fundamentalmente se basa en
tres pasos: buscar, evaluar y seleccionar.
 Riesgo de tomar una mala decisión. Diseñar una estrategia de reclutamiento 100%
libre de sesgos es casi imposible, por lo que siempre existe el riesgo de tomar una
mala decisión de contratación.
 Aumento del tiempo de adaptación. La persona seleccionada ha de tomarse un
tiempo para conocer a los compañeros, las dinámicas de la empresa, la cultura y el
aprendizaje del negocio.

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2.Cuál es el objetivo de las técnicas de selección de personal, cite 2 ejemplos.

Técnicas de selección de personal

El Objetivo principal de las técnicas de selección del personal es llevar a cabo un proceso
organizado, transparente y justo para dar con el candidato perfecto.

Otros específicos son:

 Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y pueda

cubrir el puesto vacante.
 Determinar hasta dónde quiere llegar el empleado en la organización. Es decir,
evaluar si desea hacer carrera en la empresa y está dispuesto a permanecer en ella
durante un tiempo.
 ‍Reducir los costes de la empresa acertando en la decisión tomada. La organización
invierte una cantidad importante con cada nueva contratación. Si el empleado se va
en poco tiempo, la empresa pierde.
 ‍Reducir la tasa de rotación o absentismo. Seleccionar al candidato adecuado
mejorará estas métricas. Además, aumentará la productividad y la competitividad de
la empresa en el mercado.
 ‍Crear y unificar unos criterios técnicos que permitan un proceso de selección
objetivo.
 Diseñar y definir un proceso de pruebas o entrevistas para detectar a los mejores
candidatos.
 Garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los candidatos.

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 1. Entrevista

La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma

los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de su
experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y
actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este método ha cambiado e incluye
algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no laborales o situaciones imaginarias
complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión del candidato.

2. Prueba psicométrica

Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una
persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta
forma el empleador puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un
proceso de contratación de personal y, por norma general, debe ser aplicada por
especialistas en psicología a cada nuevo prospecto.

3. Examen

Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de
nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto;
por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de español, se le tendría que aplicar un
amplio cuestionario sobre esa materia. También puede realizarse exámenes de habilidades
para medir la capacidad del prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software, dar
una clase, etc.

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4. Simulación de situaciones

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se
puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la
situación y solicitando que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico
sería simular que el empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.

3. Qué aspectos contempla el plan de acogida del talento humano.

El plan de acogida es un documento, muy completo, elaborado por la empresa, que
recoge información fundamental sobre la entidad y sobre el puesto de trabajo concreto
para el que ha sido contratado el nuevo empleado. Sirve para crear un buen clima de trabajo
desde el inicio de la relación laboral, aumentando así la productividad y la contratación de
profesionales talentosos.
Los objetivos del plan de acogida son:

 Facilitar a la persona su adaptación para que, desde el primer momento, se

sienta acogido, motivado, útil y parte imprescindible del proyecto.
Identificar qué espera de él la empresa y cuáles son sus objetivos.

 Aumentar el grado de implicación desde el primer minuto de pertenencia a la

empresa.

 Mejorar la imagen que la empresa proyecta hacia el exterior.

Elementos Básicos para un buen plan de acogida

El plan de acogida debe ser un documento diseñado y comunicado previamente y debe
contar con los siguientes datos de la empresa:

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  Información General
 Objetivos
 Valores de la empresa
 Datos importantes para el puesto en concreto.

Aspectos clave del plan de acogida

Los aspectos clave para elaborar un buen plan de acogida por parte de una empresa son:

 Entregárselo al nuevo empleado tanto en papel como de manera digital.

 Los apartados esenciales que tiene que tener este documento son un índice,
información general de la empresa, objetivos de la compañía, detalle de los
valores empresariales y una sección con datos relevantes para desempeñar el
puesto de trabajo que va a ocupar.

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 CONCLUSIONES:

Se identificó cuales son las fuentes de atracción (reclutamiento) y sus técnicas de

selección, el objetivo de las técnicas de selección de personal y los aspectos que se
contempla en un plan de acogida de talento humano.

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 BIBLIOGRAFIA

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humanos en las organizaciones. McGraw-Hill. p.p 30 – 34. https://www-ebooks7-
24-com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=9350&pg=20
 Guerrero, M. (2022). OVI. Gestión del talento humano por competencias.
https://repository.unad.edu.co/handle/10596/48269
 Herrero, A., Perello, M. y Herrero, A. (2018). Dirección de recursos humanos:
gestión de personas. Valencia, Spain: Editorial de la Universidad Politécnica de
Valencia. p.p 123 - 136, 137 - 142 . https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469

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