ATRACCIÓN, SELECCIÓN E

INCORPORACIÓN DE PERSONAL
OBJETIVO

Utilizar la herramientas
adecuadas para incorporar al
candidato idóneo en la
organización.
Es importante considerar que un buen proceso
de atracción, selección e incorporación de
personal debe ser beneficioso tanto para la
empresa contratante como para el nuevo
colaborador.
VACANTE
Vacante
Es el puesto que se encuentra
desocupado y que constituye el
disparador del proceso.

Salida,
Necesidad
Creación de un promoción o
temporal de la
nuevo puesto transferencia de
empresa
una persona.
INICIO DEL PROCESO DE BUSQUEDA
REQUERIMIENTO DE PERSONAL

PUESTO SOLICITADO:

El proceso inicia FECHA DE SOLICITUD:

con la solicitud TIPO DE CONTRATACION:
de la vacante
existente. MOTIVO DE CONTRATACION :

FIRMA AREA SOLICITANTE FIRMA GERENCIA

PLANIFICACION DE UN PROCESO DE BUSQUEDA

ENTREVISTA
PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES
FINAL

DEFINIR IDENTIFICO PRESENTACION

INICIO DEL PROCESO DE BUSQUEDA

Quien demanda?

Que demanda?

Cuando demanda?

Como demanda?
ATRACCIÓN DE TALENTO

¿Qué es atracción?
Es una serie de actividades que tienen como objetivo encontrar
candidatos viables para cubrir una vacante y van desde publicar
anuncios hasta negociar las prestaciones con el empleado que se
pretende contratar.
ATRACCIÓN DE TALENTO

No se trata de esperar a la necesidad de una

vacante. Se trata de crear una marca
empleadora atractiva y generar esa
atracción en el talento externo.
RECLUTAMIENTO DE TALENTO

¿Qué es reclutamiento?
El es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización.

Reclutamiento es llenar posiciones vacantes.

RECLUTAMIENTO DE TALENTO

Reclutamiento
Interno
Externo
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
• Mas económico
• Mas rápido
• Mas seguro en cuanto a los
resultados finales.
• Motiva a los empleados.
• Es un retorno a la inversión
de la empresa en
capacitación y desarrollo de
personal.
DESVENTAJAS
• Exige potencial de los
empleados para ascender y
que la organización ofrezca
oportunidades de progreso.
• Puede generar conflicto de
interés.
• Puede elevar a los
empleados a su máximo de
incompetencia.
• Evita la renovación que la
gente nueva aporta.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS

• Trae sangre nueva y • Es mas lento que el

nuevas experiencias a la reclutamiento interno.
organización . • Mas costoso.
• Renueva los recursos • Menos seguro que el
humanos de la empresa. interno.
• Aprovecha la inversión en • Puede ser visto por los
formación y desarrollo de empleados como una
personal efectuadas por deslealtad hacia ellos.
otras empresas o por los • Puede traer aparejados
propios postulantes. problemas salariales a la
empresa.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO
• Publicar avisos de empleo en la organización -
Autopostulación.
• Contar con un inventario del personal – Promociones.
• Planificar reemplazos y sucesiones - Programas de
internos para el desarrollo.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Avisos en periódicos, agencias de
reclutamiento.
• Contactos con escuelas,
universidades.
• Carteles o avisos en sitios visibles,
base de datos de candidatos.
• Presentación de candidatos por
recomendación de empleados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
RECLUTAMIENTO

• RECLUTAMIENTO 2.0
• Reclutamiento 2.0 consiste en la captación, identificación y atracción de
personas con competencias adecuadas para los puestos de trabajo
vacantes de la organización, actuales o futuros, a través de las nuevas
herramientas 2.0 (redes sociales, entornos colaborativos, etc.).
• Ejemplo: Linkedin, Facebook y Twitter.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
• Reclutamiento 3.0
• Facilita la comunicación entre reclutadores y
candidatos, así como el seguimiento en tiempo
real de las diferentes fases del proceso de
selección.
• La empresa aprovecha sus perfiles para
atender consultas y solucionar dudas durante
el proceso.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
• Reclutamiento 4.0
• Se conoce por reclutamiento 4.0 a la
técnica de captación de talento ajustada a
las tecnologías emergentes.
• La finalidad es mejorar la imagen de la
empresa para ser más atractiva y captar
los mejores talentos que son necesarios
en cada área.

Reclutamiento
4.0
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento externo es la forma mas

frecuente de realizar un reclutamiento e
implica la difusión en el mercado de los
perfiles buscados.
LOS ERRORES MÁS COMUNES EN EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO
Siempre buscar “afuera” y no ver los talentos que hay “en casa”.

No explicar el proceso de la entrevista al candidato.

Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.

Utilizar siempre la misma fuente de candidatos.

Buscar un superhéroe.
LOS ERRORES MÁS COMUNES EN EL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO
No dar información precisa del trabajo.

Tratar de apurar o abreviar el proceso de contratación.

La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas.

Contratar exclusivamente a través de reclutadores externos.

Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista.

PUBLICACIÓN DEL ANUNCIO

Debe ser sencillo.

No debe generar intriga ni confusión.
Destacar mas las oportunidades.
Elección de medio visible.
Evitar el uso de términos internos.
Anuncio prolijo y libre de errores.
Manejo de la marca empleadora.
PUBLICACIÓN DEL ANUNCIO

Las partes indispensables de un anuncio son:

• Definir la organización.
• Describir la posición.
• Objetivo del puesto.
• Requisitos excluyentes y no excluyentes
Formación académica (se recomienda no colocar ramas afines)
Conocimiento
Experiencia requerida.
Competencias necesarias.
• Indicar que se ofrece.
• Información de como postularse.
PUBLICACIÓN DEL ANUNCIO
PUBLICACIÓN DEL ANUNCIO
¿CUÁNDO ES NECESARIO USAR UNA
CONSULTORA EXTERNA?
Cuando la posición
Cuando se
excede el nivel de
requiera especial
Recursos
confidencialidad.
Humanos.

Cuando la
Cuando el proceso
complejidad del
requiere un
tema requiere un
enfoque imparcial.
especialista.
SELECCIÓN

¿Qué es selección?
Es la elección de los
candidatos mas adecuados
en relación con el perfil.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Entrevistas

Pruebas de conocimiento o capacidad

Pruebas psicológicas

Técnicas de simulación
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

La entrevista de selección es el
modelo más usado entre los
empleadores. Este sistema está
basado en valorar la competencia,
experiencia y formación del
candidato para tener la opción de
compararlo con los demás.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

No existe una única forma

de entrevistar y cada
profesional posee su
método a la hora de
obtener información útil.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Entrevistas

• Es un proceso de comunicación entre

dos o mas personas que interactúan
y una de las partes esta interesada en
conocer mejor a la otra.
OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR

Los objetivos del entrevistador son:

Conocer al candidato.
Probar sus actitudes personales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el
ambiente de trabajo.
Evaluar las competencias del candidato para el
desarrollo eficaz del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e
informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO

Los objetivos del entrevistado son:

Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua
al del puesto ofertado.
Demostrar su competencia laboral para el puesto, su
interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar
el puesto de trabajo.
Causar una impresión positiva.
Transmitir la información que nos solicitan de manera
positiva y sincera.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

A través de la entrevista el
entrevistador intenta conocer
el comportamiento pasado y el
presente del candidato, para a
partir de ahí predecir como se
comportará en un futuro.
TIPOS DE ENTREVISTA

Entrevista Entrevista Mixta o

Entrevista Libre
Estructurada Semiestructurada
• Todo lo que • No se sigue • Es una mezcla de
ocurra en el ningún guión y la las dos
encuentro está improvisación es anteriores
programado y la protagonista.
estudiado
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista de Tensión
• Tienen como finalidad • Es el tipo más utilizado en
evaluar la capacidad de
reacción del candidato
ante situaciones de estrés
y presión que se pueden
dar en el día a día de un
puesto de trabajo, en el
que el control de las
emociones y la presión
son fundamentales.
Entrevista por
Competencias
el momento actual. Se
trata de saber reconocer
las habilidades y aptitudes
de los candidatos para su
posterior adaptación al
puesto de trabajo,
creatividad, agilidad
mental, liderazgo, etc.
HABILIDADES DEL ENTREVISTADOR

• Para ello se preferirá formular preguntas que

Buenas requieran de respuestas descriptivas.
preguntas.

• No es recomendable interrumpir al candidato cuando

da sus respuestas. No se deben hacer opiniones
Saber
escuchar personales en la entrevista.

• Es una técnica que obliga al entrevistado a ampliar su

respuesta. También sirve para reflexionar sobre la
Los silencios respuesta dada.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Preparación de Desarrollo de
Ambiente
la entrevista la entrevista

Terminación de Evaluación de
la entrevista la entrevista
PARA CONDUCIR LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN SE
DEBE:
Identificar los objetivos principales de la entrevista.

Crear un buen clima para la entrevista.

Conducir la entrevista orientada hacia objetivos, anotar sus

impresiones inmediatas.

Evitar preguntas discriminatorias, responder a las preguntas

formuladas.
PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA
¿Qué es lo que te atrae de este puesto? La respuesta te dará pistas sobre
el interés del candidato en el puesto.
¿Cuáles son sus principales motivaciones? Aquí determinarás si el
entrevistado quiere desarrollarse en la empresa o está más motivado por
el sector.
¿Cuáles son sus fortalezas profesionales y sus debilidades? Puede pedir
que el candidato amplíe cada una de sus respuestas y conocerlo mejor.
PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA
¿Con qué tipo de personas prefieres trabajar? Esta información es buena
para saber si encajará en el equipo.
¿Cuál ha sido el reto más grande en tu carrera? Puede ayudar a saber las
habilidades del entrevistado en la solución de problemas.
Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, ¿cuál sería?
PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA
Preguntas claves para ventas

¿Cuál ha sido la experiencia más satisfactoria como vendedor?

¿Cuál fue la mejor idea tuya que aprobó tu superior?
¿Qué pasos sigues para hacer una venta?
¿Cuál ha sido la experiencia más dura que has tenido en ventas?
ERRORES FRECUENTES

Falta de estructura (no tener una guía)

Falta de preparación

Preguntas de ‘sí’ o ‘no’

Invadir la intimidad.
EJEMPLOS DE
ENTREVISTA
EJEMPLOS DE
ENTREVISTA
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Pruebas de conocimiento o
capacidad
Las pruebas de conocimiento
miden el dominio de los
candidatos sobre un área de
conocimiento teórico o
práctico que resulta
imprescindible para el puesto
de trabajo y que, se incluyen
en el perfil técnico de
selección.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Generales
Pruebas de Cultura general.

conocimiento o
capacidad Especificas
Conocimiento
especifico
• Son instrumentos
para evaluar el nivel
de conocimiento

Orales Escritas Realización

TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Test de Raven: que determina
concentración, lógica y observación.
Test de Terman Merrill: para medir el
Pruebas psicológicas coeficiente intelectual

Test de Cleaver: describe la reacción ante

• Las pruebas psicológicas o test una situación estresante y el desarrolla
psicológicos para selección de del trabajo en esa condición.
personal permiten de una forma rápida Test de Moss: Mide la adaptabilidad
y directa, evaluar diferentes social de la persona con el objetivo de
características de los candidatos a un conocer y predecir su comportamiento.
puesto de trabajo.
El Test 16PF: identifica 16 rasgos que
tenemos en diferentes proporciones.
La razón de existencia de las pruebas
Determina cómo respondemos a
psicológicas, es para verificar que los
situaciones laborales, y es conveniente
datos obtenidos sean realmente
para altos y medios mandos.
fiables.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Técnicas de simulación

• En esencia son técnicas de dinámica de grupo.

Chiavenato (2002), durante la aplicación de
estas técnicas el solicitante debe dramatizar
situaciones características del puesto al que
aspira para proporcionar una visión más realista
de cómo será su comportamiento en el futuro.
COMPARACION DE CANDIDATOS
PERFIL CANDIDATO A CANDIDATO B CANDIDATO C
ESTUDIOS
EXPERIENCIA
REQUERIDA
CONOCIMIENTOS
ESPECIFICOS
IDIOMAS
REQUERIDOS
CONOCIMIENTOS
EN COMPUTACION
COMPETENCIAS
MODELO DE SELECCIÓN TRADICIONAL

Se realiza mediante tres

elementos o herramientas como
son:
Hoja de
vida

Entrevista

Referencias
MODELO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Se busca ir más allá de analizar la

experiencia y conocimientos de los
candidatos. Se basa en analizar las
competencias de la persona que
serán necesarias y aportarán valor
para el desempeño del puesto de
trabajo.
COMPETENCIA LABORAL
Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades
y actitudes necesarios para el correcto desempeño de una
determinada actividad laboral.

Sabe

Quiere Puede
COMPETENCIA LABORAL
COMPETENCIA LABORAL
SELECCIÓN

Se comunica al candidato
que ha sido seleccionado
para ocupar la vacante.
INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO
La incorporación a la empresa de las
personas que han superado el
proceso de selección es un factor
clave que, con demasiada frecuencia,
no se atiende convenientemente.

La incorporación de nuevos empleados es un

proceso diseñado con el objetivo de ayudar a
los trabajadores a realizar con éxito su
integración en una empresa.
INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO

Que los trabajadores comiencen

a ser productivos cuanto antes.

Correcta incorporación
Que se fidelicen y NO
abandonen su puesto de trabajo
al cabo de pocos meses.
INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO

Una incorporación inadecuada

incrementa la rotación de las
personas y reduce el rendimiento en
el puesto.
INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO
QUÉ HACER ANTES DE LA INCORPORACIÓN
Envíale un e-mail unos días antes de la incorporación.
Indicaciones sobre cómo llegar a la oficina.
Documentación necesaria para su incorporación
Datos relevantes para que no se sienta fuera de
lugar:
Si debe traer almuerzo o hay una cafetería.
Donde comer.
Código de vestimenta.
Persona que le recibirá a su llegada.
El equipo, maquinaria, material, correo electrónico o
extensión telefónica deberá estar listo antes de que el
trabajador se incorpore a su puesto.
INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO
PASOS A DAR EL PRIMER DÍA

TRAMITES DE INGRESO
• Firma de contrato
• Afiliación a la caja
nacional de Salud
• Examen pre ocupacional
PROCESOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

La inducción de personal es el proceso

a través del cual los nuevos empleados
adquieren los conocimientos y
habilidades necesarias para convertirse
en miembros efectivos de la
organización.
PROCESOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
Inducción general
Cuando un empleado tiene una idea clara de la filosofía, historia y
objetivos de la empresa en que trabaja se convierte en su mejor
vendedor. Si se forma esta idea desde el primer día, se convertirá
en un empleado fiel a la compañía.
La inducción general a la empresa debe incluir:
Un manual de bienvenida bien estructurado.
Un recorrido por la empresa.
Presentación del programa de desarrollo y promoción
interna.
Resumen de las obligaciones y derechos de los
trabajadores.
PROCESOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

Inducción específica
Una vez que el nuevo trabajador conoce las generalidades
de la empresa, deberá recibir una presentación más
específica de su puesto de trabajo:
Instrucciones claras y sencillas de lo que se espera
que haga.
Indicaciones para el desempeño de sus tareas,
cómo se espera que las desarrolle, con qué
herramientas y material cuenta y cómo se evaluará
su desempeño.
Organigrama de su departamento y persona
encargada de guiarle en su periodo de adaptación.
PROCESOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
Cómo utilizar y cuidar, si procede, la ropa de trabajo
y equipos de protección.
Presentación a sus nuevos compañeros de trabajo.
CONCLUSIÓN

Como área de recursos humanos es nuestra

responsabilidad utilizar las herramientas
adecuadas para incorporar en la organización
a aquel candidato que cumpla con lo
requerido en el perfil y que con su talento
logre aportar a la organización.