Modelos de Gestión Empresarial

Gestión del talento o recursos

humanos

Omar Adrian Olguin Orozco

Mtra. Liliana Gutiérrez Guzmán

Primer Cuatrimestre
29/10/2022
 Reclutamiento y Selección
El reclutamiento es la búsqueda, identificación y reclutamiento de candidatos
calificados para cubrir las vacantes existentes en una organización.

Dentro de cualquier empresa, esta es una actividad importante en el campo de

los recursos humanos, ya que de ella depende que la organización cuente con el
personal más calificado, actualizado y capacitado, lo que se traduce en un mayor
nivel de competitividad entre los empleados, además de lograr los objetivos
generales de la organización.

Fuentes Internas de Reclutamiento Fuentes Externas de Reclutamiento

• Programa de referidos. • Internet.

• Enlaces sindicales. • Mantas.

• Recontratación. • Anuncios en Periódico.

• Becarios. • Televisión.

• Base de talento. • Radio.

La selección de empleados es parte del proceso de contratación y tiene lugar

después de la contratación. La tarea básica de la selección es elegir entre los
candidatos reclutados a la persona que tiene más probabilidades de ser
adecuada para el trabajo ofrecido y desempeñarse bien. El objetivo principal de
la selección es seleccionar y categorizar a los candidatos que mejor se adapten a
las necesidades de la organización.

El proceso de selección de personal consta de las siguientes etapas:

• Verificación de datos

• Análisis de solicitudes

• Aplicación de pruebas de empleo

• Pruebas de conocimientos

• Pruebas de personalidad

• Exámenes médicos

• Entrevista
 La diferencia entre reclutamiento y selección
Aunque se trata de dos conceptos complementarios, todos los encargados de este
procedimiento deben conocer las diferencias entre ellos para poder realizarlo de
la mejor manera posible. El reclutamiento es la etapa inicial y la selección de
talentos es una de las etapas finales.

La contratación no requiere una acción coordinada del área de recursos humanos,

muchas veces, por ejemplo, los propios candidatos tocan a la puerta de la
empresa.

Análisis de necesidades

El primer paso en cualquier proceso de reclutamiento y selección es analizar las

necesidades de la empresa. Conozca los puestos a cubrir, las funciones que
desarrollarán y su papel en el crecimiento de la organización y el logro de los
objetivos empresariales.

Reclutamiento

En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para
ello se desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con
la publicación de ofertas laborales.

Selección

Ahora es el momento de elegir al candidato que mejor se adapte al puesto que se

va a cubrir. Luego de una serie de pruebas y una o más entrevistas, se selecciona
al candidato que mejor se ajusta a las necesidades del puesto y la cultura laboral
de la empresa.

Incorporación
La etapa final del proceso de reclutamiento y selección es la incorporación de los
trabajadores a la organización. Para una cantera de talentos exitosa, debemos
planificar cada paso de la promoción de inversiones, y dejar claras las funciones y
reglas de trabajo a desarrollar.

Cada industria está cambiando todos los días, por lo que es imperativo contar con
el personal adecuado para ayudar a hacer crecer el negocio y poder enfrentar y
resolver los desafíos que se presenten.

Una vez seleccionado el candidato para cubrir la vacante, el proceso finalizará

con la celebración del contrato de trabajo.

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 Contratación
Un acuerdo formal entre un empleador y un trabajador es un documento legal
llamado contrato de trabajo, que detalla los términos de la relación laboral entre
ellos, es decir, los términos bajo los cuales el trabajador prestará servicios al
empleador bajo su dirección y recibirá salarios o compensación monetaria a
cambio.

La contratación es un proceso que implica una serie de servicios para la búsqueda,

selección y contratación de empleados. Para aumentar su eficacia, es necesario
elegir de manera competente las formas y métodos de evaluación de los
solicitantes de empleo.

Al mismo tiempo, la contratación debe ir necesariamente precedida de una

definición de las necesidades de personal, un análisis de las descripciones de los
puestos de trabajo y de los empleos, una evaluación de las cualidades
profesionales y personales de los especialistas.

En la contratación de personal

• El reclutador de la organización está buscando nuevos empleados cuando:

• Se crea una nueva empresa o se abre una sucursal.
• Se amplía el personal de la compañía existente.
• Es necesario encontrar un nuevo empleado para reemplazar al que
renunció o fue despedido.

La contratación de empleados es un componente importante del trabajo efectivo

de la empresa. Una estrategia correctamente elegida de búsqueda y selección de
especialistas ayudará a reducir las pérdidas de tiempo, dinero, esfuerzo y personal.

Para contratar personal de manera eficiente en una organización, se deben seguir

varios principios en el trabajo:

• Oportunidad. Cada paso en la búsqueda de personal debe tener un plazo

claramente definido que garantice el cumplimiento de los objetivos.
• Conformidad. Los métodos de reclutamiento utilizados no deben entrar en
conflicto con los objetivos y metas.
• Eficiencia. El éxito de cada etapa del proceso de contratación de personal
depende de la eficacia de la anterior. Al final, permitirá contratar a un
empleado cualificado en lugar de gastar las finanzas en la formación del
personal.

Sólo la estricta adhesión a los principios mencionados permite aumentar la

eficiencia del trabajo del personal.

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 Retención
Una empresa debe hacer lo necesario para retener el personal, sobre todo cuando
se trata de personal calificado que ha debido ser entrenado para hacer
correctamente su trabajo.

La empresa debe hacer una inversión importante en formar al trabajador, inversión

que no se amortiza si el trabajador no permanece el tiempo suficiente en la
empresa.

La retención de los empleados se define como la capacidad de una organización

para evitar la rotación de personal, es decir, el número de personas que
abandonan su puesto de trabajo en un periodo determinado ya sea voluntaria o
involuntariamente.

El objetivo de la retención de empleados es mantener al mejor talento en una

organización para prosperar, ya que esto tiene un impacto directo en el
rendimiento y el éxito de la empresa.

La retención de empleados abarca las estrategias que una organización desarrolla

para mitigar los riesgos de rotación de los empleados y los procesos que pone en
marcha para mantener a su talento crítico.

Hay otras causas por las que los trabajadores se van de una empresa que pueden
ser remediadas al interior de ésta.

• Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.

• No cuentan con el apoyo ni las herramientas suficientes para el desarrollo
de su trabajo.
• El trabajador siente que no tiene oportunidades de crecimiento personal ni
laboral
• La remuneración salarial no está acorde a las funciones ni al mercado.
• Estilo de liderazgo negativo por parte de su jefe
• Clima organizacional muy tenso
• No se sienten identificados con la cultura organizacional de la empresa.
• Sobrecarga laboral que afecta el tiempo libre.

La retención de personal se ha convertido en un aspecto crítico de los

programas modernos de gestión del capital humano, es un reto importante
para las organizaciones y los departamentos de Recursos Humanos hoy en día.

Los empleados contribuyen con un gran porcentaje de su vida diaria para

mejorar los resultados de una empresa, por lo que es esencial que se sientan
respetados y valorados.

Hoy muchos jóvenes que inician su vida laboral buscan tener un empleo que
cause algún tipo de impacto o sea significativo para su entorno, por ello, es
importante hacer que tus empleados sientan que su trabajo tiene sentido.

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 Desarrollo del Talento Humano

Se refiere a todas las estrategias que se generan para propiciar un crecimiento

laboral y personal del empleado, para tener una mejor competitividad en los
equipos de trabajo y, por ende, de la empresa.

Las competencias son el conjunto de características “intelectuales” de una

persona, y se conforma por la sumatoria de los conocimientos y las competencias,
siendo estas últimas las que determinaran un desempeño superior.

Las personas tienen diferentes tipos de conocimientos y diferentes competencias,

cuando se hace referencia al talento, por lo que podríamos definir el talento como
= Capacidades(“Puedo”) +compromiso(“quiero”) +acción (Actúo).

Una vez que sabemos que es el desarrollo de talento humano, hay varias
estrategias para seleccionar mejor al personal y desarrollar sus capacidades, para
ello, se puede hacer por dos formas:

1. Seleccionar a los profesionales con capacidades (competencias) acordes a lo

que la empresa necesita

2. Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a

los empleados a aportar y a continuar en la organización, para ello se trabaja en
las políticas de retención que ya revisamos.

En caso de que un colaborador no tenga una competencia fundamental para un

puesto, se puede trabajar para que la mejore, es decir que para tener talento
hacen falta conocimientos y ciertas características de personalidad que,
llamaremos competencias.

Para analizar las capacidades de una persona, se debe tomar en cuenta:

• Conocimientos: Algunos conocimientos requieren más tiempo que otros

para su desarrollo, por ejemplo, los idiomas
• Destrezas: Son fácilmente evaluables, pero no tan fácilmente desarrollables.

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 • Competencias: Son aquellas destrezas que tienen relación directa con las
características de personalidad, por ejemplo, adaptabilidad al cambio,
aprendizaje continuo, autocontrol, autonomía, etc.
• Conocimientos: Si no se verifican, lo más probable serpa que la persona no
podrá realizar su tarea.

Sin embargo, solo conocimientos y competencias no son suficientes ya que es

necesaria la motivación, a la cual se le llama también “compromiso”. Se busca que
además del compromiso de la persona con lo que hace, que su motivación
coincida con sus motivaciones personales.

Hay diferentes sistemas de motivación humada y hay diferentes modelos, como el

de David McClelland.

Para desarrollar el talento humano, se busca trabajar a través de las competencias

que se requieren en un puesto de trabajo para alcanzar un performance superior,
salvo aquellas personas que tienen un plan de carrera o plan de sucesión, ahí las
competencias a desarrollar serán las de la nueva posición a ocupar.

Para tener un desarrollo de talento humano funcional, las tareas básicas a realizar
son:

1. Armado de un modelo adecuado de competencias con relación a la

estrategia y su correspondiente asignación de puestos, en consecuencia,
competencias por puestos de trabajo que permitan un desempeño superior
2. Determinación inicial de brechas para el desarrollo de estas competencias
(por medio de la evaluación de competencias)
3. Evaluación permanente del personal clave para detectar y realizar un
seguimiento de las brechas entre e l perfil requerido para el puesto y las
competencias de la persona que lo ocupa
4. Proveer acciones para el entrenamiento y desarrollo de estas personas.

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 Referencias

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Magazine. Recuperado de https://www.ceupe.com/blog/que-etapas-son-consideradas-
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lograrla. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/retencion-de-empleados-
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Adecco. (2018, noviembre 30). ¿Qué es el reclutamiento y selección de personal? Blog

Adecco. https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-
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