Reclutamiento

Definición

El reclutamiento es el proceso de buscar y atraer a un pool de candidatos

calificados para ocupar un puesto vacante en una organización. Incluye la
identificación de las necesidades de personal, la publicación de ofertas de trabajo,
la revisión de solicitudes y currículums, la realización de entrevistas y la selección
final del candidato. El objetivo es encontrar a la persona adecuada para el trabajo
y para la cultura de la organización.

Objetivos del reclutamiento:

1. Seleccionar al mejor candidato para el puesto vacante.

2. Reducir los costos de selección y contratación.
3. Mejorar la eficiencia del proceso de reclutamiento.
4. Aumentar la satisfacción de los empleados y reducir la tasa de rotación.
5. Atraer a una población diversa de candidatos para mejorar la diversidad en
la fuerza laboral.

Importancia del reclutamiento:

1. Contribuye a la toma de decisiones estratégicas en la empresa.

2. Ayuda a mantener un equipo de trabajo equilibrado y motivado.
3. Aumenta la productividad y la eficiencia de la empresa.
4. Mejora la calidad de los servicios o productos ofrecidos por la empresa.
5. Contribuye a la construcción de una marca empleadora positiva.

Reclutamiento interno

Definición

El reclutamiento interno se refiere a la práctica de contratar a nuevos empleados

dentro de la organización a partir de la identificación y promoción de talentos
existentes en la empresa. Es un proceso en el que los empleados actuales son
considerados antes que los candidatos externos para ocupar cargos vacantes o
para desarrollar nuevos puestos. El reclutamiento interno es una estrategia que
promueve la lealtad, la satisfacción y la motivación de los empleados y fomenta la
cultura de la empresa.

Que es el reclutamiento interno

El reclutamiento interno es uno de los tres tipos de reclutamiento pero que tiene
como particularidad primordial la búsqueda de personal y de nuevo talento.
Tomando como aspirantes al nuevo puesto de trabajo a personas que ya se
encuentran desempeñando una labor dentro de la empresa. El Reclutamiento
Interno puede hacerse mediante una reubicación de talento, promoviendo un
ascenso o un movimiento horizontal. En el reclutamiento interno también se
incluye la transferencia y movimiento de empleados de una ciudad a otra, cuando
se posee diversas sucursales en un mismo país.

Cómo llevar a cabo el reclutamiento interno

Aunque el Reclutamiento Interno es realizado desde la misma empresa y por

algunos, puede ser considerado un poco más sencillo, igual requiere de un
proceso riguroso e igual de formal que con un reclutamiento externo. De hecho,
los pasos a seguir, por lo general siempre son cinco:

Publicación del puesto de trabajo, entrevista al empleado por parte de recursos

humanos.

Entrevista al empleado por parte de la dirección y gerencia de la empresa.

La realización de un filtro para todos los candidatos que aplicaron al trabajo.

La selección de la persona más ajustada a los parámetros buscados.

Algunas empresas, podrían tomar la decisión de saltarse el paso de publicar

anuncios y publicidades para atraer a los candidatos; este punto, sobre todo, es
recomendable cuando ya se tiene identificado algún posible candidato.
Normalmente, el departamento de recursos humanos informa al jefe y este, al
empleado. Sin embargo, este proceso puede variar y depender del tipo de
vacante, las responsabilidades que implica, cuál es su rango jerárquico y la
confidencialidad requerida.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Una empresa puede comunicar a sus trabajadores mediante una circular sobre el
proceso de selección e informarles sobre los requisitos necesarios para cubrir el
puesto.
Existen más canales para comenzar a realizar un reclutamiento interno. Entre
otros:

Mediante avisos al interior de la organización.

A través de folletos o revistas internas de la empresa.

Mediante boletines informativos.

A través de la Intranet de la empresa

Promoción interna de los empleados

La evaluación del personal es muy importante en toda estrategia de Recursos

Humanos. Desde Human Capital ofrecemos el servicio de evaluación del potencial
en profundidad (assessment). Este servicio te permitirá obtener información para
tomar decisiones sobre, por ejemplo, promoción interna. Contacta con nuestros
profesionales para más información: Servicio de assessment para empresas

las ventajas del reclutamiento interno:

1. Conocimiento previo de la empresa: los empleados internos ya están

familiarizados con la cultura, valores y objetivos de la empresa, lo que
puede ayudar a asegurarse de que encajen con el equipo.

2. Costo reducido: el reclutamiento interno es generalmente más barato que el

reclutamiento externo, ya que no hay costos asociados con la búsqueda de
candidatos, la publicación de anuncios o la compensación a los
headhunters.
3. Mejor compromiso: los empleados que han sido promovidos desde dentro
suelen tener un mayor compromiso con la empresa, ya que sienten que han
sido reconocidos y valorados por su arduo trabajo y dedicación.
4. Mejor productividad: los empleados que son promovidos desde dentro
suelen ser más productivos, ya que conocen la empresa y el trabajo mejor
que alguien que acaba de unirse a la empresa.
5. Mejor retención de empleados: las empresas que practican el reclutamiento
interno a menudo tienen tasas de retención de empleados más altas, ya
que los empleados se sienten valorados y reconocidos.
6. Mayor eficiencia: el reclutamiento interno es más eficiente que el
reclutamiento externo, ya que los supervisores y gerentes ya conocen a los
candidatos y no necesitan realizar entrevistas detalladas.
Desventajas comúnmente mencionadas del reclutamiento interno:

1. Falta de perspectiva externa: el reclutamiento interno puede limitar la

perspectiva y la innovación al contratar a alguien que ya conoce la cultura y
los procesos de la empresa.
2. Desigualdad de oportunidades: puede ser visto como una práctica poco
justa por aquellos que están fuera de la empresa y quieren una
oportunidad.
3. Conflictos internos: puede haber conflictos internos y rivalidades si alguien
es promovido sobre otras personas.
4. Limitaciones en la habilidad: puede haber una falta de habilidades y
perspectivas especializadas al reclutar internamente, especialmente si la
empresa no es grande.
5. Problemas de sucesión: puede ser difícil planificar la sucesión si la empresa
está basada en el reclutamiento interno.

En general, el reclutamiento interno puede ser efectivo, pero es importante

considerar tanto sus ventajas como sus desventajas para tomar una decisión
informada.

Las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

1. Promociones internas
2. Transferencias de departamentos
3. Programas de formación y desarrollo de carrera
4. Reclutamiento de programas de rotación de puestos
5. Referidos por empleados actuales
6. Reclutamiento de retornados (empleados previos que regresan a la
empresa)
7. Reclutamiento de jubilados o empleados jubilados.

Fuentes de reclutamiento interno a través del propio personal:

1. Promociones internas
2. Programas de capacitación y desarrollo
3. Referidos de empleados
4. Reubicación interna
 5. Programas de segunda oportunidad
6. Programas de rotación de puestos
7. Intercambios de departamentos
8. Programas de trabajo temporal.

Técnicas de reclutamiento interno

1. Análisis de puestos: Es importante conocer las necesidades y requisitos de

cada puesto para poder seleccionar a los mejores candidatos internos.
2. Desarrollo de un sistema de evaluación: Para identificar a los empleados
con el potencial para desempeñar un puesto de liderazgo, es importante
evaluar sus habilidades y competencias.
3. Ofrecer programas de capacitación y desarrollo: Los empleados deben
estar capacitados para ocupar nuevos puestos y desarrollar nuevas
habilidades.
4. Comunicación abierta y transparencia: Es importante mantener una
comunicación abierta y transparente con los empleados para fomentar un
ambiente de confianza y motivación.
5. Rotación de puestos: La rotación de puestos ayuda a los empleados a
desarrollar nuevas habilidades y conocimientos, lo que les da la
oportunidad de avanzar en la organización.
6. Creación de un plan de carrera: El desarrollo de un plan de carrera
personalizado para cada empleado ayuda a fomentar la motivación y el
compromiso con la organización.
7. Evaluación del desempeño: La evaluación periódica del desempeño permite
identificar las fortalezas y debilidades de los empleados y ayuda a guiar su
desarrollo profesional.

Reclutamiento externo

Definición

El reclutamiento externo es un proceso de selección de personal que busca captar

candidatos fuera de la empresa para cubrir una necesidad laboral específica. Este
método de reclutamiento implica la búsqueda de profesionales en el mercado
laboral y su posterior evaluación para determinar si cumplen con los requisitos y
perfiles necesarios para el puesto. El reclutamiento externo puede incluir la
publicación de anuncios en medios especializados, la participación en ferias de
empleo o la utilización de agencias de selección.
Reclutamiento externo

El 48% de las empresas consideran las referencias de los empleados como la

fuente más relevante para encontrar los trabajadores adecuados para los nuevos
puestos creados en la compañía.

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con individuos ajenos a la empresa como son los
candidatos externos. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones

Ventajas:

1. Nueva perspectiva: Al reclutar a personas externas, se puede obtener una

nueva perspectiva y enriquecer la cultura de la empresa con diferentes
experiencias y habilidades.
2. Mejor talento: Al abrir el reclutamiento a una piscina más amplia de
candidatos, se pueden encontrar personas con habilidades y experiencia
superiores a las disponibles internamente.
3. Refuerzo de la diversidad: El reclutamiento externo también puede ayudar a
mejorar la diversidad en la empresa, lo que puede ser benéfico para la
cultura y la innovación.

Desventajas:

1. Costos elevados: El reclutamiento externo puede ser más costoso que el

reclutamiento interno, ya que se requiere un esfuerzo adicional para
publicar posiciones y procesar candidatos.
2. Desintegración: El nuevo empleado externo puede tardar más tiempo en
integrarse en la cultura de la empresa y en trabajar con eficacia con los
equipos internos.
3. Descontento interno: El reclutamiento externo puede causar descontento
entre los empleados internos, especialmente si perciben que han sido
ignorados para una posición.
4. Riesgo de incompatibilidad: Hay un riesgo de que un empleado externo no
se adapte bien a la cultura de la empresa o no tenga las habilidades
necesarias para desempeñarse adecuadamente en el puesto.

Fuentes de reclutamiento externo

1. Agencias de empleo
2. Anuncios en medios de comunicación (periódicos, revistas, internet)
3. Redes sociales (LinkedIn, Facebook, Twitter)
4. Universidades y escuelas
5. Ferias de empleo
6. Referidos de empleados actuales
7. Headhunters y consultores de selección
8. Empresas de outsourcing y tercerización
9. Bolsas de trabajo y portals de empleo en línea
10. Asociaciones profesionales y grupos de networking.

11. 1. Anuncios online

12. Este es el método más extendido de reclutamiento externo. Por este medio
se crean anuncios en portales de empleo, grupos profesionales y redes
sociales. Una de sus grandes ventajas es que permite mostrar la marca en
diversas plataformas y llegar a un público nuevo. Optar por anuncios de
pago en redes sociales puede ofrecerte un gran número de candidatos. El
único punto en contra de los anuncios de pago es que pueden resultar algo
costosos.
13. 2. Pool de talento
14. Esta es una de las mejores herramientas para los reclutadores cuando se
trata de un proceso externo. Un pool de talento es básicamente una base
de datos en la cual el reclutador empieza a acumular y clasificar candidatos
para diferentes áreas. Estos postulantes han participado de procesos
previos y han sido evaluados hasta cierto punto. Entonces, cuando se
necesita con urgencia un candidato para un puesto específico, ya se tiene
una lista organizada que puede agilizar el proceso de búsqueda.
15. 3. Referencias de empleados
16. Si los perfiles son complejos y los tiempos cortos, ¿no sería bueno recibir
un poco de ayuda? A través de un programa de referencias de empleados,
los colaboradores de la empresa recomiendan a algunos de sus contactos
que podrían encajar con el perfil que buscas. Los colaboradores deben
conocer bien las responsabilidades y desafíos del puesto para recomendar
a la persona correcta. Si la persona referida obtiene el puesto, el empleado
que lo recomendó debe recibir una recompensa.
17. – Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de una serie de factores, como localización de la
Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas,
visualización de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso
el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. Es
utilizado para cargos de bajo nivel.
18. Radio o televisión. Son medios que se utilizan cuando se desea reclutar
personal con cierta urgencia, ya que son los medios más escuchados por la
gente, de ahí que las empresas obtienen una respuesta más rápida a su
convocatoria.
 19. Periódicos o revistas. Es el acceso más común y directo de comunicación
con los candidatos, ya que es el primer medio al que el buscador de empleo
se dirige y tiene una respuesta casi inmediata, en relación con los
requerimientos de la empresa.
20. – Avisos en diarios, revistas, etc.
El aviso de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más
eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige al público en general.

Técnicas de reclutamiento externo

1. Anuncios de empleo: La publicación de anuncios de trabajo en medios de

comunicación, periódicos y revistas especializadas, portales de empleo,
redes sociales y páginas web de la empresa.
2. Búsqueda activa: La búsqueda activa de candidatos a través de métodos
como el headhunting, la búsqueda en LinkedIn, y la asistencia a ferias y
eventos profesionales.
3. Referencias y recomendaciones: La solicitud de referencias y
recomendaciones de antiguos empleados, colegas, proveedores, etc.
4. Agencias de reclutamiento: La colaboración con agencias de reclutamiento
y headhunting que pueden identificar, evaluar y presentar a candidatos
adecuados.
5. Evaluación psicológica: La realización de pruebas psicológicas y
evaluaciones para determinar si el candidato tiene las habilidades y
características deseadas para el puesto.
6. Programas de prácticas y trainees: La creación de programas de prácticas y
trainees para atraer a jóvenes talentos y formarlos para futuros puestos en
la empresa.
7. Oferta de incentivos: La oferta de incentivos a los empleados que refieran a
candidatos adecuados para un puesto

9 fuentes de reclutamiento de personal externo

1. Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo,

mejor será el proceso de reclutamiento.
2. Redes sociales: que, además nos permitirán generar valor de marca.
3. Eventos: especializados del sector. Es una manera muy interesante de
asegurarse de que el candidato está enfocado en lo que buscamos y en
nuestro sector.
4. Bolsas de empleo: las universidades y escuelas suelen contar con bolsas
de empleo donde los estudiantes se han inscrito. Se trata de una fuente de
reclutamiento de personal ideal para perfiles que están empezando en el
mundo laboral.
5. Ferias de empleo: se trata de una opción muy viable que nos permitirá
analizar el talento de primera mano y atraer perfiles más específicos.
6. Página de empleo de la compañía: donde subir las distintas ofertas junto
con los valores corporativos.
7. Blog corporativo: muy similar al punto anterior.
8. Contenido multimedia: vídeos en YouTube o similares que muestren «lo
genial» que es trabajar con nosotros, por ejemplo.
9. Agencias de colocación: tipo ETT, que pueden ayudarnos en algunos
casos puntuales, en especial si el proceso de contratación ha de ser rápido.