Tema 6

Reclutamiento y Selección de
Personal

M. Toledo.
 El proceso de contratación (Vinculación)

• Proceso por el que se genera un conjunto de candidatos

Reclutamiento cualificados para un determinado puesto de trabajo.

• El proceso de tomar una decisión de contratar o no a cada

Selección uno de los candidatos a un puesto de trabajo.

• Proceso de orientar a los nuevos empleados en la

Inducción organización.
• Reclutamiento
• Selección
• Programas de Inducción
 Reclutamiento
• Objetivo: Atraer a candidatos cualificados
para el puesto. Los candidatos tienen que ser
entrevistados y estudiados antes de determinar si
están cualificados. Para evitar costos, el esfuerzo
de reclutamiento debe estar dirigido únicamente
a los candidatos que tienen la cualificación
mínima para desempeñar el cargo.
 La Planeación del
Reclutamiento tiene 3 fases:

1 2
Investigación Interna: Investigación Externa:
lo que la organización lo que el mercado de
requiere; personas RH puede ofrecerle:
necesarias para la fuentes de reclutamiento
tarea organizacional 3 por localizar y contactar
Técnica de
Reclutamiento
por aplicar
 RECLUTAMIENTO DE TALENTO EN
EL EXTERIOR
• Fuentes
• Anuncios: sitios web, los periódicos y publicaciones
especializadas.
• Solicitudes y Currículum no requeridos (relaciones públicas)
• Reclutamiento en internet. (trabajando.com)
• Referencias de los empleados. (¿incentivos?)
• Empresas de búsquedas de Ejecutivos (Headhunter)
• Instituciones educativas.
• Asociaciones Profesionales. (p.e.: colegio de ingenieros)
• Sindicatos (bases de asociados)
• Agencias de empleos públicos, privadas y agencias temporales.
• Subcontratación de empleados.
Reclutamiento EXTERNO
• Ventajas:
• Trae “sangre nueva”, gente con
nuevas ideas, experiencias, etc.
• Hay muchos más RR.HH para elegir.
 Reclutamiento Externo
Desventajas:
• Puede resultar demoroso
• Costoso
• Más incierto
• Desmotiva al personal de la
organización ya que no se les da
la posibilidad de ascenso.
 EFECTIVIDAD DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Índice de Resultados: es el % de solicitantes de una fuente particular de
reclutamiento que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección

• Costos del Reclutamiento (Miles de pesos por contratado):

• (Sumatoria de costos de distintas fuentes utilizadas) / N° Total contratados

• Reclutadores de la organización: Es imperativo que entiendan bien los

conocimientos, habilidades, capacidades , experiencias y otras características
requeridas para el puesto. Es importante que los reclutadores pueden influir en
la decisión del postulante de ocupar o no un puesto.

• Presentación realista del puesto. Informar a los postulantes todos los

aspectos del puesto. Evitar rotación, mejora satisfacción, evita sobre-
expectativas
 RECLUTAMIENTO DE TALENTO EN
EL INTERIOR
Ventajas:
Resulta más económico
Suele ser más rápido
Los resultados son mejores ya que se conoce al
personal.
Fuente de motivación del personal.
Buen uso de inversión en desarrollo del personal
Espíritu sano de competencia entre el personal.
RECLUTAMIENTO DE TALENTO EN
EL INTERIOR
Métodos para identificar candidatos Calificados
Bases de datos de RRHH con el historial del empleado.
Publicación y ofertas de puestos (intranet - concursos
internos)
Identificar el talentos vía evaluaciones de desempeño.
Suele ser más rápido
Los resultados son mejores ya que se conoce al personal.
Fuente de motivación del personal.
Buen uso de inversión en desarrollo del personal
Espíritu sano de competencia entre el personal.
 Reclutamiento interno
• Desventajas:
• Limita opciones de captar buenos empleados
para el puesto.
• Aumento de frustración en perdedores.
• Se pierden talentos, menor oportunidad para
creatividad e innovación.
 Resumen
Ventajas: AGENDA Inconvenientes:
-Mayor número de -Dificultad de atraer y
candidatos evaluar a los empleados
-Aportación de ideas y EXTERNAS potenciales
• Reclutamiento
perspectivas nuevas -Periodo de aceptación y
-Más barato cuando la orientación
demanda es inmediata -Afecta a la moral de los
• Selección empleados internos no
promocionados

• Programas de Inducción
FUENTES
y Re inducción
Ventajas:
-Idea sobre puntos fuertes y débiles
de los empleados Inconvenientes:
-Conocimiento de los empleados -Principio de Peters
sobre la organización -Efectos negativos en las
-Efectos positivos sobre la moral y la personas no ascendidas
satisfacción INTERNAS -Evita innovaciones y
-Optimización de las inversiones
nuevas ideas
realizadas sobre los empleados
 Proceso de Reclutamiento
Un grupo
Planeación
Información de candida-
Técnicas
de RRHH IDENTIFI- del análisis IDENTIFI- tos satisfac-
CACIÓN de
de puestos CACIÓN torios
DE DE reclutamiento presenta
Solicitudes VACAN- Comentarios VACAN- solicitud de
específicas de TES de la TES empleo
la Dirección Gerencia

Candidatos espontáneos
Avisos en internet
Anuncios en la prensa
Agencias de empleos
internas: Headhunters
Recomendaciones de los empleados
concursos Instituciones educativas
internos Asociaciones profesionales
promociones Ferias laborales
Agencias de personal temporal
traslados
Personal de medio tiempo
Bases de datos
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Selección de Personal
• Se define como “elección de la persona
adecuada para el Puesto adecuado”.

• Es decir, escoger entre los candidatos

reclutados a los mas idóneos para ocupar
el cargo.
Importancia
• Tiene una gran importancia la selección
de personal, ya que el no contar con las
personas adecuadas significa para la
organización costos en :

* Dinero
* Tiempo
¿Qué es la Selección?
 Proceso de Selección
• Objetivo: asegurar la mejor selección entre
los candidatos respondiendo al perfil del
cargo buscado, su proyección e inserción a
la cultura de la empresa.
 Función de Selección
• Revisar con la línea la necesidad de la selección de
acuerdo a la proyección del Headcount y estrategia de
la empresa

• Revisar y acordar con la línea el perfil del cargo

solicitado; rol, funciones, requisitos en experiencia y
conocimientos, competencias.

• Definir con la línea el aviso del cargo disponible con sus

características, requisitos y beneficios

• Definir un proceso interno, externo o mixto

 Función de Selección
• Definir los medios más adecuados de acuerdo al
cargo buscado.

• Establecer los plazos de publicación, revisión

de antecedentes y selección de la terna

• Involucrar a quienes harán entrevista a los

seleccionados
 Estrategia de Selección de Personal

La Selección en sí es fundamentalmente una decisión, para lo

cual pueden emplearse muchas de las técnicas de uso común
en otras disciplinas.

Algunos de los problemas clásicos

en el desarrollo de este proceso son
la determinación sobre quien recae la
responsabilidad de la selección, la
formalización del proceso y la
Fiabilidad o Validez de los
instrumentos de selección.
 ¿Qué pasos siguen en las
empresas para seleccionar a
un candidato?
No se puede mostrar la imagen.

PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es un proceso de decisión que busca elegir dentro de un grupo de postulantes a
una persona que se adecue a las demandas de desempeño, comportamiento y a
las características de la empresa y la unidad donde se desempeñara.

PROCESO DE SELECCIÓN
Definición de los Indicadores y criterios de selección

Análisis de Currículo

Diseño y Aplicación de la entrevista preliminar

Diseño y Aplicación de las pruebas de selección

Diseño y Aplicación de la Entrevista Psicológica

Diseño y Aplicación de la Entrevista Final de Selección

La selección de personal visto como un proceso
de comparación:

Especificaciones Características del

del cargo (perfil) Versus candidato

Requisitos exigidos Lo que el candidato

para el cargo Versus
ofrece

Análisis y descripción del Técnicas de selección para

cargo para saber cuáles son saber cuáles son las condiciones
los requisitos que el cargo Versus personales para ocupar el
exige a su ocupante cargo deseado
 Elección de las Técnicas de Selección:
Entrevistas de Dirigidas (con
selección formato
preestablecido)
No dirigidas
(libres)
Pruebas de Generales De cultura general
conocimientos De idiomas
o capacidad
Específicas De cultura profesional
De conocimientos técnicos
Pruebas De aptitudes Generales
psicométricas Específicas
 Elección de las Técnicas de Selección:
Pruebas de Expresivas Psicodiagnóstico
personalidad Miocinético

Proyectivas Del árbol

Rocharch
Z (Manchas de tinta)
TAT (Thematic Apperception
Test)
Luscher
Inventarios De motivación
De frustración
De intereses
Técnicas de Psicodrama
simulación Dramatización (role
playing)
 Fiabilidad y validez de las
Pruebas
Fiabilidad ( confiabilidad): grado en que las entrevistas,
pruebas y otros procedimientos de selección, proporcionan
información comparable a través del tiempo.

Validez: Grado en que una prueba o procedimiento de

selección mide los atributos de una Persona para ocupar un
cargo.
- Validez de contenido
- Validez de constructo
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
 PROCESO DE LA ENTREVISTA

1.- Preparación de la Entrevista

2.- Ambiente

3.- Desarrollo de la Entrevista

4.- Cierre de la Entrevista

5.- Evaluación del Candidato

Preparación
La entrevista debe prepararse con anticipación
y así determinar:

• Objetivos específicos
• Método para alcanzar objetivo de la entrevista.
• Información sobre el candidato a entrevistar.
• Información sobre el cargo por proveer.
 Ambiente

FISICO PSICOLOGICO
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos
como:
• Atmósfera debe ser agradable y limpia.
• Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.
• Debe de haber una sala de espera adecuada.
• Determinar con tiempo el propósito.
• Estudiar previamente la información sobre el candidato.
Desarrollo
En la entrevista se pueden distinguir dos
aspectos bastantes significativos:

• Contenido de la entrevista
• Comportamiento del candidato
Termino de la entrevista
Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la
información suficiente sobre el candidato.
Evaluación del candidato
Luego de terminada la entrevista, el
entrevistador debe de iniciar de inmediato la
evaluación del candidato.
9 cosas que recordar para un entrevistador
No se puede preguntar :
1.- Si tiene niños o cómo los va a cuidar
2.-La edad
3.- Al candidato si tiene una minusvalía
4.- Por características relacionadas con la estatura o el peso del
trabajador
5.- Estado civil
6.- Nacionalidad
7.- Si fuma
8.- Si tiene SIDA
9.- Sobre su historial delictivo, pero se puede preguntar si ha
sido condenado por algún crimen.
 Características del
buen entrevistador
•Examina sus prejuicios y los deja a un lado.
• Es cortés, escucha atentamente y demuestra
interés y respeto.
• Omite opiniones personales.
• Evita generalizar sobre el candidato.
• Ocupa el tiempo atendiendo, no escribiendo.
Características del
buen entrevistador
• Conoce bien el cargo y la organización.
• No sobre vende el cargo ni la empresa.
• Lee el currículum ANTES de la entrevista.
• Informa al postulante sobre el cargo y la empresa.
• Está feliz por pertenecer a la empresa.
• Personalidad que impacta.
• Preguntas desafiantes sin ser muy personal o directo.
• Realiza su evaluación enseguida.
 Ventajas y Desventajas del
proceso de selección
Ventajas Desventajas
• Contratar persona • Si la selección fue
adecuada. realizada de forma
• 100% éxito en la adecuada no se
contratación??
encontraran
• Personal comprometido
desventajas.
con la organización.
• Evitar costos
• Etc.
¿Han participado en alguna
entrevista de trabajo??

¿Cuál fue su experiencia??

 ¿Cuáles son los procesos
contractuales que se deben
cumplir cuando contratan a
alguien?
 Procesos Contractuales
• Objetivo: cumplir con la formalidad que
establece la ley y aquella que le agrega
seriedad e importancia al proceso de
ingreso de un candidato seleccionado.
 Procesos Contractuales
• Se informa al resto de la organización de
la bienvenida al nuevo profesional; quién es
y su experiencia anterior, cuál será su
cargo/área y funciones, a quién reportará y
quiénes estarán bajo su cargo.
 Procesos Contractuales
• Una vez seleccionado el candidato, establecer una
carta oferta para que sea firmada como primer
compromiso
• Preparar las formalidades que exige la ley
(Contrato de Trabajo) y cumplirlas con el
candidato seleccionado
• Completar todos los documentos que utiliza la
empresa para recolección de datos y/o exámenes
de salud básicos
¿Qué son los Programas de
Inducción? ¿Y el Programa
de Reinducción?
Induccción
 Esfuerzo inicial de C&D
diseñado para los
empleados
 Procura informar sobre
la compañia, el trabajo y
el grupo de trabajo.
 Propósitos de la Inducción
 Posición del Cargo o Puesto
 Politicas y Reglas de la Companía
 Compensaciones y Beneficios
 Cultura Corporativa
 Pertenencia al Equipo
 Desarrollo de los Empleados
 Manejo del Cambio
 Socializacion
Responsabilidad por el programa
de Inducción
 A menudo es una responsabilidad
compartida por el staff de
capacitacion y la supervision de
linea
 Los pares son a menudo excelentes
agentes de informacion
Beneficios adicionales de la
Inducción
Efectiva para
retener y motivar
personal
 Socialización

El proceso de inducción constituye un método eficaz

para acelerar el proceso de socialización y lograr que los
nuevos empleados efectúen contribuciones positivas a la
organización.

Valores
PROCESO Personalidad
de la DE
Individual
SOCIALIZACIÓN
Organización
• Ejemplo de Programa de
Inducción
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE MAURICIO VERGARA
GERENTE DE SERVICIOS
AREA RESPONSABLE DIA/HORA T EMAS A T RAT AR V°B°
Gerencia de Jaime Olmos Lunes 06/12- Presentación al Personal
Servicios Todo el día - Explicación del negocio de
servicio:
. Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Budget 2016
. Reportes de gestión
. Proyectos
. Problemas en solución
. Otros
- Descripción de cargo
Gerencia de José Suazo Martes 07/1- Explicación del negocio de
Repuestos 14:00-15:00 repuestos:
. Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Relación con área de Servi-
cios y trabajo en conjunto
. Instalaciones
. Otros
WB T omás Robinson Martes 07/1- Reunión para retroalimentación del
Agrocomercial 15:00-17:30 Programa de Inducción y conocer el
negocio de WB A grocomercial
- Conocer Gerentes e Instalaciones
- Otros
Marketing Jaime Beytía A definir marketing:
. Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Campañas en trabajo
Marketing Jaime A definir marketing:
Beytía . Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Campañas en trabajo
. Relación con área de Se
cios y trabajo en conjunto
. Proyectos a trabajar
. Otros
Gerencia de Jacquelin Jueves 09/12 - Inducción a Inchcape
Recursos Millar 12:00-13:30 - Explicación del área de
Humanos Recursos Humanos:
. Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Relación con área de Se
cios y trabajo en conjunto
. Otros
- Contrato y Beneficios
- Otros
Gerencia de Ricardo Jueves 09/12 - Explicación del área de
Sistemas Martins 15:00-16:00 . Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Programas y Software e
. Acceso a sistemas
. Relación con área de Se
trabajo en conjunto
. Necesidades de entrena
. Otros
Gerencia Gonzalo de la Viernes 10/12 - Explicación del negocio
Comercial Barra 08:00-10:00 ventas:
. Estructura
. Objetivos
. Funciones
. Relación con área de Se
cios y trabajo en conjunto
. Instalaciones (Padre Hu
do)
. Otros
 Metodología
• Se define un calendario con un día al mes para cada área
para recibir a los participantes.

• El área define cada mes un Monitor que recibirá y

atenderá a los participantes.

• Ese día y a la hora estipulada, se realizará una

presentación de un mínimo de temas dejando el espacio
para interactuar y recibir consultas.

• Trimestralmente, se evaluará la efectividad del Programa y

Satisfacción de participantes y Monitores para realizar las
mejoras que correspondan.
 Temas a cubrir por área
• Cuál es el ROL del área, para qué está en la empresa?

• Dada la visión de la empresa, cuál es su misión como área?

• Los objetivos de este año.

• La estructura, funciones y organigrama actual.

• Los Proyectos de importancia en los que están trabajando

actualmente y su impacto en el mercado.