Open class

Administración Estratégica Capital Humano

Semana 3
Noviembre 3 del 2021
Profesor Roberto Olivares Farías
 Semana 3
1. Entender la importancia de las competencias laborales
2. Definir la gestión de recursos humanos por competencias
3. Comprender el proceso de selección por competencias
 ¿Qué son las Competencias del Personal?

¿Cuáles son las Competencias más

Las competencias son un conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y 9.- Trabajo en equipo
valores que pone a disposición el empleado en
una situación productiva, para elevar su nivel
de efectividad en el trabajo.
Valoradas por las Empresas?
1.- Lealtad
2.- Proactividad
3.- Capacidad de adaptación
4.- Diálogo y negociación
5.- Creatividad e innovación
6.- Orientación a objetivos y resultados
7.- Capacidad de liderazgo
8.- Motivación
 Las Principales Competencias Según Spencer y Spencer

El Concepto
La Motivación La Habilidad
Propio
La gestión de recursos humanos por competencias ayuda a mantener un
clima laboral propicio y a mejorar la productividad
El Programa de Gestión de Recursos Humanos por Competencias en Google
El Programa de Gestión de Recursos Humanos por Competencias en Google
¿Qué es la Selección de Personal por Competencias?
 Los Pasos de la Selección de Personal por Competencias de acuerdo con
Zarazúa-Vilchis (2013)

1.- Revisión de la 2.- Aplicación de 4.- Verificación de

3.- Entrevista
Solicitud de las Pruebas de Referencias y
Preliminar
Empleo Idoneidad Antecedentes

6.- Entrevista con 7.- Descripción 8.- Decisión de

5.- Examen Médico
el Supervisor Realista del Puesto Contratar

Zarzúa-Vilchis, J, L., (2013) La Selección de Personal por Competencias. México: Universidad Autónoma Metropolitana
El Proceso de Selección por Competencias
1.-Revisión de la Solicitud de Empleo.
El Proceso de Selección por Competencias
1.-Revisión de la Solicitud de Empleo.
El Proceso de Selección por Competencias
1.-Revisión de la Solicitud de Empleo.
 El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
2.- La Aplicación de Pruebas de Idoneidad

Las pruebas de idoneidad son un elemento clave para conocer si el candidato cuenta
con las competencias laborales necesarias que se requieren para ocupar la vacante.
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
3.- La Entrevista Preliminar
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
4.- Verificación de Referencias y Antecedentes
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
5.- El Examen Médico
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
6.- La Entrevista con el Supervisor
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
La Entrevista por Assessment Center o Evaluación
Situacional o dinámica grupal
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
7.- La Descripción Realista del Puesto
El Proceso de Selección de Personal por Competencias:
8.- La Decisión de Contratar (Jefe Inmediato)
Claudio Fernández

Boris Groysberg
Claudio Fernández

Boris Groysberg
 La Entrevista Conductual

Motivación y Valores:
Menciona un caso en donde estuviste
insatisfecho con tu trabajo ¿Cómo lo superaste?
Claudio Fernández

Trabajo en Equipo:
Menciona un ejemplo de cómo manejaste un
conflicto mientras eras integrante de un equipo

Boris Groysberg
Claudio Fernández

Boris Groysberg
Claudio Fernández
Claudio Fernández
Claudio Fernández
 La Inducción del Personal

La socialización de los empleados nuevos,

es parte del proceso de inducción
 ¿Qué es el Análisis de Puesto?

El análisis de puestos implica obtener información sobre

los puestos de una organización
 Etapas del Análisis de Puestos

1. Producir una descripción de puestos completa y clara.

2. Evaluar la frecuencia e importancia de los comportamientos en las tareas.
3. Facilitar una evaluación precisa de los conocimientos, habilidades,
competencias y otras características que se requieren en un trabajo.
4. Arrojar información sobre la relación entre los deberes del puesto y estas.
Es decir, debe determinar claramente qué cuestiones son importantes para
cumplir con los deberes del puesto.
 Etapas del Análisis de Puestos

Las etapas del análisis del puesto incluyen por ejemplo:

1. Producir una descripción de todos los puestos de la empresa de forma completa y clara.
2. Evaluar la frecuencia e importancia de los comportamientos en las tareas.
3. Facilitar una evaluación precisa de los conocimientos, habilidades, competencias y otras
características que se requieren en un trabajo.
4. Arrojar información sobre la relación entre los deberes del puesto y estas. Es decir, debe
determinar claramente qué cuestiones son importantes para cumplir con los deberes del
puesto.
 Relación del Análisis de Puestos con los Programas y las Actividades
de Recursos Humanos

Capacitación y
Reclutamiento y Planeación
Desarrollo de Remuneración
Selección Estratégica
Carrera
Caso de Estudio de las Semanas 3 y 4
de
Administración Estratégica del Capital
Humano
 Caso de Estudio de las Semanas 3 y 4

“Puertas y ventanas El Sol” es un empresa que hace los cortes de puertas y ventanas
de una prestigiada empresa de autoservicio de artículos para el hogar “My Home Dypot”
con presencia en las principales ciudades de México. Puertas y ventanas El Sol” es un
outsourcing que contrata, capacita y gestiona todo lo relacionado con las personas que
cortan las puertas y ventanas dentro de la tienda “My Home Dypot”. Juan Pablo es el
encargado de garantizar que en cada una de las tiendas de “My Home Dypot” esté el
personal en tiempo y forma y capacitado. Las oficinas centrales se encuentran en la
CDMX y Juan Pablo es responsable de quer cada cliente que llegue a una tienda a nivel
nacional, se vaya satisfecho con el servicio. En el último año y medio “Puertas y ventanas
El Sol” se ha enfrentado a un rotación de personal muy por arriba del promedio y ha
ocasionado muchas quejas por parte de la empresa “My Home Dypot” pues los
empleados llegan tarde o de plano no asisten, ocasionando que el área de cortes esté sin
atención, por lo que “My Home Dypot” tiene que dirigir a otro empleado de otro
departamento a cubrir, ocasionando “huecos” de atención y servicio.
 Caso de Estudio de las Semanas 3 y 4

Juan Pablo ha presentado al propietario de “Puertas y ventanas El Sol” las quejas, el

diagnóstico y algunas posibles soluciones como por ejemplo colocar a personas que cumplen el
rol de “comodines”, especialmente diseñado para cubrir los espacios donde por alguna razón
falta personal. Se han detectado es que faltan sin avisar porque están “enfermos” o que “tienen
un problema” y en el peor escenario faltan y jamás vuelven a saber de ellos.
Los empleados cuentan con sueldo más prestaciones de ley: seguridad social, prima vacacional
y aguinaldo. Urge encontrar una solución pues “My Home Dypot” ha comentado cambiar de
outsourcing si se continua con el problema

1. De manera sencilla, simple, funcional y factible, menciona cuál sería el primer paso para dar solución
a la problemática.
2. Ahora de manera más estructurada y profesional, qué herramienta podrías sugerir al propietario y al
administador Juan pablo para retener más a los empleados. Esta herremienta no debe ser sugerida por
opinión personal o inventiva, debe estar sustentada como herremienta probada y de éxito
3. ¿Qué dice la leyes mexicana respecto al abandono del trabajo? ¿cuáles son las consecuencias
legales? Menciona los artículos.
 Caso de Estudio de las Semanas 3
y4
Liga del caso de estudio:
https://k00.fr/itnh8v7g

Para subir el caso de estudio, seguir los siguientes pasos:

1) Entrar al curso y dar clic en el botón cambiar “modalidad de evaluación” y

cambiarse a la modalidad llamada “Trabajo Final”
2) Entrar a la semana 4 y subir el documento del caso con las respuestas
3) Por último, entrar al curso y dar clic en el botón cambiar modalidad de
evaluación y cambiarse a la modalidad de exámenes o actividades
 Open class
Administración Estratégica Capital Humano
Semana 4
Noviembre 3 del 2021
Profesor Roberto Olivares Farías
 Semana 4
1. Entender el concepto de la organización que prende de Peter Senge
2. Comprender la importancia del proceso de capacitación
Una organización que aprende, es la cuál
es apta para crear y transmitir el
conocimiento
La Organización que Aprende de Peter Senge
El Desarrollo Organizacional busca cambiar actitudes, valores y creencias de los
empleados, de manera que puedan identificar y realizar cambios, con la ayuda de un
consultor externo
La Importancia del Desarrollo Organizacional
 Inercia Tiempo Sorpresa

Resistencia al Cambio

Presión de los
Interés Propio
Compañeros

La resistencia al cambio es la cuestión más difícil al estar en un

proceso de cambio organizacional.
Enfoques para Incentivar la Cooperación al Cambio por parte de los Empleados

1.- Educación y 2.- Participación e 3.- Negociación y

Comunicación Involucramiento Recompensas

5.- Coerción
Implícita e 4.- Manipulación
Explicita
 Proceso de Lewin para Vencer la
Resistencia al Cambio

1.- Descongelar 2.- Mover 3.- Recongelar

La Resistencia al Cambio y el Workout de General Electric
de Jack Welch
 Consejo de Normalización y Certificación de
Competencias Laborales (Conocer)

El Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, es una

Entidad paraestatal en México que promociona la transformación estratégica del
capital humano
 La Capacitación

La capacitación es un método para fomentar en los empleados las

habilidades necesarias para su trabajo.
 La Capacitación Según Álvaro Posada

Álvaro Posada considera que el proceso de capacitación es un

proceso de aprendizaje
 Las 5 Etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo

1.- Análisis de 2.- Diseño de la

3.- Validación
Necesidades Instrucción

5.- Evaluación y
4.- Aplicación
Seguimiento
 Las Principales Técnicas de Capacitación del Personal

Técnica del Técnica de Capacitación con Capacitación a

Entrenador Aprendices Simuladores Distancia
 Otras Técnicas de Capacitación

Role Playing Debate Dirigido Mesa Redonda Lectura Dirigida

Discusión Dirigida Estudio de Caso Expositiva Demostrativa

 Herramientas para Determinar las Necesidades de Capacitación de un
Puesto

2.- Especificaciones
1.- Descripciones 3.- Estándares de 4.- Desempeño en
del Puesto o Análisis
del Puesto Desempeño el Puesto
de Tareas

7.- Preguntas 8.- Comités o

5.- Observación de 6.- Revisión de la
Relacionadas Comisiones
una Muestra del Bibliografía sobre el
con los Puestos Mixtas de
Puesto-Trabajo Puesto
de Trabajo Capacitación
 Efectos que Mide la Capacitación

Reacción Aprendizaje Comportamientos Resultados

 Tipos de Necesidades de Capacitación

Necesidades Necesidades
Manifiestas Encubiertas
Detección de Necesidades de Capacitación por Medio de la Observación Directa
¿Cómo Podemos Detectar si
el Personal Necesita más
Capacitación?
Encuesta de Necesidades de
Capacitación
Objetivos de Un Plan de Capacitación
Indicadores para Medir el Impacto
de la Mejora de la Capacitación
 Indicadores para Medir la Capacitación
Tasa de Cobertura de Capacitación

Tasa de Cobertura de Capacitación = (2,000 / 5,000)(100)

Tasa de Cobertura de Capacitación = 40%
 Indicadores para Medir la Capacitación
Inversión en Capacitación per Cápita

Inversión en capacitación per cápita = ($700,000 / 5,000 empleados)

Inversión en capacitación per cápita = $140 pesos
 Indicadores para Medir la Capacitación:
Porcentaje de Asistencia de los Empleados a la Capacitación
Porcentaje de Asistencia a la Capacitación = Numero de Empleados que
Asistieron a la Capacitación / Total de Empleados Inscritos en el Programa de
Capacitación

Nivel de Asistencia = (3,500 / 4,000)(100) = 87.5%

Solamente el 87.5% de los empleados inscritos en el programa de capacitación

asistieron a los cursos.
 Indicadores para Medir la Capacitación:
Porcentaje de Efectividad de Costos de Capacitación
Porcentaje de Efectividad de los Costos de Capacitación= (Costo Estimado
Capacitación-Costo Real de Capacitación) / Costo Estimado de Capacitación

Porcentaje de Efectividad de los Costos de Capacitación=($1,000,000-

$800,000) / $1,000,000

Porcentaje de Efectividad de los Costos de Capacitación = (0.2)(100) = 20%

Indicadores para Medir
el Capital Humano
Promedio de Empleados en el Mes = (Número de Empleados Activos al Inicio del Mes + Cantidad
de Empleados al Final del Mes) / 2
Supongamos que al inicio del mes tenemos 120 empleados y al final del mes tenemos 110
empleados.
Promedio de Empleados en el Mes = (120 + 110) / 2 = 115 empleados en promedio
 Indicadores Para Medir el Movimiento de Personal
Índice de Empleados Jubilados
Índice de Empleados Jubilados = (Número de Empleados Jubilados / Total de
Empleados)(100)

Índice de Empleados Jubilados= (200 / 5,000)(100) = 4%

 Indicadores de Desarrollo del Capital Humano
Porcentaje de Becas Otorgadas
Porcentaje de Becas Otorgadas = (Número de Becas Otorgadas por año / Total de
Empleados en el año)(100)

Porcentaje de Becas Otorgadas = (500 becas / 5,000 empleados)(100) = 10%

 Indicadores de Desarrollo del Capital Humano
Índice de Desarrollo del Capital Humano por Promociones Internas

Índice de Desarrollo del Capital Humano por Promociones Internas = (50 / 200)(100)
Índice de Desarrollo del Capital Humano por Promociones Internas = 25%
Indicadores Absentismo del Capital Humano
Índice de Absentismo Total
Anexos
El Modelo de las 7S de McKinsey de Planeación Estratégica del Capital Humano
El Modelo de las 7S de McKinsey de Planeación Estratégica del Capital Humano
 El Modelo de las 7S de McKinsey Aplicado a McDonald´s

7s de McKinsey Estado actual de la organización Estado futuro deseado de la organización

Estrategia (Strategy) Ofrecer productos altos en calorías a precios Aplicar una estrategia de diversificación relacionada al
competitivos que puedan satisfacer las ofrecer productos bajos en calorías para personas que
necesidades de los consumidores. buscan un estilo de vida más saludable.

Sistemas (Systems) El proceso de reclutamiento y selección de Mejorar el proceso de reclutamiento y selección por medio
personal no cumplen con los objetivos del reclutamiento por redes sociales y selección de personal
propuestos. por competencias.
Estilo (Style) Actualmente el estilo de liderazgo de los Cambiar el liderazgo de los directivos a un estilo de liderazgo
directivos es de tipo autocrático o de tipo democrático, en donde se tomen en consideración
autoritario. las opiniones de los subordinados.
El Personal (Staff) El personal actual tiene un bajo nivel de Reclutar nuevo talento que tenga la capacidad de ser
creatividad creativo y de trabajar bajo presión.
Habilidades (Skills) Personal con alta capacidad para resolver Fomentar el pensamiento crítico en todas las operaciones y
problemas. la proactividad.
Valores Compartidos Pasión, integridad, calidad y trabajo en Tener nuevos valores compartidos que incluyan la empatía,
(Shared Values) equipo. la humildad y el liderazgo
Estructura (Structure) La empresa cuenta con una estructura Cambiar a una estructura de red virtual para reducir costos,
divisional que puede ser más costosa al tener en donde la empresa subcontrate la mayoría de sus
duplicidad de departamentos funciones a otras organizaciones y coordine todas sus
actividades desde las oficinas del corporativo.