RECLUTAMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS

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 RECLUTAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS

 El reclutamiento es una actividad

importante, debido a que mayor sea el
numero de aspirantes mas electiva puede
ser la contratación (1/6)

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 MEDIOS PUBLICITARIOS

 Periódicos
 Radio
 Televisión
 Referidos
 Pagina Web

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 MEDIOS PUBLICITARIOS

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ARGUMENTOS PARA
CONTRATAR

 SELECCIÓN FUNDAMENTOS PARA EL INGRESO DE UNA

PERSONA A UNA ORGANIZACIÓN (DOTACIONES Y
ESTRUCTURA (calculada productividad /vtas)

 PLANTA AUTORIZADA
 AUMENTO DE PLANTA
 REEMPLAZO POR VACANTES
 REEMPLAZO TEMPORAL
 PUESTOS TRANSITORIOS
 ESTUDIANTES EN PRACTICA

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Subsistemas de Recursos Humanos

Reclutamiento
y Selección

Inducción
Desvinculación Socialización

Desarrollo Evaluación y
de Carrera Gestión del
Desempeño
Planificación de Recursos Humanos
Demanda
Demanda del
del Productividad
Productividad Mercado
Mercado laboral
laboral Mercado
Mercado laboral
laboral
producto
producto del
del trabajo
trabajo interno
interno externo
externo

Demanda de trabajo Oferta de trabajo

1. La demanda de trabajo excede a la oferta:

Formación y reciclaje, planificación de sucesiones, reclutamiento
fuera de la empresa, trabajadores temporales o a tiempo parcial,
promoción desde dentro, subcontratación y horas extras
2. La oferta de trabajo excede a la demanda
Reducciones salariales, menos horas, jubilaciones anticipadas o
voluntarias, salidas con ofertas de incentivos y despidos
3. La oferta es igual a la demanda de trabajo:
Transferencias internas y reajustes
El Proceso de Contratación

RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN
SELECCIÓN

SOCIALIZACIÓN
SOCIALIZACIÓN
 Definición de Reclutamiento
 Reclutamiento: proceso por el que se genera un grupo
de candidatos cualificados para un determinado
puesto. La empresa debe anunciar la disponibilidad de
puestos en el mercado y atraer a candidatos
cualificados que soliciten el puesto. La empresa puede
buscar candidatos dentro de la organización, fuera de
ella o hacer ambas cosas.
 Fuentes de Reclutamiento
 Los empleados actuales
 Referencias de los empleados actuales
 Empleados anteriores (temporales o despedidos)
 Anuncios impresos
 Internet y páginas web especializadas
 Agencias de colocación
 Reclutamiento en centros de educación (Universidades)
 Clientes
 Reclutamiento de Personal

Fuente: El Mercurio,Cuerpo E. Domingo 10 de Agosto del 2003.

 Definición de Selección
 Selección: proceso por el que se toma la decisión de
“contratar” o “no contratar” a cada uno de los
candidatos a un puesto. El proceso normalmente
requiere determinar las características necesarias para
realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar
a cada candidato en función de esas características.
Las características necesarias para el desempeño
eficaz del puesto normalmente dependen del análisis
del trabajo.
 Formas de Selección
 Cartas de recomendación
 Formularios
 Pruebas de habilidad
 Test de personalidad
 Pruebas psicológicas
 Entrevistas estructuradas y no estructuradas
 Centros de simulación
 Test de drogas
 Referencias laborales anteriores
 Ejemplos de Preguntas Entrevista
 Pregunta de Situación: Se encuentra usted metiendo cosas
en su coche y preparándose para sus vacaciones familiares
cuando recuerda que había prometido a un cliente verle esa
misma mañana. No había anotado la reunión en su agenda
y se le había olvidado hasta ahora mismo. ¿Qué hace?

 Pregunta de Conocimiento del Trabajo: ¿Cuál es el

procedimiento correcto para determinar la temperatura
adecuada del horno cuando se va a introducir un nuevo lote
de acero?

 Pregunta de Requisitos del Trabajador: Algunos períodos de

tiempo son especialmente intensos en su trabajo. ¿Cómo se
siente usted cuando tiene que trabajar horas
extraordinarias?
 Definición de Socialización
 Socialización: implica orientar a los nuevos empleados
en la organización y en las unidades en las que
trabajarán. Es importante que los nuevos empleados
se familiaricen con las políticas, los procedimientos y
las expectativas de rendimiento de la empresa. La
socialización puede ser la diferencia entre un nuevo
trabajador que se siente extraño a la empresa o uno
de que se siente miembro de un equipo.
Evaluación y Gestión del
Rendimiento
 Valoración del Rendimiento

 La identificación, medición y gestión del rendimiento

de los recursos humanos en las organizaciones.

Identificación
Identificación Medición
Medición Gestión
Gestión
 Instrumentos de Medición
 Juicios Absolutos
 Juicios Relativos
 Instrumento de Valoración de Características
 Instrumento de Valoración del Comportamiento
 Instrumento de Valoración de los Resultados
 Valoración de 360º
 Juicios Absolutos o Relativos
Juicio relativo

Un formato de valoración que pide a los supervisores que

comparen el rendimiento de un empleado con el de otros
trabajadores que realizan el mismo trabajo.

Juicio absoluto
Un formato de valoración que pide a los supervisores que
juzguen el rendimiento de un empleado a partir, únicamente,
de los estándares de rendimiento.
 Instrumentos de Valoración
Instrumento de valoración de las características
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que
juzgue las características del trabajador que tienden a ser
duraderas y consistentes.

Instrumento de valoración del comportamiento

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren el comportamiento de los trabajadores.

Instrumento de valoración de los resultados

Una herramienta de valoración que pide a los directivos que
valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.
 Valoración de 360º
La combinación de las revisiones propias, de los
compañeros y de los subordinados

 La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de

valoración de 360 º.
 Los empleados y los directivos participan en la definición de los
criterios de valoración y del propio proceso.
 Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir
información.
 Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los
instrumentos de la valoración de 360 º.
 El sistema de 360 º pasa por un proceso de prueba en una parte de la
organización.
 La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de
360 º y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.
 RECLUTAMIENTO INTERNO

 Ventajas

 Es más económico.
 Es más rápido.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

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 RECLUTAMIENTO INTERNO
 Desventajas

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de

potencial desarrollado, para poder ascender, al menos,
a algunos niveles por encima de el cargo donde están
ingresando, y motivación suficiente para llegar allí.

 Pueden generar un conflicto de intereses, ya que al

explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la
organización, tienden a crear una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades.

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 RECLUTAMIENTO INTERNO

Desventajas
 Cuando se actúa continuamente, puede llevar a los

empleados a una progresiva limitación de las políticas y

directrices de la organización, ya que éstos, al convivir
sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad
y la actitud de Innovación.

 No puede hacerse en términos globales dentro de la

organización.

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 RECLUTAMIENTO INTERNO

Desventajas
 Cuando se administra de manera incorrecta,

puede conducir a la situación que Laurence

Peter denomina “Principio de Peter ”, las
empresas, al promover incesantemente a su
empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su
incompetencia.(resolución problemas por ej

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 RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Ventajas

o Trae “sangre nueva ” y nuevas experiencias

a la organización.

o Renueva y enriquece los recursos humanos de la

organización.

o Aprovecha las inversiones en preparación y en

desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos.

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 RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Desventajas

 Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro

de la empresa puede frustrar al personal.

 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al

actuar sobre su régimen de salarios

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 Instrumentos de Selección

 Curriculum Vitae.
 Entrevistas
 Referencia Oral.
 Pruebas de Rendimiento y aptitudes
(incluye exámenes médicos).
 Pruebas Psicológicas.

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 La Evaluación Psicológica

OBJETIVOS Y ALCANCES

Evaluar la compatibilidad entre el postulante y los requerimientos del cargo y

la organización.

Brindar información complementaria a los demás antecedentes recogidos.

Detectar potencialidades que pueden ser reforzadas.

¿QUE SON Y QUE MIDEN LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS?

Test de inteligencia
Test de intereses, aptitudes y de personalidad.
Test de Oficios.

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 CRITERIOS DE SELECCIÓN
 EDUCACION FORMAL
 EDUACACION INFORMAL
 EXPERIENCIA
 CARACTERÍSTICAS FÍSICAS
 CARACTERÍSTICAS SOCIALES
 CARACTERÍSTICAS PERSONALES
 MARCA
 IDIOMAS
 TEMAS DIFERENCIADORES

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 TIPOS DE PRUEBAS
 DE PERICIA
 DESTREZA
 DE CONOCIMIENTOS
 DE APTITUD O CAPACIDAD POTENCIAL
 DE CAPACIDAD MENTAL O INTELIGENCIA
 DE PERSONALIDAD
 DE CAPACIDAD FÍSICA
 DE MEDICION DE INTERES
 DE CONFIABILIDAD

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 TIPOS DE ENTREVISTAS

NO ESTRUCTURADA
ESTRUCTURADA
MIXTA
DE DESCRIPCI ÓN DEL COMPORTAMIENTO
PASADO.
SITUACIONALES
MÚLTIPLES ENTREVISTADORES.
MÚLTIPLES ENTREVISTADOS.
SOLUCI ÓN DE PROBLEMAS.

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 TIPS ENTREVISTAS

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Gestión de Despido de
Trabajadores
o Desvinculación
Subsistemas de Recursos Humanos

Reclutamiento
y Selección

Inducción
Desvinculación Socialización

Formación Evaluación y
Desarrollo Gestión del
de Carrera Desempeño
 Definiciones
 Ruptura Laboral : la finalización de la pertenencia de un
empleado a una organización
 Voluntaria
 Involuntaria

 Tasa de Rotación de los Trabajadores: la tasa a la que

abandonan los trabajadores una organización

 Costos de la Ruptura Laboral

 Reclutamiento
 Selección
 Formación
 Indemnizaciones
 Despido de Personal
Dotación de Personal Telefónica CTC Chile

10.000

8.000

6.000
9.933 9.250
4.000 7.720
4.571
2.000

0
1999 2000 2001 2002

Fuente: Pagina Web Institucional Telefónica CTC Chile

 Ventajas de la Ruptura Laboral
 Reducción de los costos laborales: una empresa puede reducir
sus costos laborales totales reduciendo su plantilla.

 Sustitución de empleados poco rentables: si un empleado no

responde a una ayuda para mejorar su rendimiento laboral,
puede ser mejor sustituirle.

 Mayor innovación: una importante fuente de innovación en las

empresas son los nuevos contratados en el exterior, que
pueden ofrecer una perspectiva más fresca.

 La oportunidad de disponer de mayor diversidad: la ruptura

laboral crea nuevas oportunidades para contratar a empleados
con antecedentes diversos.
 Definiciones
 Ruptura Laboral Voluntaria: se produce cuando un
empleado decide, por razones personales o
profesionales, finalizar su relación con el empresario

 Ruptura Laboral Involuntaria: se produce cuando un

empresario decide finalizar su relación laboral con un
empleado debido a:
 Necesidades económicas
 un mal ajuste entre el empleado y la organización.
Subsistema de Desvinculación de Personal

La
Laempresa
empresanecesita
necesitareducir
reducir
costos laborales
costos laborales

Alternativas
Alternativasaalas
las Rupturas
Rupturaslaborales
laborales Rupturas
Rupturaslaborales
laborales
reducciones de plantilla
reducciones de plantilla voluntarias
voluntarias involuntarias
involuntarias
yyrupturas
rupturaslaborales
laborales

Reducciones
Reduccionesvoluntarias
voluntarias Reducciones
Reduccionesaalala
de
delalafuerza
fuerzalaboral,
laboral, Plantilla,
Plantilla,colocación
colocación
Jubilaciones anticipadas
Jubilaciones anticipadas externa
externa
Colocación
Colocaciónexterna
externa
Alternativas a la Reducción de Plantilla
Cambios del
Políticas de Políticas de pago y
diseño del Formación
empleo prestaciones
puesto de trabajo

• Reducción mediante • Transferencias • Congelación salarial • Reciclaje

bajas vegetativas • Reasignación • Reducción de las
• Congelación de la • Compartir el pagos por horas
contratación puesto extra
• Reducción de los • Degradación • Utilizar los días de
empleos part time vacaciones y libres
• Supresión de • Reducciones salariales
estudiantes en prácticas • Reparto de beneficios
• Dar el trabajo o pago variable
subcontratado a los
empleados
de la empresa
• Bajas temporales
• Reducción del horario
laboral
 Ejemplos de Desvinculación
“...se tiene el caso de 460 profesionales de Chuquicamata,
muchos de los cuales fueron obligados a retirarse tras
diagnosticar que tenían una salud incompatible con el
trabajo.”

“Caso aparte es el de 100 empleados de ese mismo mineral,

los que fueron cambiados de faena y sumariados al no
aceptar los beneficios del retiro voluntario. Finalmente fueron
calificados como no productivos, por lo que Codelco los
despidió por necesidades de la empresa.”

Fuente: Revista Que Pasa, Marzo 1999