SISTEMAS ADMINISTRATIVOS 4° AÑO

PROFESORA NATALIA ROMERO

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO

Una organización necesita contar con un personal competente y de alto

rendimiento. Además, y esto es sumamente importante, esas capacidades deben
ser sostenibles en el tiempo. El planeamiento de los recursos humanos es el
proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia afuera. Implica el ingreso de personal
mediante reclutamiento, o su reducción a través del desreclutamiento.
Posteriormente la organización deberá suministrar a su personal las herramientas
necesarias para su adaptación a ella. Es sumamente valioso asegurar que las
habilidades y conocimientos de los empleados se mantengan actualizados y
establecer un sistema de recompensas para que ellos puedan realizar sus
espectativas.

FUENTES PRINCIPALES DE RECLUTAMIENTO

El primer aspecto que debe tenerse en cuenta antes de iniciar una selección es
reflexionar acerca de si es posible hallar el perfil buscado dentro de la
organización. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y
deventajas.
Búsqueda interna

Ventajas: el costo es bajo, los candidatos están familiarizados con la organización,

aumenta las expectativas de los trabajadores, hay un retorno de la inversión de la
empresa y entrenamiento y capacitación de personal.

Desventajas: la oferta es limitada, puede generar conflictos de intereses dentro del

personal.

Búsqueda externa

(anuncios publicitarios, páginas web.)

Ventajas: amplia distribución, pueden ir dirigidos a grupos específicos.

Desventajas: atraen a muchos candidatos no calificados. Puede ser excesiva la

oferta de trabajo y resultar costosa la selección.

Recomendaciones de empleados

Ventajas: el empleado actual brinda conocimientos acerca de la organización;

pueden atraer a candidatos apropiados.

Desventajas: puede suceder que los candidatos no cubran los requerimientos de

la organización.

Instituciones públicas

(Ministerio de Trabajo, Asociaciones de Profesionales, Sindicatos, etc.)

Ventajas: son gratuitas. Es provechoso ya que generalmente sus conocimientos

están actualizados.

Colocación de avisos en instituciones educativas

Ventaja: el cuerpo de candidatos es numeroso y centralizado.

Desventajas: en general, los postulantes poseen las mismas aptitudes, se limita la
diversidad.

Agencias de empleo privadas

Ventajas: abundantes contactos; selección cuidadosa; con frecuencia dan

garantías a corto plazo.

Desventaja: costo elevado.

Contrato de empleados temporales

Ventajas: satisface las necesidades temporales cuando se realizan proyectos

específicos a largo plazo y se requieren conocimientos muy especializados.

Desventajas: escaso compromiso con la organización, más allá del proyecto en

curso.

LA SELECCIÓN

Los administradores deben tomar recaudos al definir los elementos auxiliares de

selección de personal con el objeto de reducir los errores al momento de la
aceptación o el rechazo de los postulantes.

Entre los elementos utilizados en el proceso de selección, se destacan:

conocimiento del perfil del puesto demandado, formularios de solicitud utilizados
por los candidatos para exámenes escritos, tests, exámenes de simulación de
desempeño, entrevistas, investigación de antecedentes, exámenes médicos.

Los mecanismos a utilizar dependerán del puesto a cubrir. Así como en algunas
circunstancias basta sólo con analizar currículums y/o entrevistas para pronosticar
el rendimiento en un trabajo, en otras se deberán utilizar casi todos los
mecanismos.
La entrevista es un elemento muy importante en este proceso. Por eso mismo se
debe realizar en forma de conversación, y no de interrogación. De esta manera los
analistas pueden obtener datos que el entrevistado no otorgaría de otra forma.
Sirve para obtener información acerca de las necesidades del postulante, la
manera de satisfacerlas y de sus capacidades. La habilidad del entrevistador es
vital para el éxito de la búsqueda, las buenas entrevistas dependen en gran
medida del conocimiento y de la habilidad del analista.

Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas y no estructuradas.

Guía
para
realizar
una
entrevis
ta,
ejemplo
:
CAPACITACIÓN

Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal para que éste se
desempeñe mejor en su trabajo, sin importar el nivel que ocupan en la
organización.

Este proceso disminuye la rotación de los empleados y, consecuentemente, la

tasa de conocimiento que pierde la empresa. Esto significa que puede llegar a
obtener de su personal el máximo potencial, por un lado, y que no deberá recurrir
a la incorporación de nuevos empleados.

Si uno de los objetivos más importantes de una empresa es la competitividad,

resulta imprescindible que las políticas y las prácticas de recursos humanos se
realicen en función de atraer y de mantener una fuerza laboral productiva. Esta
inversión – destinada a actualizar las habilidades de los empleados en las distintas
áreas de la empresa – influye directamente en la mejora de la calidad de los
productos y/o servicios y en el incremento de la productividad.

La tecnología
La inclusión de nuevas tecnologías transforma poco a poco la manera de trabajar
de las empresas. La sustitución de la supervisión directa por el control de una
computadora, por ejemplo, implica áreas más amplias de control a cargo de los
gerentes, lo que permite que surjan así organizaciones más horizontales. La
capacitación permitirá disponer de empleados jerarquizados, es decir, que puedan
desarrollar sus tareas a partir de sus propias decisiones y avalados por el
conocimiento.

Les dejo unos videos cortitos de Youtube que hablan del tema:

https://www.youtube.com/watch?v=EfLIYmk4RtU

https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U

DESARROLLO DE LA CARRERA DEL EMPLEADO

Actualmente los empleados esperan algo más que dinero como recompensa a su
labor, quieren crecer profesionalmente, tener oportunidades de emprender y de
desarrollar nuevas habilidades, disfrutar del reconocimiento por la labor bien
hecha.

Los avances tecnológicos hacen que las empresas cada día requieran de menor
cantidad de recursos humanos para sus operaciones, y que mantengan en sus
estructuras sólo a los empleados que, con talento, sepan agregar valor a los
procesos.

Los trabajadores se enfrentan a una nueva forma de trabajo en la que pueden

perder el sentido de pertenencia a la organización, por eso se requiere de un
espíritu emprendedor y de valores como el del perfeccionamiento continuo – la
empleabilidad – en la que predomina la inquietud intelectual y que les permite
valorar que pueden suministrar al mercado laboral un factor competitivo.

Esta situación ha llevado a que las empresas modernas comiencen a integrar al

desarrollo de sus Recursos Humanos, programas modernos de desarrollo de
carrera, que permitan descubrir y habilitar a los “talentos” internos de la empresa,
gente dispuesta a aceptar el cambio permanente, con la flexibilidad y el
conocimiento adecuados, en contraposición al trabajo tradicional.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Deben quedar claramente establecidos en el diseño del puesto: la especialización

del cargo, la formalización del comportamiento, la preparación, tareas a
desarrollar; y las responsabilidades de las que debe hacerse cargo el empleado.

Periódicamente el empleado debe ser evaluado para determinar si ha cumplido

con las expectativas puestas en él en función del logro de ventajas competitivas
de la organización.

Generalmente se observa la forma en la que el trabajador realiza su trabajo, su

grado de eficacia y eficiencia por un lado y, por otro, los hábitos de disciplina
laboral y aptitudes del trabajador hacia la empresa.

El proceso evaluativo no debe ser percibido por los trabajadores como un

enjuiciamiento o un castigo, sino como un medio para:

 reconocer e identificar méritos,

 detectar errores y visualizar las medidas de superación,

 detectar necesidades de capacitación y formación del personal, como así

también, comprobar la eficacia de los métodos ya implementados.

¿Qué se evalúa?

En la evaluación de la tarea se examinan:

  cumplimiento de la tarea,

 habilidad demostrada en la realización del trabajo,

 dominio de la técnica necesaria,

 interés demostrado en el cumplimiento de sus funciones,

 uso de elementos, materiales, maquinas de trabajo, etc.

En la evaluación de características personales se analizan:

 espíritu de colaboración,

 espíritu de superación,

 responsabilidad,

 iniciativa,

 actitud positiva,

 asistencia y puntualidad,

 disciplina y relaciones humanas con sus compañeros de trabajo.

MOTIVACIÓN

La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona

se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. La
motivación no es una característica individual de una persona, sino que es un
estado que varía de una circunstancia a otra. Una persona puede estar motivada
en determinado momento, y desmotivada en otro.

Indudablemente, la motivación es un factor que interviene en el desempeño de las

personas que trabajan en la organización. Un empleado que está motivado tiene
más energía para dirigir sus esfuerzos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Se deben renovar los mecanismos de motivación periódicamente para que los
empleados no decaigan en sus entusiasmos para realizar sus actividades.

Es así que se han estudiado diferentes teorías de la motivación y se han

implementado técnicas que tienden a motivar al empleado.

En la Escuela de la Administración Científica , Taylor buscó incentivar a los

obreros a partir de un sistema de recompensas salariales. Cuánto más producían,
más dinero ganaban.

A partir de los estudios de Elton Mayo, se sacó la conclusión que los trabajadores
pueden toparse con tareas repetitivas que los desmotiven y decaigan su
producción. Encontraron que hay factores psicológicos que influyen en el
comportamiento del individuo, más allá de los incentivos económicos.

CURRÍCULUM VITAE

El currículum es una herramienta básica para la presentación de información

personal en un proceso de búsqueda laboral.

El CV no debe ser demasiado extenso ni tampoco tan sintético. Debe ser preciso y
conciso para no transmitir ideas confusas. La información debe ser seleccionada
según el criterio de relevancia o no para el puesto al que se presenta.

Algunos aspectos del CV:

 En el encabezamiento información personal: nombre y apellido, domicilio,

teléfono, correo, edad.

 En la descripción de historia laboral: empresa, fecha de ingreso-egreso,

cargo, funciones.

 Formación académica: títulos, instituciones, fechas.

  Idiomas/informática

 Fotografía

CV hoy:

-se envían por correo, redes

-se utilizan las redes sociales (linkedin)

-uso de infografía

-ubicación Google Maps

-plantillas de currículum

-carta de presentación creativa

LA CARTA DE PRESENTACIÓN debe ser dirigida al potencial empleador, el

objetivo es llamar su atención, marcar la diferencia con los demás aspirantes al
puesto y conseguir una entrevista personal.

La carta de presentación no es obligatoria. Es la encargada de dar una primera

impresión sobre vos. En ella debes mostrar el motivo por el cual merece la pena
leer tu CV y porqué deben tenerlo en consideración.

https://www.argentina.gob.ar/trabajo/preparate

https://www.infobae.com/tendencias/talento-y-liderazgo/2019/04/23/paso-a-paso-
como-hacer-un-curriculum-perfecto/