Taller de Administración Gerencial

LAS
RELACIONES
INDUSTRIALES UNIDAD NUMERO 4
*América Alejandra Martínez De Anda.
*Ana Paola Medina Urrutia.
*Julio Enrique Lozano Gómez.
*Darina Guadalupe Gutierrez Aguilera.
*Priscila Magdiel López López.
*Julio Ángel Velázquez Chávez.
 Introducción y Objetivo
Actualmente las empresas requieren de personal cada vez más capacitado para
enfrentar diversas tareas dentro de sus centros de producción, centros administrativos,
etc, por lo que es necesario escoger a los mejores profesionales e incorporarlos a la
empresa, de acuerdo a lo anterior es necesario saber como incluir a estos empleados a
través de procesos de selección, por lo tanto en el siguiente trabajo se describirán los
procesos de selección de acuerdo a diversos criterios

El objetivo principal del proceso de reclutamiento de personal es garantizar un proceso

de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de
recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.
4.1
Reclutamiento Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento

y selección de adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital

importancia tener una estrategia y planeación de

personal reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario,

ninguna compañía puede ser competitiva.
Dentro de la planeación estratégica las empresas deben
incluir el reclutamiento y selección de personal.
Usualmente son las áreas de Recursos Humanos
(RR.HH.)
¿Por qué es tan importante el reclutamiento y selección de
personal?

Es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa identificando
sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la
organización tanto en papel como en la práctica.

Puede ser una tarea algo agitada. Sin embargo cuando se cumple con un proceso o
política de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la
rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple
con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores centrales de la empresa.
Diferencias entre el reclutamiento y la
selección de personal
Reclutamiento Selección de personal
*la selección de personal es
*Es una etapa inicial. una de las fases finales.

*No es necesaria una *Un proceso de selección

acción coordinada del área
de Recursos Humanos.
*La fase de reclutamiento
es de evaluación
de personal sí es
indispensable la
coordinación con el
departamento de RR.HH.
*Se ejecutan acciones y
tácticas para finalmente
incorporar al nuevo talento.
 Razones de la importancia del
reclutamiento y selección de
personal

Importancia estratégica.

Influencia en el clima laboral.

Repercusión en costes de formación y

capacitación laboral.
 1. Creación de la vacante

Etapas de 2. Apertura de la vacante

reclutamiento y 3. Preselección de candidatos

selección de
personal 4. Primer filtro

5. Entrevista

6. Contratación
 Fases en un plan de reclutamiento y
selección de personaL
Análisis de necesidades:
El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis
de las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones
que desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de
los objetivos comerciales.

Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para ello se
desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación
de ofertas laborales o a través de headhunters.
 Fases en un plan de reclutamiento y
selección de personaL
Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras
una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o
varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del
puesto y a la cultura laboral de la empresa.

Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es
necesario planificar cada paso de la incorporación, para que queden claras las funciones
a desarrollar y las reglas laborales. A este procedimiento también se le conoce como
onboarding.
 Consejos para gestionar los procesos de selección de
la mejor manera

1. Definir bien el perfil que buscas (y dedicándole el tiempo

necesario)
2. Definir la estructura y planificar las entrevistas

3. No dejarse llevar únicamente por la conexión personal.

4. Utiliza una variedad de métodos de evaluación.

5. Establece un proceso de selección consistente.

6. Mantén una comunicación adecuada con los candidatos.

Tipos de
reclutamiento de
personal
El reclutamiento de personal tiene
tres grandes modalidades: cuando el
talento necesario para cumplir con las
funciones pendientes se encuentra
dentro de la empresa y cuándo es
necesario buscarlo en el exterior.
 Reclutamiento
de personal Promociones

interno
Referidos
Se busca a la persona ideal para un
puesto entre el personal existente
Recontrataciones
dentro de la empresa o alguien
relacionado con la organización (como
Base de Recursos Humanos
un trabajador temporal). Se puede
realizar a través de diferentes
estrategias:
 VENTAJAS

El candidato está integrado en la empresa y conoce su estilo de hacer las

cosas, su cultura y filosofía, y a sus compañeros de trabajo, con lo que se
abrevia el proceso de inducción y de aclimatamiento, así como el de
socialización.

Es una alternativa que implica menos gastos y menos tiempo invertidos en el

proceso de selección.

Al promover a un trabajador de la empresa, se motiva y alienta a la plantilla, y

también se les demuestra que la empresa está interesada en su crecimiento y
desarrollo personal y profesional
 DESVENTAJAS

La expectativa del empleado y la presión que sufre, ambos factores que

afectan al rendimiento.

El hueco generado en un área que pierde a un elemento valioso, con la idea de

“despojo” de talento que pueden sufrir los mandos medios relacionados con
el empleado promovido.

La falta de ideas nuevas y de estrategias innovadoras, con el riesgo de que el

empleado promovido repita soluciones conocidas y probadas antes.
Reclutamiento
de personal
externo
Un reclutamiento externo parte de
divulgar una convocatoria para
candidatos de manera extensiva y por
las vías que se consideren adecuadas.
Es decir: se trata de reclutar al
candidato desde portales y agencias de
empleo.
 VENTAJAS

La llegada de una nueva mirada a la empresa, con un ánimo renovado.

Aumento de los recursos y herramientas, con la llegada de nuevas soluciones a

problemas del área concreta del puesto.

Contacto con el mercado de trabajo y con talento que puede ser considerado a mediano
y largo plazo.

Adopción de nuevos métodos y estrategias en la cadena de producción y cultura de la

empresa.
DESVENTAJAS

Mayores costos, tiempo y recursos invertidos en el reclutamiento.

Necesidad de procesos de aclimatamiento, integración y
socialización.

Descontento al interior de parte de los empleados que se consideran

capaces de cubrir el puesto y de ser dignos de una promoción.

Baja en la motivación por lo que se puede considerar una falta de

incentivos de desarrollo.
 Reclutamiento
de personal
mixto
Engloba ambos, interno y externo. Es muy
ventajoso por dar más oportunidades a
los diferentes talentos y, al mismo
tiempo, aún dar oportunidad a los que ya
están en la empresa.
 VENTAJAS

Salir de la zona de confort.

Plan de proyección laboral.

Mayor capacitación.

Crecimiento profesional.

Se aprovechan las capacidades internas y externas.

 DESVENTAJAS

Se pueden generar conflictos de intereses.

Mayor exigencia de potencial y desarrollo de los empleados.

Aumento de costo y tiempo.

Frustración del personal interno.

 ¿Qué implica un mal
proceso de
reclutamiento y
selección?

El mal diseño del perfil de un puesto, que puede duplicar funciones, ralentizar
resultados o sencillamente no ofrecer los resultados esperados
La pérdida de talento que no reciba la convocatoria para el puesto, o que no se
interesa en ella por una presentación.
Gasto de recursos en un reclutamiento infructuoso, y en una selección defectuosa.
Descontento entre los empleados por un reclutamiento confuso o laxo, que levante
sospechas ante la falta de méritos y capacidad de un candidato externo o interno.
Aumento de la rotación de personal y una desintegración de equipos consolidados.
 ¿Cuáles son los pasos para obtener un
reclutamiento de personal?

E n el
t w e et:
c k t o
Cli s o d e
o c e
pr to
m i e n
l u t a
1. Determinar las necesidades de la empresa rec u n a
t i f i c a
iden d e la
2. Establecer el perfil necesario s i d a d
n e c e a l o s
a t r a e
3. Buscar al interior e s a y s
e m p r i a b l e
t o s v
4. Realizar la convocatoria i d a
cand s f a c e r l a
s a t i
5. Fijar las etapas del reclutamiento pa r a
6. Realizar la preselección
 VIDEOS

https://youtu.be/2kAom4jAeGU

https://youtu.be/Q4QqTpgGW4Q
 ACTIVIDAD 1.1
VERTICALES
HORIZONTALES
Sexta etapa del reclutamiento
Segunda fase del plan de
del personal.
reclutamiento de personal.
Reclutamiento en donde se
Cuarta fase del plan de
busca a la persona ideal
reclutamiento de personal.
dentro de la empresa.
Reclutamiento en donde se
Área que generalmente realiza
divulga una convocatoria para
la fase de reclutamiento y
obtener candidatos.
selección de personal.
Tema 4.2

Selección y
contratación

Taller de Administración Gerencial

 Selección de
Personal
Es el proceso a través del cual una empresa
busca un nuevo empleado o empleada para
cubrir un puesto laboral desocupado
recientemente, o para una vacante que se
acaba de abrir en la organización.
¿Cuál es la importancia de la selección de
personal?

Como sabemos, parte de la competitividad de una

empresa se encuentra en su equipo de trabajo. Así
que cada miembro es crucial para aportar un toque
de creatividad, soluciones, ingenio e inteligencia que
optimicen el funcionamiento de tu negocio.
 ¿Quiénes participan en el proceso
de selección de personal en una
empresa?
En la gran mayoría de las empresas, los
responsables de realizar la selección del personal
necesario para sostener la actividad de la
organización son los departamentos de Recursos
Humanos.
Requisitos de un proceso de selección
de personal

1. El proceso ha de estar determinado y correctamente

planificado por el departamento de Recursos Humanos.
2. Organizado por el director de Recursos Humanos..
3. el proceso general lo marca el director, no significa que el
técnico no tenga cierta libertad.
4. Adecuarse a la cultura organizacional.
5. Seguir la estrategia general de la empresa.
6. Ser acorde al puesto laboral.
Fases del proceso de selección
de personal

1. El pre-screeining en la selección de personal.

2. Criba curricular en la selección de personal.

3. Entrevista al candidato.

4. Contratación
Técnicas de selección de personal

1. Búsqueda por internet

2. Cazatalentos
3. Agencia de recursos humanos
4. Base de datos interna
5. Referencia interna
6. Por ascenso
7. Reincorporación
Proceso de selección de personal
 Técnicas de selección de personal
1. Entrevista
Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA TIPOS DE PREGUNTAS

Solicitud. Cerradas.
Currículim. Abiertas.
Generales.
Enfocadas.
Provocadoras.
Desempeño pasado.
Hipotéticas.
Auto Evaluación.
PASOS DE LA ENTREVISTA
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Tipos:

Pruebas de personalidad.

Pruebas de inteligencia.

Pruebas de intereses.

Pruebas de rendimiento.

Pruebas de aptitud
REVISIÓN DE PRUEBAS
Velocidad

Exactitud

Destreza

Habilidad física

Comprensión

Calculo/ Codificación
INVESTIGACIÓN LABORAL

Investigación de antecedentes de
trabajo.

Investigación de antecedentes
penales.

Investigación de cartas de
recomendación.

Investigación en el domicilio.
 EXAMEN MÉDICO

Este tipo de exámenes evalúa la salud física y mental de

los candidatos para el puesto en cuestión. Con este
examen, se evalúa la factibilidad o capacidad antes de la
contratación para llevar a cabo la labor que implica el
puesto, sin que ponga en riesgo la salud del candidato o
de otros empleados.
 Tipos de test psicológicos laborales
Pruebas profesionales

1.-Psicotécnicos 2.- Test de personalidad.

Test de razonamiento Test de personalidad

abstracto y atención. introspectivos.
Pruebas de memoria. Test de personalidad
Aptitudes verbales. proyectivos.
Numéricas y habilidades
espaciales. 3.- Dinámicas de grupo
 Pruebas situacionales

Tambien se conocen como dinámicas de grupo

Las más utilizadas durante los procesos de selección
son:
Redacción de informes.
Realizar una presentación.
Planificación y gestión de actividades.
Juego de roles.
 Simulación de situaciones

Con esta técnica se pretende colocar al candidato en

una situación común a la que se puede enfrentar en el
puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente
exponiendo la situación y solicitando que el candidato
actúe en consecuencia
 Técnica STAR
Guía al candidato seguir un marco, al tiempo que
proporciona toda la información más relevante en su
respuesta.

Es una técnica diseñada para

evaluar comportamientos que
evidencien si el entrevistado posee
o no la competencia que se
pretende evaluar..
 Descripcion sobre la técnica STAR
S: Describe la situación y
establece la escena.

T: Explica la tarea para esta

situación.

A: Describe la acción que

tomaste.

R: Muestra los resultados de

la acción.
¿Por qué funciona la técnica STAR?

Da respuestas a las preguntas de la entrevista, se

evita que el candidato se salga del tema.

Alienta a concentrar la mente en la pregunta que

hace el reclutador y garantiza que cada parte de tu
respuesta sea significativa e informativa.
6 ejemplos de buenas prácticas en el proceso de
reclutamiento y selección de personal

1. Vacantes sin género.

2. Publicación accesible
3. Preguntas objetivas
4. Igualdad de condiciones de evaluación
5. Especificaciones claras de contrato
6. Proceso de reclutamiento creativo
¿Qué es la contratación de personal?

La contratación de personal es el cierre de la fase de

reclutamiento y selección y la formalización de la
entrada del candidato como empleado. Se trata del
momento final en el que firma el contrato y se aplican
los ajustes legales necesarios.
¿Por qué es importante el proceso de
contratación?

El proceso de contratación está bien estructurado, no

solo te facilita la vida, también es útil para todos los que
participan en el proceso e incluso para los candidatos
potenciales.
¿Como funciona el proceso de
contratación?
Genera una experiencia positiva para
los candidatos
Evita el sesgo inconsciente
Colabora eficientemente con los
demás participantes
 Pasos para elaborar un proceso de
contratación
1. Determina el objetivo de contratación
2. Identifica a las personas que participarán en el proceso
3. Redacta la descripción del puesto
4. Publicita y busca personal para el puesto
5. Revisa las solicitudes
6. Haz una llamada de sondeo
7. Evalúa las competencias
8. Lleva a cabo entrevistas
9. Toma una decisión
10. Revisa los antecedentes y las referencias
11. Haz la oferta de empleo y negocia
Fases del proceso de contratación

1. Definición de la vacante.
2. Búsqueda de candidatos potenciales
3. Preselección de los mejores perfiles
4. Aplicación de pruebas
5. Selección
6. Contratación
7. Integración
8. Capacitación
Políticas en los procesos de
contratación de personal
Son exclusiva competencia del
director de Recursos Humanos.
Junto con el resto de elementos
de Recursos Humanos es
necesario establecer las pautas
generales de
contratación.
¿Qué incluyen y como son las políticas de
personal?
Deben contener instrucciones y reglas para enfrentar
problemas y superar obstáculos que se pueden
presentar tanto en días normales de trabajo como en
circunstancias extraordinarias.

Las políticas de personal se deben redactar de forma

clara y entendible
Existen tres tipos de política de personal que
se tendrá que desarrollar para la
organización
Las políticas generales

Las políticas de contratación y estatus de empleo.

Las políticas de procedimiento diaria

Aspectos clave a considerar al contratar
personal para tu empresa
Dar prioridad a la actitud y la personalidad por encima de un
título

Privilegiar el talento por encima de la experiencia.

Buscar coincidencia de valores entre el candidato y la empresa.

Enfocarse en las competencias.

Poner a los prospectos a prueba.

Consejos para el proceso de contratación de
personal
No puedes ofrecer cualquier
salario o beneficio.
Ten en cuenta a quién contratas.
Hay que tener presente qué ha
pasado en el proceso de
selección.
Estudia qué valor tiene ese puesto
laboral en el mercado.
Ten preparados todos los
documentos legales
¿Qué debe incluir un contrato laboral?
Toda empresa puede llevar a cabo la gestión documental
vinculada a los trabajadores de la forma que considere oportuna.

Datos generales del patrón y del trabajador

Duración de la relación laboral.
Servicios.
Lugar donde se realizará el trabajo.
Duración de la jornada laboral
Salario.
Día y lugar de pago.
Días de descanso.
Vacaciones.
 Tipos de contratos laborales
Contratos laborales por tiempo determinado.

Contratos laborales por tiempo indeterminado.

Contratos laborales temporal.

Contrato para capacitación inicial.

Contrato de periodo de prueba

 Contratos laborales, obligaciones
para patrones y colaboradores
PATRON: TRABAJADORES:

Cumplir con las disposiciones Cumplir con las disposiciones

establecidas en las normas del establecidas en las normas del trabajo.
trabajo. Desempeñar su labor bajo la dirección
Pagar a los empleados del patrón.
el salario Desempeñar su
correspondiente e actividad con el
indemnizaciones. cuidado y esmero
apropiados.
Utiliza un software que te ayude a
agilizar tu gestión documental.

Con un software de RRHH podrás llevar a cabo

la gestión documental de tu empresa de manera
eficiente. Agiliza las tareas de tu equipo y
aumenta su productividad con la herramienta
adecuada.
¿Para qué sirve un software
de gestión de contratos?
Modificar términos de contratación.

Negociar cláusulas.

Corregir errores.

Rubricar un acuerdo.

Compartir información con las partes interesadas.

Periodos de prueba en la contratación de
personal
Para técnicos titulados, seis meses.

Para el resto el tiempo máximo son dos meses.

Las empresas con menos de 25 trabajadores y que no tengan la

categoría de técnicos titulados, su periodo de prueba será como
máximo de tres meses

Un trabajador que ya ha realizado unas funciones concretas en la

empresa y vuelve a ser contratado para realizar esas mismas, está
exento de realizar el periodo de prueba
 Contratación de personal
formación y prácticas

Modalidad de contrato en formación: la duración máxima

de este tipo de contrato temporal es de dos años.

Modalidad de contrato en prácticas: debe tener titulación

universitaria, de formación profesional o un certificado de
profesionalidad y que no hayan pasado más de 5 años
de la finalización de sus estudios ni haber tenido un
contrato en prácticas con una duración de dos años.
 VIDEO

https://youtu.be/i3Z2cBNrydA

Video de interpretación de los dibujos:

https://youtu.be/Eb0UNwz5oaQ
 Tema 4.3
Proceso de
Inducción de
Personal
Taller de Administración Gerencial
¿Qué es la inducción de
personal?
Cuando una persona se integra
a una nueva empresa,
desconocida para él, o a un
nuevo grupo de trabajo, se da
un proceso llamado
"socialización" entre el nuevo
empleado y la organización.
Orientar al nuevo
trabajador en sus
primeros días en la
empresa es uno de los
pilares en cualquier Importancia
estrategia de
inducción general.
de la
inducción de Este proceso de
personal inducción de personal
ayuda tanto al
empleado, que se siente
respaldado desde el
primer momento, como a
la empresa, que
experimenta menos
trastornos operativos.
 BENEFICIOS E
IMPORTANCIA DE 1.Mayores niveles
de motivación y
LA INDUCCIÓN DE productividad.
2. Reducción de
PERSONAL los periodos de
adaptación.

3.Mayor capacidad de
retención del talento.
4.Evita malentendidos y
confusiones.
5.Mejora del clima
laboral:
 Incertidumbre.
En una empresa, un
Expectativas poco realistas de lo
nuevo trabajador, que la empresa.
experimenta:
Angustia.

Temor.
Bienvenida a la empresa. Contenido de
Recorrido por la empresa.
un programa
Háblale de tu empresa.
de inducción
Políticas generales de la
empresa.

Presentaciones.

Ubicación del empleado en su

puesto de trabajo.
 ¿Cuáles son
Preparar al nuevo
empleado antes del día
inicial.
los pasos en el Capacitar al nuevo
empleado en cualquiera de
proceso de las herramientas que se
utilizan.
inducción de Una orientación por toda la
oficina.

personal? Reunir y conectar con el

equipo.
Evaluación de la
experiencia de inducción
por parte de los nuevos
empleados.
Los empleados que tienen una
mejor experiencia en la inducción
de personal comprenden mejor la
cultura de la empresa, haciendo ¿Por qué es
que estén más alineados con
esta, especialmente al momento importante tener
de tomar decisiones.
un manual de
inducción de
personal eficiente?
 Hay una línea estrecha entre
Inicia la inducción el proceso de inducción de
personal y el proceso de
de personal contratación. Con un buen
proceso de inducción de
durante la fase de personal, se difuminan las
contratación líneas entre ambos.
 Necesidades
La socialización de tu nuevo
de los nuevos
empleado es importante, esta
reúne múltiples niveles. Las 4 C:
empleados
Cumplimiento
Clarificación
Cultura
Conexión
 básicamente tres etapas que van
en concordancia con la adecuada
promulgación y conocimiento de
Tipos y estos:
1. Inducción general.
Etapas de un 1. Inducción específica.

proceso de 1. Evaluación.

inducción
Los 4 niveles de
Cumplimiento.
la inducción de
personal Ampliación.

Cultura.

Conexión.
 Administrativa.
Esta se relaciona a la
Proceso de documentación que se debe
inducción de preparar y firmar ante la llegada
de un nuevo colaborador.
personal
Formativa.
paso a paso La segunda parte de la inducción
de personal se refiere más bien al
plan de entrenamiento para un
empleado.
 ¿Cómo puedo
Contando las herramientas
mejorar el proceso digitales adecuadas
conseguiremos agilizar los
de inducción al trámites y gestiones que
máximo? involucran a la empresa y al
trabajador en cada nueva
incorporación. Estas
herramientas cubren desde
el control horario, el envío
de documentación cuando
se incorpora el empleado o
la firma digital de su
contrato.
 VIDEO

https://youtu.be/Db6NV2i39vA
 Tema 4.4
Relaciones
Laborales

Taller de Administración Gerencial

¿Relaciones Laborales?

Son el vínculo de trabajo que se da entre

las empresas, los trabajadores y sus
representantes.
Para que pueda existir este lazo entre
empleados y organización, se debe poner
en práctica acciones que fomenten un
ambiente de armonía.
 Objetivo
Mejorar su productividad ya que ésto les
puede permitir alargar la vida del negocio
y al mismo tiempo, obtener una mayor
rentabilidad económica.

Con esto en mente, las empresas

desarrollan dinámicas para que las
relaciones laborales que se desarrollan a
su interior, sean lo más óptimas posibles.
Relaciones Laborales
Las relaciones laborales pueden ser:

Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen

entre los trabajadores y algún sindicato.

Individuales: se trata de la relación que hay entre un

empleado y la empresa donde trabaja
¿Qué contemplan las relaciones
laborales?
Los salarios
Contratos
La jornada laboral
La previsión social
La capacitación
Seguridad e higiene
Riesgos laborales
 Seguridad e Higiene en el
trabajo
La podemos definir como el conjunto de normas, políticas,
procedimientos y acciones que permiten localizar, evaluar,
controlar y establecer las medidas necesarias para
prevenir los riesgos, disminuir o eliminar las causas de los
accidentes y enfermedades laborales.
¿Cuándo surge una relación
laboral?
Cuando una persona proporciona su trabajo o presta
servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración. A través de la relación de trabajo, como
quiera que se la defina, se establecen derechos y
obligaciones entre el empleado y el empleador.
Relaciones laborales basadas en
el modelo de la empresa
Tienen un modelo basado en las Empresa de corte
órdenes y el seguimiento de tradicional
normativas estrictas, lo que puede
generar distancia entre el Empresas TEAL o
empleador y el trabajador progresistas
 La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 473
Según la LFT, los riesgos que pueden sufrir los trabajadores se clasifican en 5 tipos

Riesgos químicos.
Riesgos biológicos.
Riesgos físicos.
Riesgos ergonómicos.
En cuanto a la clasificación de los accidentes de trabajo podemos decir que se
dividen en: Accidentes sin ausencia y con ausencia.
1) Accidente sin ausencia.
2) Accidente con ausencia
1. A) Incapacidad temporal (LFT, Art. 478).
2. B) Incapacidad permanente parcial (LFT, Art. 479).
3. C) Incapacidad permanente total (LFT, Art. 480).
4. D) Muerte (LFT, Art. 502)
Consejos para establecer
relaciones laborales sanas
Contratos sinceros

Reconocimiento personal

Ascender talento

Ser empático y resolver problemas

 Sindicato.
Es la organización de trabajadores que busca el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la
calidad de vida de sus asociados, con criterio de
justicia.
Propósito e importancia de las
relaciones sindicales
El propósito de la función de las relaciones sindicales
es mantener una conexión armónica y cooperativa
entre la dirigencia de la organización y los
representantes sindicales, sobre una base de equidad,
confianza y mutuo respeto.
 Clases y grados de sindicatos
La Ley 50 de 1990 De primer grado, son los sindicatos cuya unidad de
cafiliación es el trabajador.
Sindicato de empresa.
De segundo grado, son las federaciones cuya unidad
Sindicato de industria. de afiliación son los sindicatos; estas organizaciones
tienen funciones de apoyo a los afiliados.
Sindicato gremial.
De tercer grado, son las confederaciones que agrupan
Sindicato de oficios las federaciones; sus funciones son esencialmente de
varios: representación ante los poderes públicos.
Beneficios de las Relaciones Constructivas
Crear confianza mutua

Hacer que los miembros del equipo se sientan más comprometidos

Mejorar las sesiones de críticas constructivas

Fomentar la lealtad del equipo

Crear una buena dinámica de grupo

Sentirse más “en sintonía” con la otra persona

Desarrollar una comunicación efectiva en el lugar de trabajo

Negociación colectiva
La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los
empleadores y sus organizaciones y los sindicatos
pueden convenir salarios justos y condiciones de
trabajo adecuadas; además, constituye la base del
mantenimiento de buenas relaciones laborales
 Terminación de las Relaciones de
Trabajo
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

Artículo 53: El mutuo consentimiento de las partes. La muerte del trabajador

Artículo 54: Engañarlo la o el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al

proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo.

Artículo 55: Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas

de la terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo
48.
Disposiciones legales laborales en
las compensaciones.
Prestaciones superiores a la ley
Prestaciones obligadas por la ley.
Aguinaldo.
Vacaciones.
Prima vacacional.
Prima dominical.
Día de descanso semanal.
Licencia por maternidad:
Licencia por adopción:
Licencia de paternidad
Periodo de lactancia
Prima de antigüedad
Utilidades
Renuncia
Despido
 Rescisión de la Relación
Laboral
1. Reducir el patrón el salario del trabajador.
2. No recibir el trabajador salario correspondiente en la fecha o
lugar convenidos.
3. Sufrir el trabajador perjuicios causados maliciosamente por el
patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo.
4. La existencia de peligro grave para la seguridad o salud
 Contrato individual
El contrato de trabajo existe desde el exacto
momento en que las partes llegan a un acuerdo
sobre los elementos señalados para su perfección.

En este tipo de contratos se deben hacer hincapié

en los derechos y obligaciones de ambas partes,
así como condiciones de trabajo; por lo que dicho
documento quedará como prueba fehaciente del
inicio de la relación laboral.
 ¿Cuál es la diferencia entre capacitación y
adiestramiento laboral?
Capacitación: Es la formación o preparación que se les brinda a los trabajadores de
nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de
nueva creación.
Adiestramiento: Es la enseñanza de habilidades y destrezas para el mejor
desempeño de su trabajo. Y se enfocará en:
1. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades.
2. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que
están expuestos durante el desempeño de sus labores.
3. Incrementar la productividad.
4. Mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores
 ¿Cuáles son las reglas para brindar
capacitación y adiestramiento laboral?
Pueden ser impartidas dentro o fuera del centro
de trabajo.
Impartirse durante las horas de trabajo, salvo
convenio en contrario.
Impartida por personal interno o instructores
especiales (agentes capacitadores).
 VIDEO

https://youtu.be/0kCfZZDQaHk