DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL.

Asignatura
DCI Desarrollo de
competencias para la
intervención organizacional.
Mención
Organizacional Módulo
Provisión de Personas
Unidad 1
Reclutamiento y Selección
de Personas
Preguntas
de apertura
¿Qué preguntas, inquietudes,
intereses tienen los estudiantes
en relación a la asignatura?

¿qué quieren aprender?

Preguntas
de apertura
CONTENIDO
Administración del proceso.
Unidad 1
Proceso de Reclutamiento.
Reclutamiento Proceso de Selección
y selección de
Instrumentos de evaluación
personas.
Informes Psicolaborales

Informes Reclutamiento y selección por

competencias
 Estabilidad / cambio permanente

Mercado del trabajo - Ofertas - Demandas

de empleo

Complejidad organizacional

Contextualización Competencia organizacional → Eficiencia /

eficacia

Nuevas opciones: Teletrabajo

Migración, ¿cómo afecta?

Automatización, desarrollo tecnológico,

futuro.
¿Dónde se ubica el área de R&S?
 1. Crear, mantener y desarrollar un contingente
de personas con habilidades, motivación y
satisfacción por alcanzar los objetivos de la
Objetivos organización.
principales 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
del área de organizacionales para el empleo, desarrollo y
satisfacción plena de las personas, y para el
RH son: logro de los objetivos individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de

las personas
¿Cómo la
organización
provee personas
para sus cargos
vacantes? Área de
Provisión
de RH
 Procesos de
Reclutamiento
de Personas
¿Qué es un proceso de
Reclutamiento de
personal?
El reclutamiento de personas es
el proceso mediante el cual la
organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e
idóneos para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
Pasos para 1.- Identificar la vacante y las principales responsabilidades y
funciones que realizará el ocupante del cargo
construir una
estrategia de
Una descripción completa del puesto incluye las siguientes áreas:
Reclutamiento 1. Título del empleo / cargo / puesto de trabajo
eficaz: 2. Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento y toda la
empresa (Organigrama)
3. Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras interacciones clave
4. Áreas clave de responsabilidad y los resultados esperados
5. Objetivos a corto, mediano y largo plazo
6. Alcance del progreso y promoción
7. Formación y capacitación necesarias
8. Habilidades sociales y rasgos de personalidad necesarios para
destacar (Competencias)
9. Requisitos de ubicación y traslado
10. Margen de remuneración y beneficios disponibles
11. Cultura e identidad de la empresa
Pasos para
construir una
2.- Especificaciones del cargo / requisitos técnicos
estrategia de ❑ Realizar un listado de los requisitos de características, competencias,
Reclutamiento habilidades, aptitudes y actitudes del puesto de trabajo, nivel educacional,
idioma, años de experiencia en el puesto de trabajo, en la industria, nivel del
eficaz: cargo, dependencia de personas, características del clima o cultura
organizacional, competencias genéricas, técnicas y tecnológicas, entre otras.

3.- Especificaciones de la empresa / recomendaciones.

❑ Antecedentes del mandante; Estabilidad laboral mínima al cargo,
competencias específicas y nivel de desarrollo, imagen personal corporativa,
entidad formativa de preferencia, entre otras.

4.- Antecedentes complementarios.

❑ Plazo del proceso. ❑ Presupuesto disponible.
¿Dónde buscar? Reclutamiento interno
Reclutamiento
El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa
interno v/s externo
trata de llenar una determinada vacante mediante el
reacomodo de sus empleados, con ascensos
(movimiento vertical) o transferencias
(movimiento horizontal), o transferencias con
ascensos (movimiento diagonal). Así, el
reclutamiento interno implica:

• Transferencia.
• Ascenso.
• Transferencia con ascenso.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.
 Ventajas del El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización
interna de recursos humanos. Las ventajas principales del
reclutamiento reclutamiento interno son:

interno • Es más económico: evita gastos en anuncios de

periódicos u honorarios a empresas de reclutamiento.
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del
reclutamiento externo
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
• Es una fuente poderosa de motivación para los
empleados.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la
capacitación del personal: esto es útil cuando el empleado
llega a ocupar puestos más elevados y complejos.
Reclutamiento
externo
El reclutamiento externo funciona con
candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con
candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide en
candidatos reales o potenciales,
Reclutamiento • Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o
en reclutamientos anteriores (Bases de datos)
externo • Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
Técnicas • Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de
estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación
empresa-escuela.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Agencias de colocación o empleo.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades
Reclutamiento por internet.
 5.- Definición de la estrategia.
5.2.- Segmentación de mercado ¿Dónde encuentro el perfil que estoy buscando?
5.2.1.- Canales de Reclutamiento
5.- Definición de la estrategia.
5.2.- Segmentación de mercado ¿Dónde encuentro el perfil que estoy buscando?
5.2.2.- Modalidades de contacto

Reclutamiento HeadHunter Externo Outsourcing

Tradicional Caza Talentos
Factores tiempo y costo en la selección
de las técnicas de reclutamiento.
 5.- Definición de la estrategia.

5.1.- Construcción de aviso laboral.

CÓMO CONSTRUIR UN AVISO LABORAL:

✔ Contar con el máximo de información posible del cargo y la industria.
✔ Utilizar un lenguaje formal
✔ Ser conciso en la información que presenta
✔ Evitar utilizar modismos, palabras en negación, errores en tipografía y ortografía.
✔ Punteo no narrativa (eficiencia del lenguaje).
✔ Especial atención a las expectativas que genera.
✔ Considerar respeto a la diversidad de género.
✔ Evitar menciones vinculadas a características físicas, de imagen o estilo.
✔ Contemplar las dimensiones (Descripción de la empresa – Fecha de inicio y cierre
proceso-Dimensión económica - Nombre del Cargo – Industria –Breve de objetivo o misión
y responsabilidades y funciones – aspectos técnicos del cargo – competencias o
habilidades blandas esperadas – especificaciones técnicas y/o tecnológicos – Beneficios si
procede – Modalidad de trabajo.
✔ Mantenga un único formato – con identidad propia estandarizada.
✔ Indicar como proceder: enviar CV por correo, subir a plataforma, registrarse, etc.
 5.- Definición de la estrategia.
5.3.- Complejidades del Reclutamiento
Sugerencias
Problemáticas
I. Aumentar difusión
I. Permanentes quejas por baja cantidad de curriculums
II. Potenciar con redes
II. Mucha empresas que realizan reclutamiento, multiplicidad de III. Posicionamiento.
avisos. IV. Redes y medios. Head Hunter
III. Re-publicaciones de avisos que alejan al postulante. V. Filtros LinkedIn /Invest. Competencia
IV. Bajo ajuste entre requisitos y competencias técnicas del cargo. VI. Realizar encuadre y evaluación de
V. Bajo desarrollo de habilidades blandas. interés
VI. Conductas evasivas por parte de los candidatos, impuntualidades, VII. Eficiencia de proceso
informalidad, baja disposición y motivación, arrogancia, entre VIII. Desarrollar competencias de
otras. negociación.
IX. Seducir y hacer seguimiento sobre
VII. Alto poder negociador por parte de postulantes cualificados.
base de beneficios, proyección de la
VIII. Baja oferta en renta propuesta u imposibilidad de dar renta y industria, empresa, cargo.
nombre de la empresa. X. Considerar formato de reunión más
IX. Imagen de la empresa en el mercado. que entrevista, desarrollar misión y
X. Dificultades para cumplir con los plazos. proceso de la empresa.
XI. Omisiones o adiciones en cvs XI. Suponer error validar con postulante.
XII. Referencias laborales desfavorables. XII. Validar con referencias y cotizaciones
 5.- Definición de la estrategia.
5.4.- Etapas de Reclutamiento

Reclutamiento

Revisión de Cvs /Ajuste

Definición de estrategia. Construcción de aviso. Difusión de avisos.
General

Selección de personas

1° Llamado de chequeo Entrevista de validación de Evaluación Psicométrica. (C.I

Segunda Revisión
de información, experiencia / Expectativas – Estilo de personalidad-
/Ajuste Específico
antecedentes, ajuste $ Competencias)

Entrevista y evaluación Entrevista Jefatura directa Construcción de informe Presentación de

Psicológica (terna/quina). terna-quina.
Empresas que realizan Reclutamiento y Selección de Personal.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS