PROCESO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

ERIKA NATHALIA CHILATRA TIQUE

EUNICE OJEDA MARÍN
DANIELA SANCHEZ ROMERO

UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
FUSAGASUGÁ
2019
 RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. En esencia es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente
suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de
selección. Es decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia prima
básica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
El reclutamiento requiere cuidadosa planeación, que responde a las siguientes
preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Qué Ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades
2. Investigación externa del mercado
3. Definición de las técnicas de reclutamiento

FASES DEL RECLUTAMIENTO

Identifica las necesidades de recursos humanos de la organización de corto,

mediano y largo plazo. Determina lo que la organización necesita de inmediato y
sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos aportes de
recursos humanos. La investigación interna no es ocasional, sino constante,
que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización para que refleje las
necesidades del personal, como el perfil y características que los nuevos integrantes
deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones esa investigación interna se
sustituye por un trabajo más amplio, llamado planeación de personal.

Planeación de personal
La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos
indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Para alcanzar todo el potencial, la organización necesita disponer de las personas
adecuadas para el trabajo; los gerentes deben asegurarse de que los puestos de
trabajo bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces, esto requiere
de una cuidadosa planeación de personal. Existen varios modelos de planeación de
personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, y otros
específicos de determinadas áreas.
 Modelo basado en la demanda estimada del producto.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos, y
se enfoca al nivel operativo de la organización. No considera imprevistos, como
estrategias de competidores, situación del mercado de clientes, huelgas, falta de
materia prima, etcétera.
 Modelo basado en segmentos de puestos.
Este modelo también se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica
de planeación de personal propia de las empresas grandes. La planeación de
personal de Standard Oil, consiste en:
a) Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las
necesidades de personal.
b) Establecer niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
c) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y
correlacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del
factor estratégico correspondiente.
Otras empresas como IBM, prefieren calcular sus necesidades totales de personal
con base en proyecciones relacionadas solo con los segmentos de puestos de su
fuerza de trabajo que presenten más variabilidad.
 Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Algunas organizaciones utilizan cartas de remplazo u organigramas de carrera. Son
una representación gráfica de quien sustituye a quien en la eventualidad de una
vacante futura dentro de la organización.
 Modelo basado en el flujo de personal
Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior, dentro y fuera de la
organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes de expansión.
Este modelo prevé las consecuencias de contingencias, como la política de
ascensos, aumento de rotación, dificultades de reclutamiento, entre otros.
 Modelo de planeación integrada
Es el modelo más amplio e incluyente. Toma en cuenta cuatro factores:
a) Volumen planeado de producción
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
 c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado, y comportamiento de los
clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la
organización:
1. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la
proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como al
de admitidos.
2. Reducir la duración del proceso de selección al ser más eficaz y rápido.
3. Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la
aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.
Una vez se realizan las investigaciones interna y externa, el paso a seguir es elegir
las técnicas de reclutamiento más indicadas en cada caso; el proceso, las formas,
las fuentes y los medios del reclutamiento.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento indica un procesó que varía de acuerdo con la organización, en
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
ninguna autoridad para efectuar ninguna autoridad al respecto sin que en el
departamento que se encuentre la vacante haya tomado la decisión
correspondiente. Como el reclutamiento es una función de Staff, sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de
servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de
personal.

FORMAS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno
El reclutamiento interno sucede cuando la empresa necesita llenar una determinada
vacante con los mismos empleados de la empresa, realizando un reacomodo de
ellos, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal),
o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así el reclutamiento interno
implica:
 Transferencia
 Ascenso
 Transferencia con ascenso
  Programas de desarrollo personal
 Planes de carrera para el personal

Ventajas del reclutamiento Interno

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos
humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:
 Es más económico: Evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a
empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión,
gastos de integración del nuevo candidato, etcétera.
 Es más rápido: Evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la
espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que
lleguen los candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que
trabajar en su actual empleo durante un periodo previo a su separación y la
demora natural del propio proceso de ingreso, entre otras tardanzas.
 Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: Ya se conoce al
candidato, ya se le evaluó durante un tiempo y sometió a la valoración de los
jefes; la mayoría de las veces no necesita un periodo experimental ni de
integración e inducción en la organización, ni de verificación de datos
personales. El margen de error es pequeño debido al volumen de información
de la empresa sobre los empleados
 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: Vislumbran
la posibilidad de crecimiento dentro de la organización gracias a las
oportunidades de ascensos: Cuando la empresa desarrolla una política
congruente de reclutamiento interno, ésta estimula en su personal la actitud
de mejoramiento constante y de autoevaluación, con objeto de aprovechar
las oportunidades o incluso de crearlas.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del
personal: Esto es útil cuando el empleado llega a ocupar puestos más
elevados y complejos
 Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: Los
empleados están conscientes de las oportunidades que se presentan a
quienes demuestran aptitudes para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
 Hay una limitación de candidatos, ya que sólo se eligen los que ya están en
la empresa. No se abre la posibilidad a talentos de fuera.
 Los nuevos empleados para bajos puestos pueden estar siendo valorados
en función de si cumplen requisitos para el ascenso, por lo que se podría
 cerrar la puerta a personas que muy válidas para ese puesto pero no para
ascender.
 Puede que se llegue a un momento en que no haya en la empresa personas
con capacidades para cubrir un nuevo puesto vacante, o que aún no estén
preparadas para ello.
 El negocio no se enriquece de nuevos talentos que conocen otras empresas
del entorno y pueden llevar nuevas posibilidades y formas de actuar
favorecedoras.
 Si el proceso de selección no es adecuado puede ser perjudicial, por un lado
porque puede haber rivalidades entre candidatos o trabajadores que no se
sientan valorados ni con posibilidades de ascenso, y por la otra porque suele
ser una decisión irreversible y si sale mal no hay marcha atrás.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera.

Cuando hay un vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas,
es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento.
El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:
 Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en
reclutamientos anteriores.
 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
 Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes,
instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
 Conferencias con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Anuncios en periódicos y revistas.
 Agencias de colocación o empleo.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
 Reclutamiento por internet.
Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la
organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de
RH más pertinentes.
 Ventajas del reclutamiento Externo
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 Lleva “sangre” y experiencia fresca a la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras
empresas o de los mismos candidatos.

Desventajas del reclutamiento interno

De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
 Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
 Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Puede provocar barreras internas.

Reclutamiento mixto

Las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo.

Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir la
posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Cuando se hace
reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza
que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele.

Ventajas del reclutamiento mixto

 Salir de la zona de confort: Permite que profesionales y empresas salgan
de la zona de confort y sobrepasen los límites. Los profesionales internos y
externos de la empresa se mantienen en un constante crecimiento
profesional, enfocados en alcanzar sus objetivos aprovechando nuevas
oportunidades con vacantes dentro de la empresa y en otras organizaciones.

 Plan de proyección laboral: Con la oportunidad de un reclutamiento mixto,

los profesionales que ya son colaboradores de una organización poseen
oportunidades de crecimiento profesional, motivados para ir detrás de sus
objetivos, pensar en el futuro y mantener un alto rendimiento. Las empresas
quieren mantener a sus profesionales comprometidos y con óptimos
resultados, así como las oportunidades de reclutamiento mixto, ellos saben
 que teniendo un buen desempeño en su trabajo, conseguirán buenas
oportunidades para el futuro.
 Mayor capacitación: El proceso selectivo que atrae a candidatos internos y
externos al mismo tiempo, busca atraer profesionales altamente cualificados
para contribuir con el éxito de la organización. Esto hace que motive a los
profesionales a formar parte y animarse individualmente a poseer una alta
capacidad en el mercado.
 Crecimiento profesional: El reclutamiento mixto hace que las empresas
estimulen el perfeccionamiento profesional por parte de sus colaboradores,
además de motivarlos ante las oportunidades de crecimiento. Esto sucede,
pues estos se sienten constantemente valorados y reconocidos por tener
tales oportunidades. Con ello desean retribuir mejorando y apoyando a la
organización en su crecimiento.
 Proceso más Económico: Para la empresa, el reclutamiento mixto es una
gran inversión por ser un proceso más económico, ya que es un proceso
selectivo más rápido. Por más que sea un método más económico para la
empresa, no es una garantía que es el mejor método de selección para su
organización. Es necesario que entienda cuál es el proceso que más se
adecua a su cultura organizacional y cuál funciona y atrae a los mejores
candidatos.
Por las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo, la mayoría de
las empresas prefieren una solución ecléctica, el reclutamiento mixto, es decir, el
que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:
a. Al principio, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en
caso de que el primero no de los resultados. La empresa se interesa más
en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, la
empresa necesita en el corto plazo personal calificado y debe importarlo del
ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos de la altura
deseada, echa mano de su propio personal, sin considerar en un principio
las calificaciones requeridas.
b. Al principio, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en
caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus
empleados en las disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra
candidatos internos adecuados, opta por el reclutamiento externo.
c. Reclutamiento externo e interno simultáneos. Es el caso en que a la
empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de input (entradas)
o mediante transformaciones de recursos humanos. Una buena política de
personal da preferencia a los candidatos internos que a los externos, en
caso de igualdad de condiciones. Con esto, la empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos al tiempo que crea condiciones de
competencia profesional saludable.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de recursos humanos
explorados por los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras el mercado de
recursos humanos presenta diversas fuentes de RH qué deben diagnosticarse y
localizarse para después influir en ellas por medio de múltiples técnicas de
reclutamiento que atraigan a candidatos para atender sus necesidades.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 Consulta de los archivos de los candidatos: De los candidatos que se
presentaron por iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en
reclutamientos anteriores, el departamento debe conservar y archivar el
curriculum vitae.
 Recolección de candidatos por parte de empleados de la empresa:
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco
tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos utiliza un medio de los más eficientes y de amplio
espectro de cobertura, pues con él se llega al candidato por medio del
empleado. La recomendación de candidatos por los empleados refuerza
la organización informal y le permite colaborar con la organización formal.
 Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales: Tiene la
ventaja de participar con otras instituciones sin elevar los costos. Sirve
como una estrategia de apoyo o esquema residual que como estrategia
principal.
 Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela:
La finalidad el divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
Aunque no haya vacantes por el momento, algunas empresas mantienen
este sistema de forma institucional para intensificar la presentación de
candidatos. Muchas empresas elaboran programas de reclutamiento
mediante una gran cantidad de material de comunicación en las
instituciones citadas.
 Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en
términos de cooperación mutua: En algunos casos esos convenios
interempresariales.se convierten en asociaciones de reclutamiento o
departamento
 Agencias de colocación o empleo: Con objeto de atender a las
empresas pequeñas, medianas o grandes surgió una infinidad de
organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. El
 reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más
caros, si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
 Anuncios en periódicos y revistas: El anuncio en el periódico se
considera una de las técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer
candidatos. Es más cuantitativa que cualitativas, porque se dirige a un
público en general abarcando por el medio, y su discriminación depende
del grado de selectividad deseado.
 Reclutamiento en internet: El internet proporciona velocidad de
información y facilita para trabajar grandes volúmenes de datos. Permite
agilidad, comodidad y economía. El candidato puede acceder a varias
oportunidades del mercado (nacional e internacional) desde su casa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: También es un
sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados
depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la
cercanía con lugares concurridos, proximidad de fuentes de
reclutamiento, fácil visualización de los carteles o anuncios, etc. En este
caso, el medio es estático y el candidato va a él, al tomar la iniciativa.
Este sistema se utiliza para puestos del nivel bajo.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre
adecuado para cada sitio adecuado. La selección busca entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la
eficiencia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende
solucionar dos problemas básicos. Adecuación de la persona al trabajo y la
eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
FUNCIONES Y OBJETIVOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en
función de la formación y desarrollo de los mismos.
 Suministrar a la organización la fuerza de trabajo con la calidad necesaria
que le permita alcanzar los objetivos de la organización.
 Optimizar la interrelación hombre -trabajo con la finalidad de lograr niveles
superiores de eficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO

 Ejecución de la tarea: inteligencia razonamiento, actitudes y aptitudes
numéricas, verbales y auditivas.
 Interdependencia con otras tareas: facilidad de coordinación, espíritu de
integración e iniciativa.
 Interdependencia con otras personas: cooperación liderazgo, facilidad de
relación y asociación, dinamismo y socialización.
 Interdependencia con la unidad o la organización: compatibilidad de objetivos
colectivos, conocimiento y compromiso, habilidades.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 Entrevistas de selección: La entrevista, sólo resulta una técnica útil, cuando
está integrada en todo un proceso o sistema de selección y se utiliza de una
forma práctica y adecuada.
En primer lugar, es imprescindible conocer al máximo las necesidades de la
organización, como base a partir de la cual deberemos establecer tanto el
perfil profesional de la persona necesaria, como el modelo de entrevista para
poder identificarla: Qué funciones se deberán realizar, dónde y con quién.
Con qué condiciones (tipo de jornada laboral, duración contrato, condiciones
económicas, etc.). Y qué conocimientos, qué experiencia y qué
competencias, debe reunir aquella persona que precisamos, son algunas de
las cuestiones clave en este punto.

 Pruebas de conocimiento: Estas pruebas son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio,
la práctica o el ejercicio, buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad,
informática, ventas, tecnología, producción, etc. o de grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas) por ejemplo: la pericia del conductor
 de camión, la habilidades de una telefonista, el operador de máquinas, el
operador de equipos de cómputo.
Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por
la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el
área que abarcada y la forma de su elaboración.
 Clasificación en cuanto a su aplicación:
 Orales. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se
asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales
específicas que tienen como objetivo repuestas orales específicas.
 Escritas. Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir
los conocimientos adquiridos.
 De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo
o tarea, de manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba
de digitación, de taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.

 Clasificación en cuanto a su área de conocimiento

 Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

 Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo si el cargo que químico
de producción, la prueba de conocimientos específicos tratara los temas de
esta especialidad.

 Pruebas psicológicas: Es un instrumento experimental que tiene por objeto

medir o evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos
generales de la personalidad de un individuo. Como justificación teórica de
la validez de una medición mediante el uso de test psicológicos, se
argumenta que el comportamiento individual que los reactivos de la prueba
provoca puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el
de otros individuos sometidos a la misma situación experimental, con lo que
se da lugar a una determinada clasificación del sujeto. La construcción del
test debe procurar que el comportamiento específico ante determinado
reactivo represente lo más fielmente posible el funcionamiento del sujeto en
situaciones cotidianas donde se pone en ejecución real la capacidad que el
test pretende evaluar.

 Pruebas de personalidad: Los cuestionarios o test de personalidad han sido

diseñados para la evaluación de la personalidad de un individuo. De todas
las definiciones de personalidad podemos concluir que la personalidad es un
constructo que da unidad a todas las manifestaciones psicológicas del
 hombre. Estas manifestaciones pueden ser directamente observables o
externas (movimientos corporales) como las indirectamente observable o
internas (pensamientos, emociones, valores, etc.)

 Técnicas de simulación: Las técnicas de simulación, en esencia son técnicas

de dinámica de grupo. refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como
las principales técnicas de simulación que integran el proceso de selección,
durante la aplicación de estas técnicas el solicitante debe dramatizar
situaciones características del puesto al que aspira para proporcionar una
visión más realista de cómo será su comportamiento en el futuro. Los centros
de evaluación como una técnica de simulación, un centro de evaluación es
un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los
candidatos, esta técnica se utiliza generalmente para puestos directivos.
Estos centros de evaluación suelen encontrarse fuera de las instalaciones de
la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Soy de los que piensa que el 99% de los problemas que tiene una organización
están derivados directamente o indirectamente de una mala selección de
personal desde el Departamento de Recursos Humanos.
No hay que ser muy listo para darse cuenta de que las personas que elijamos para
formar parte de nuestra organización son las que van a decidir el presente y el futuro
de la misma.
Si lo trasladamos a cualquier ámbito de nuestra vida se entiende muy bien; es obvio
que nuestra vida será mejor si elegimos a los amigos adecuados o si elegimos a la
pareja adecuada o cualquier otra elección que hagamos y que repercuta
directamente en nuestra felicidad y en nuestra productividad.
Un proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos,
si acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso
con todas las consecuencias que de ello se derivan.
Los pasos del proceso de selección son:
 Preselección: Procedimiento mediante el cual se trata de detectar
empleados potenciales que cumplan con los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo y atraerlos para que una posterior selección.
Por tanto, la preselección de personal se inicia con el análisis
de necesidades, la búsqueda y el filtrado de candidatos, y termina cuando
se obtienen una serie de candidaturas ajustadas a las necesidades de la
organización.
 Pruebas: Las pruebas de selección tienen como objetivo lograr información
complementaria a la entrevista de trabajo, evalúan capacidades, actitudes y
aptitudes de las candidaturas en relación con el puesto de trabajo vacante y
la política y filosofía de la empresa.
 Las pruebas y test de selección pueden ser múltiples, pero una de las pruebas más
conocida es el test psicotécnico.

Existen numerosos tipos, entre otros, destacamos:

 Pruebas profesionales.
Sirven para estudiar de forma directa y objetiva las competencias profesionales
(conocimientos y destrezas) en el puesto de trabajo.

 Pruebas grupales/dinámicas de grupos.

Son ejercicios que evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo
ante determinadas circunstancias concretas. Los ejemplos pueden ir desde una
discusión libre y abierta de un tema hasta un problema definido durante un tiempo
concreto con el objetivo de llegar a una conclusión conjunta.

 Test de personalidad.
Miden las características personales del candidato o de la candidata: autocontrol,
emocionalidad, introversión, iniciativa, la independencia, la agresividad, el
dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.... Las
respuestas deben ser sinceras y espontáneas, ya que en estos tipos de prueba, no
hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características
determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro.

 Test de Aptitudes.
Valoran los requisitos específicos de la persona candidata para un determinado
puesto de trabajo. Este tipo de test se encarga de medir diversas funciones, como
la velocidad de reacción, la coordinación, razonamiento verbal, la creatividad, la
memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc....

 Pruebas físicas y médicas.

Se utilizan para determinar el estado físico y de salud de la persona.

 Entrevista: La entrevista es un paso más, y a menudo el último y más

importante, dentro de un proceso de selección. Es un diálogo con preguntas
y respuestas sobre temas profesionales, formativos y personales, en el cual
tanto la persona entrevistadora como la entrevistada intentan resolver sus
dudas. Durante la entrevista tiene que tener en cuenta las cosas que se dicen
verbalmente sin olvidar los detalles que se transmiten con la actitud y la forma
de comportarse.
Las entrevistas son importantes porque:

 Para profundizar en la información que ya se tiene de la persona candidata

a través de su currículum previo.
  Para comprobar si el estilo personal de la persona candidata (actitud,
motivaciones, personalidad, habilidades, experiencia, etc.) coincide con lo
que la empresa espera.
 Para que el entrevistador/a se asegure que la persona candidata es idónea
para el puesto vacante.
 Para que la persona candidata valore si este empleo le conviene y le
interesa.

 Valoración y decisión: Una vez realizada la entrevista, comienza el proceso

de valoración y decisión. Los días siguientes a realizar el paso anterior, se
deben tomar para analizar y tener claros los pros y los contras de cada uno
de los aspirantes al trabajo, siempre teniendo presentes las necesidades de
la empresa y qué podría aportar esa persona si entrara al puesto.

 Contratación: Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo

para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como
de la empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen

las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se
prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las
prestaciones a las que tendrá derecho el Nuevo colaborador como son:
sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás
remuneraciones, beneficios, y otros.

 Inducción: La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la

organización y su adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan
de beneficios, entre otros, son factores que deberán de informarse al
trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un
tiempo mínimo.
La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y
orientar al empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer
acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el recién ingresado a la
empresa.

VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES DE LOS CANDIDATOS

PRE-SELECCIONADOS.
En el ámbito de la organización, la verificación se realiza buscando referencias
laborales de jefes, pares, subordinados y clientes que permiten conocer la calidad
de trabajo del candidato y contrastar información desde diferentes frentes. En este
sentido, es importante conocer la información del área de Recursos Humanos
respecto al tiempo de trabajo, cargo y motivos de salida.
En la esfera social estas verificaciones buscan antecedentes policiales, penales,
judiciales y riesgo crediticio, pues esto da información del comportamiento de una
persona en los distintos ámbitos que demandan un estilo de conducta óptima, en el
sentido de convivencia con la sociedad.
Si nos referimos al aspecto académico, se busca referencias que permitan conocer
si la persona verdaderamente llevó a cabo estudios en la institución que declara y,
de ser posible, el desempeño durante su etapa de estudiante.
EXAMEN MEDICO DE INGRESO
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental
y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de
trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil
del cargo.
El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma
eficiente las labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las
demandas del oficio para el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y
mentales; establecer la existencia de restricciones que ameriten alguna condición
sujeta a modificación, e identificar condiciones de salud que estando presentes en
el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.