Tema: Capacitación

Objetivo:
Que los alumnos conozcan la importancia de la capacitación para el
desarrollo del trabajador

Mg. Carmen Diaz Salas

Mg. Carmen Diaz Salas
 Capacitación

Es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,

preparándolas para que sean más productivos y contribuyan
mejor al logro de los objetivos de la organización

Mg. Carmen Diaz Salas

 IO N
AC
CIT
La capacitación es la transferencia de conocimientos a un
PA empleado con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en la
CA posición o el cargo que desempeña dentro de la organización; los
conocimientos que se transfieren por lo general se refieren
a algún tema que atañe a la empresa.

ENTRENA
M IENTO
 El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y
destrezas para la ejecución de las tareas y operaciones que
se ejecutan en el cargo o puesto por ejemplo,
 También puede orientarse al desarrollo de actitudes
positivas para el trabajo y una mejor interacción entre
empleados y una mejora en la motivación de las personas.
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 • La capacitación y el entrenamiento constituye actividades que
proporcionan conocimientos  y ayudan a desarrollar de manera más
rápida conceptos, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas para
desarrollar un cargo de manera optima.
• Son importantes en la organización porque contribuyen a la eficacia y
la eficiencia organizacional, asimismo ayudan al desarrollo personal y
profesional del trabajador.

 Las actividades de capacitación hacen que el empleado se sienta

más agradecido y comprometido con la empresa, tenga mayor
sensación de competencia y un repertorio mayor de habilidades
y destrezas con lo que se logra una mayor satisfacción  laboral,
mas permanencia y se reduce la rotación de personal.

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 Indicadores de la necesidad de capacitación

Indicadores a priori
 Expansión de la empresa
• Reducción del número de empleados
• Cambio de métodos y procesos de trabajo
• Expansión de los servicios
• Modernización de máquinas y equipos.
• Producción y comercialización de nuevos productos.
• Licencias, vacaciones del personal.
Eventos que, si ocurrieran,
proporcionarían necesidades
futuras de capacitación
previsibles.
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 Indicadores de la necesidad de capacitación

Indicadores a posteriori
• Calidad inadecuada de producción
• Baja productividad
Problemas de • Comunicaciones defectuosas
producción • Exceso de errores y desperdicios
• Elevado número de accidentes
• Poca versatilidad de los empleados
• Averías frecuentes en los equipos
• Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.

• Relaciones deficientes entre el personal

• Número excesivo de quejas Problemas de
• Ausentismo personal
• Errores en la ejecución de ordenes
• Falta de cooperación
• Rotación de personal Mg. Carmen Diaz Salas
 Cambiar de
actitudes

Preparar al personal
para la ejecución Objetivos de la Proporcionar
De tareas capacitación Desarrollo continuo

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 La capacitación consiste en:

1. Explicar y demostrar la forma correcta de realizar la tarea.

2. Ayudar al personal a desempeñarse primero bajo supervisión. Luego
permitir que el personal se desempeñe solo.
3. Evaluar el desempeño laboral
4.. Capacitar a los trabajadores según los resultados de la evaluación. Es
posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de que un
trabajador capte correctamente lo que debe hacer.
5. Afianzar sus conocimientos capacitando a otra persona.

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 Durante la capacitación

1. Evaluar constantemente el nivel de comprensión.

2. Adecuar el nivel de capacitación a los participantes.
3. Presentar un número limitado de conceptos por vez.
4. Separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples.
5. Involucrar a todos los trabajadores.
6. Usar material visual (como muestras de fruta defectuosa).
7. Estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el tema.
(los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor o entrenador es
amable y muestra paciencia). Los elogios honestos y merecidos también
ayudan.

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Etapas de la capacitación

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Etapas de la capacitación
1. 2.
Diseño del
Inventario de
programa de
necesidades capacitación

4. 3.
Evaluación de los Aplicación del
resultados de programa de
capacitación capacitación

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 1. Inventario de necesidades
El diagnostico de las necesidades de capacitación pretende alcanzar los objetivos
específicos siguientes:

Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se
presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que a institución
debe funcionar (determinar lo que debería hacerse en la empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situación en la que la empresa y sus colaboradores.
Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y lo que en
realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.

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 Técnicas e instrumentos para detectar necesidades de capacitación

• Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente

diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el

entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del empleado
para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
é cni cas
T
• Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
Instru
ment
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que
os
lo desempeña.

 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona

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con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las
 Determinación de las necesidades de
capacitación

La determinación de las necesidades de capacitación y entrenamiento

pueden efectuarse en tres diferentes niveles de análisis:

1. Análisis de la organización total: el sistema organizacional.

2. Análisis de los recursos humanos: el sistema de entrenamiento.
3. Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.

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Medios de determinación de necesidades de
capacitación

1. Evaluación del desempeño.

2. Observación
3. Solicitud de supervisores y gerentes
4. Cuestionarios
5. Entrevistas con supervisores y gerentes
6. Reuniones ínter departamentales
7. Examen de empleados
8. Modificación del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de cargos
11. Informes periódicos. Mg. Carmen Diaz Salas
2. Programación de la capacitación:
El programa se armara tomando en cuenta los resultados obtenidos en la
fase de análisis. Esta fase consiste en identificar los objetivos de la
capacitación, también deberás determinar la metodología del curso. Es decir,
si será presencial, virtual o una combinación de ambos métodos

• Enfoque en las necesidades

• Definición clara del objetivo
• Determinar el contenido de la capacitación.
• Elección de los métodos de capacitación
• Definir los recursos necesarios
• Definir la población objetivo, es decir el personal que va a ser
entrenado.
• El local donde se ejecutará el entrenamiento
• Periodo del entrenamiento
• Calculo del costo-beneficio
• Control y evaluación de los resultados
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 3. Aplicación del programa
• La fase de implementación también se conoce como fase de
aplicación. Es aquí en donde realmente enseñas el programa de
capacitación a los estudiantes, así sea de manera virtual,
presencial o a través de otro método. A veces se denomina
“piloto” a la primera vez que un programa se pone en práctica.

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 La ejecución de la capacitación dependerá
principalmente de los siguientes factores

1. Adecuación del programa de capacitación y

entrenamiento a las necesidades de la
organización.
2. La calidad del material de entrenamiento
presentado.
3. La cooperación de los jefes y dirigentes de la
empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.

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 Técnicas de capacitación
- Técnicas orientadas al contenido
En cuanto al uso - Técnicas orientadas al proceso
- Técnicas mixtas

- Capacitación de inducción
En cuanto al tiempo - Capacitación después del ingreso.

En cuanto al lugar
- En el lugar de trabajo
de aplicación - Fuera del lugar de trabajo..

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 4. Evaluación de los resultados
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 Evaluación de la capacitación
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa
deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores,
con el objeto de precisar en qué medida se han logrado los objetivos de
cada evento de capacitación y en su caso, identificar las desviaciones y
acciones correctivas que se requieran.

Para ello es necesario:

 Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

 Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
 Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.
 Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
 Conocer la efectividad de la capacitación
 Proponer nuevas actividades de la capacitación.

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Evaluación de los resultados

Aumento de la eficacia

Mejora de clima
organizacional

Mejora de las relaciones

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Evaluación de los resultados

Disminuye ausentismo

Disminuye rotación

Aumenta las habilidades

personales

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Evaluación de los resultados

Aumento de la productividad

Reducción del tiempo de

entrenamiento

Reducción del índice de

entrenamiento

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 Evaluación de los resultados
• Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante
que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y
analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales a través
del desempeño laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes
aspectos:

Beneficios obtenidos
 Recursos Humanos Formales.
Recursos HUmanos
 Recursos Materiales y Financieros.
 Beneficios Obtenidos.

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 Beneficios de la capacitación

• Conduce a rentabilidad más alta

• Mejora el conocimiento del puesto a todos
los niveles.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Se promueve la comunicación
• Reduce la tensión y permite el manejo de
áreas de conflictos.
• Se agiliza la toma de decisiones
• Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.
• Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.

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 Beneficios de la capacitación

• Ayuda al individuo para la toma de

decisiones.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo.
• Contribuye positivamente en el manejo de
conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
• Desarrolla un sentido de progreso en
muchos campos.
• Elimina los temores a la incompetencia o la
ignorancia individual.
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Ejemplo:
Objetivo  Preparar al  personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades
general que asuman en sus  puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Objetivos  Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,

Específicos su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.

Metas Capacitar al 100 % de personal

Acciones Desarrollar casuísticas

Participación en talleres vivenciales.
Capacitación en clase.

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 RETROALIMENTACION
• Define capacitación
• ¿Cuáles son las etapas de la capacitación?
• Indicar los beneficios de la capacitación
• Ejemplo de indicadores a priori
• Ejemplo de indicadores a posteriori

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