25/5/2020 Administración de Recursos Humanos ARHCUAJ1 - Periodo 20 días hábiles - SEDYCAP

Administración de Recursos Humanos ARHCUAJ1 - Periodo 20 días hábiles

Sesión 11

7.1 La Entrevista BEI o por Incidentes Críticos

La Entrevista BEI o por Incidentes Críticos.

Vivimos en un mundo altamente competitivo. Podemos ver este hecho en múltiples aspectos de la vida, siendo uno de ellos el ámbito laboral. Por cada
puesto de trabajo ofertado podemos encontrarnos con cientos de personas deseando ser seleccionadas, siendo necesario que los empleadores valoren la
idoneidad de cada candidato para seleccionar a aquellos más capaces de desempeñar los roles del cargo.

En este sentido entra la competencia personal de cada uno, la cual puede valorarse a través de métodos como la Entrevista de Incidentes Críticos, o
Behavioral Event Interview.

La BEI (conocida como entrevista por eventos conductuales o entrevista por incidentes críticos) es una entrevista específica, dirigida y estructurada para
evaluar las competencias transversales.

El objetivo de la entrevista BEI es obtener descripciones conductuales (comportamientos) lo más detalladas posible, a fin de revelar el modo en el que la
persona se desempeña en su trabajo. El/la entrevistador/a formula preguntas con el propósito de establecer el escenario o conducir al/ a la entrevistado/a a
ofrecer “historias cortas” sobre situaciones críticas. La tarea del/ de la entrevistador/a es obtener historias completas que describan los comportamientos,
pensamientos y acciones que el/la entrevistado/a ha demostrado en situaciones reales.

Introducción y exploración
Responsabilidades en el trabajo actual o trabajos pasados
Eventos conductuales
Características para desempeñarse en el puesto actual
Conclusiones sobre la entrevista

Cada uno de los pasos posee una finalidad, así como un rol que debe adoptar el/la entrevistador/a y una serie de preguntas en torno a unos determinados
aspectos. Está especialmente dirigida a la selección de personas para puestos estratégicos y administrativos.

Se trata de conseguir que la persona entrevistada relate cuatro o cinco pasajes de su vida laboral o personal (laboral de ser posible), indicando dos o tres
“puntos relevantes” (situaciones de éxito) y dos o tres puntos irrelevantes (situaciones de fracaso o de “no éxito”)

Este procedimiento puede utilizarse tanto en forma de cuestionario que el sujeto pueda responder o de forma directa a lo largo de una entrevista, contando
en el segundo de los casos con la ventaja de poder observar de manera directa el comportamiento y el lenguaje no verbal.

La forma de entrevista utilizada frecuentemente fue desarrollada y popularizada por Mc.Clelland, partiendo del supuesto de que el mejor predictor del
rendimiento futuro de una persona en una tarea concreta es el que tuvo en el pasado con tareas semejantes.

Su principal uso se da en la selección de personal, en el momento de valorar la idoneidad de un candidato a un puesto, pero también pueden utilizarse
técnicas basadas en este tipo de entrevista en formación, preparación y repartición de tareas en distintos ámbitos.

¿Qué se valora?

Se trata de valorar el nivel de desempeño del candidato a través de una entrevista fuertemente estructurada, a través de la cual se valora la
consistencia de las competencias mostradas.

El entrevistador pedirá al candidato que explique cómo confrontó un suceso determinado en el pasado, siendo dicho suceso una situación real que ha
vivido el candidato que tenga algún tipo de relación con el puesto al que se aplica. No solo se valoran los hechos (si bien lo más importante y fundamental
es lo que hizo), también se solicita que se expresen los pensamientos y emociones que éstos despertaron en el o la candidato/a. Se pide una
explicación, no una evaluación de lo sucedido.

Es importante dejar claro que lo que se valora son los hechos, pensamientos y actitudes que él o ella mostró, no la actuación de la compañía o empresa a
la que pertenecía.

Objetivos de la entrevista.

Si bien el principal objetivo de la entrevista de incidentes críticos es la obtención de información respecto a la competencia pasada de los sujetos con el fin
de predecir su futuro rendimiento, dicha obtención de información puede llevarse a cabo para diferentes propósitos.

En primer lugar, como ya se ha indicado anteriormente, uno de los propósitos por los que se suele emplear este tipo de entrevista es la realización de
procesos de selección de personal. En base al comportamiento anterior y a los aprendizajes adquiridos de él se puede valorar la existencia de
competencias concretas que puedan ser útiles (o por lo contrario, poco recomendables) para ejercer el puesto en cuestión.

Una vez ya dentro de la empresa, se puede utilizar también para evaluar el rendimiento de los trabajadores, con el fin de valorar sus capacidades e
incluso valorar la necesidad de realizar algún tipo de formación o capacitación con los trabajadores.

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Aspectos valorados.

A lo largo del proceso se va a ir pidiendo al entrevistado que responda una serie de preguntas. Si bien para tener en cuenta las situaciones que se van a
relatar y a partir de la cual se van a inferir las competencias generalmente se usan preguntas abiertas, se pueden utilizar ocasionalmente preguntas
cerradas y muy concretas como introducción a dichos aspectos.

Algunas de las preguntas básicas se centran en visualizar una vivencia concreta y pregunta cómo sucedió, cómo se llegó a esa situación, cuál era el
papel del sujeto o qué resultado final produjo.

Los aspectos a valorar en cada entrevista van a depender del tipo de puesto ofertado y los roles y capacidades que se requieran en él. Sin embargo,
existen una serie de aspectos que suelen ser valorados en la mayoría de entrevistas de este tipo. Aspectos y tipo de preguntas que se suelen usar:

1. Sensación de logro. Aquellas cosas de las que nos sentimos orgullosos dicen mucho de nuestra personalidad y nuestro modo de pensar.
Además de ello, saber cómo se han conseguido puede resultar de mucho valor a la hora de pronosticar la dirección que tomarán las futuras
decisiones del individuo. Por ejemplo, una pregunta típica podría ser. “Explíqueme una situación o un resultado del que se sienta satisfecho y
cómo llegó hasta él”.

2.Trabajo en grupo. El trabajo en grupo es uno de los pilares fundamentales de la mayor parte de organizaciones y empresas. Ser capaces
de organizarse, trabajar con profesionales competentes en la misma u otras materias, aceptar otras opiniones y/o negociar son elementos
imprescindibles hoy en día a la hora de ofrecer un buen servicio y de mantener un rendimiento elevado en una empresa. Un ejemplo de
preguntas de este tipo podrían ser: “¿Le gusta trabajar en grupo? Cuénteme una situación en la que considere que la colaboración con otros le
ha beneficiado”.

3. Autonomía. Si bien este elemento parece contradecir el punto anterior, lo cierto es que si bien el trabajo en grupo es imprescindible también lo
es ser capaz de actuar sin precisar de una guía continua, especialmente cuando ocurren sucesos que escapan a las previsiones. Esto no
quiere decir que no se consulte a los demás o que no se informe de lo que hacemos, sino en no depender únicamente de criterios externos
para actuar. Un ejemplo de pregunta: “Dígame qué hizo en un momento en el que haya tenido que actuar rápido ante un imprevisto”.

4. La capacidad de influir sobre los demás, persuadirles y/o hacerles ver perspectivas diferentes a la propia suele ser un elemento muy
valorado por diversas compañías y empresas que ofertan bienes o servicios. Un ejemplo de pregunta típica podría ser: “Descríbame la última
vez que intentó convencer a alguien de algo”.

5. Flexibilidad y adaptación al cambio. Vivimos en un mundo dinámico en el que las cosas cambian constantemente. Ser capaces de adaptarnos
y abrirnos a nuevas posibilidades resulta de gran ayuda en la mayoría de puestos de trabajo. Podrían preguntarnos algo como: “¿Qué es lo
último a lo que se ha tenido que adaptar en su último puesto de trabajo y cómo lo vivió?”.

6. Creatividad y proactividad. La capacidad de aportar algo a la empresa suele ser un valor añadido que las compañías valoran positivamente.
Algunas preguntas típicas serían: ¿Se considera una persona innovadora? Cuénteme una ocasión en que haya provocado una mejora en su
puesto de trabajo”.

Estructura de la entrevista: Fases

La entrevista de incidentes críticos es una entrevista altamente estructurada que sigue un guion prefijado por la compañía que la realiza, generalmente
independiente de la contestación del individuo (aunque dependiendo de la respuesta se podrían añadir preguntas para profundizar en alguno de los
aspectos). Generalmente podemos ver que la Entrevista de Incidentes Críticos se divide en tres fases; bienvenida, desarrollo y cierre.

1. El primer momento de la entrevista como tal. Se da la bienvenida al candidato, se le ofrece una explicación de lo que va a suceder a lo largo de
la entrevista, el tiempo aproximado que va a durar y se le asegura que el contenido de dicha entrevista va a ser confidencial. Asimismo, el
entrevistador ha de procurar asegurarse que no le queden dudas respecto al procedimiento, dejando que exprese cualquier duda inicial que
el candidato pueda tener.

2. En esta segunda fase se analizan en primer lugar los datos de la ficha y currículum junto con el entrevistado para tener una mejor idea de las
áreas y aspectos con los que está acostumbrado a tratar. Después de esta breve comprobación de datos el entrevistador procede a realizar
diferentes tipos de preguntas abiertas respecto a situaciones que el entrevistado haya pasado a lo largo de su vida, centrándose en la
descripción de los hechos, pensamientos y emociones que tuvo en su momento. Se debe dejar claro que se busca una respuesta concreta y no
genérica, y no valoran las reflexiones que haga el sujeto al respecto ya que lo que se trata de evaluar es únicamente la competencia.

3. En la fase de cierre se pretende recapitular y asegurarse de tener toda la información necesaria, acabar de proporcionar información sobre el
puesto, que el candidato pueda preguntar por aquellos elementos sobre los que tenga dudas, e indicar como se va a mantener el
contacto de cara a comunicar la decisión.

Ventajas e inconvenientes.

La entrevista de incidentes críticos tiene múltiples ventajas con respecto a otros tipos de evaluación, pero también una serie de inconvenientes.

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Como principal ventaja podemos establecer que nos permite hacernos una idea más o menos clara de los modos de actuar que ha tenido el sujeto y el tipo
de competencias que tiene, con lo que permite predecir el rendimiento futuro con mayor exactitud que una entrevista clásica. Además de ello se trabaja
desde situaciones que el sujeto ha tenido en la vida real, no forzándole a imaginar una situación extraña. Se trata de una metodología económica y
fácilmente entendible tanto para el entrevistado como para el entrevistador.

Sin embargo, como desventajas hay que citar que los sucesos concretos pueden no ser totalmente recordados por el sujeto, además de que este
puede falsificarlos. Además, el hecho de que la situación sea escogida por el entrevistado hace que pueda haber cierto descontrol al respecto y que se
escojan momentos que no resulten plenamente representativos de lo que se pretende evaluar. Por último, las vivencias personales pueden ser difíciles de
contar para algunas personas, suponiendo para ellas una invasión de su intimidad que puede coartar las respuestas dadas.

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