GESTION DE RECURSOS HUMANOS:

Se dice que el personal es el factor más importante de una empresa. La gestión

y administración de dicho factor estarán asignadas al departamento de personal, que
cuidara de forma especial todo lo relativo a las relaciones con las personas que
trabajan en la empresa.

Algunas de las tareas que se realizan en este departamento son:

o Planificar adecuadamente el número de personas para cubrir los puestos.

o Estudiar las capacidades necesarias para desempeñar cada una de las tareas.
o Planificar las necesidades futuras y la posibilidad de atenderlas con el personal
actual.
o Planificación y desarrollo de cursos de actualización y formación del personal.
o Admisión de nuevo personal. Proceso de selección, contratación y formación.
o Remuneraciones.
o Controles de asistencia.
o Planes de ayuda y mejoras al personal, tales como becas, ayuda a comedores,
etc.

Uno de los elementos básicos y diferenciadores en la gestión empresarial y que

permite inclinar la balanza competitiva a favor de nuestra empresa, es el capital
humano.

IMPORTANCIA: de las personas que forman una empresa dependen los logros o
fracasos de la misma. La gestión de Recursos Humanos busca mejorar el rendimiento
en el trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente la tarea a
desarrollar.

En todo momento debe preocuparse por retener aquellos empleados que le

resulten competitivos, “buenos” y buscar continuamente la forma de atraer nuevos o
mejorarlos.

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 INTEGRACION DEL PERSONAL

1) SURGE LA NECESIDAD

El primer paso consiste en realizar un análisis de la situación, que llevará a establecer

el tipo de personas que necesita, así como sus características esenciales, y el número
de empleados para cubrir uno o varios puestos determinados.

2) RECLUTAMIENTO

El objeto de la acción de reclutar consiste en abastecer a una selección, de candidatos.

Esos aspirantes deben responder a un nivel de calidad adecuado. De la cantidad y
calidad de los candidatos va a depender el éxito.

Un reclutamiento es un proceso mediante el cual una organización tratará de detectar

miembros potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo.

2.1 Reclutamiento interno:

Es cuando cambia un empleado de puesto dentro de la empresa.

Se caracteriza por:

 Los candidatos son rápidamente detectados en la propia empresa.

 La preselección y análisis de los posibles candidatos es muy fiable, debido a la
cantidad de información que se posee de ellos.
 Su integración a la empresa ha tenido lugar con anterioridad.
 La motivación juega un papel primordial.
 Es eficaz desde el momento en que se considera la escasa inversión en tiempo y
en esfuerzo que requiere su detección.

2.2 Reclutamiento externo:

El adecuado plan de reclutamiento debe comenzar en forma interna y, si esta

búsqueda no ha dado frutos, pasar al externo.

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 3) FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Centros de formación: cuando el perfil del candidato buscado incluya
formación profesional.
 Centros de asociación: asociaciones profesionales o sindicatos.
 Consultoras: empresas cuya actividad es la prestación de servicios de selección
de personal, puede solo buscar los candidatos y luego la empresa decide cual, o
también seleccionarlo. Cuenta con una base de datos propia.
 Empresas de trabajo temporal: donde se acude cuando se necesita una persona
para un periodo de tiempo determinado. Retiene al empleado una parte del
sueldo, como contraprestación.

4) EL ANUNCIO EN LA PRENSA

Es una de las técnicas más eficientes para la contratación de candidatos, porque:

 La respuesta llega rápidamente.

 Se puede prever el costo de la campaña de reclutamiento.
 Permite una selección previa sin examen personal.
 Posibilita comprobar los datos antes de convocar al candidato.
 Permite usar casillas de correo conservando el anonimato.

5) PRESELECCION

Es una primera selección de entre el total de postulantes que se han presentado. Para
esto clasificaremos el currículum en tres categorías:

1. Candidatos fuertes: muy positivos e interesantes.

2. Candidatos de reserva: carecen de algunos requisitos importantes.
3. Candidatos eliminados: les faltan requisitos esenciales.

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 6) LA ENTREVISTA

Es el primer contacto físico con el candidato. El modo en que éste se presente puede
influir decisivamente sobre su elección o rechazo inmediato.

La entrevista inicial se propone comprobar en una primera impresión si el candidato

reúne en realidad las condiciones básicas, como para continuar adelante.

El segundo objetivo que se persigue es informar con la mayor exactitud posible a los
candidatos sobre el puesto de trabajo a cubrir, porque puede ocurrir que luego, sea el
mismo aspirante quien renuncie a su postulación.

6.1 Pruebas profesionales: para poder estar seguro de que el candidato es el correcto
se realizan pruebas acordes a lo solicitado: idiomas, computación, programas
específicos, etc.

6.2 Solución final y contratación: es conveniente informal el resultado para no generar

falsas expectativas en los candidatos.

7) EVALUACION:

Es la comparación de objetivos con resultados y la descripción de cómo fueron

alcanzados esos objetivos.

Permite responder estos interrogantes:

¿Qué se ha hecho? ¿Se logró lo propuesto? ¿Cómo se hizo? ¿Con qué recursos? ¿Los
resultados cubren los objetivos? ¿Por qué se tuvo éxito? O ¿por qué se fracaso? ¿Qué
está funcionando? ¿Qué no?

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IMPORTANCIA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL:

Una selección de personal mal realizada produce:

o Inconvenientes legales futuros: si se incorpora una persona que no cumple de

la manera esperada, tal vez se deba prescindir de ella.
o Ineficiencia en el desempeño: si no se elabora un buen perfil, o no se elige
conforme a éste, se puede incorporar una persona que no reúna las
capacidades requeridas, por ende no podrá realizar correctamente el trabajo.
o Pérdida de tiempo y dinero para la institución: estos inconvenientes implican la
necesidad de comenzar todo el proceso nuevamente.

8) DESARROLLO:

Proceso sistemático e integral que incluye el desarrollo de los aspectos profesional,

personal y laboral de los recursos humanos, constituyéndose en una de las tareas
primordiales que deben asumir los responsables de este sector. Implica velar por la
constante capacitación del personal. Para esto es necesario tener en cuenta las
compensaciones y motivaciones.

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 9) CAPITAL INTELECTUAL:

Llamamos así al conocimiento, ideas y pericias que poseen los miembros de una
empresa. Esto implica, contar con gente calificada, motivada, comprometida con la
empresa, que apoye los planes de crecimiento.

Todo esto, en la actualidad debe ser medido contablemente. No es lo mismo una

empresa cualquiera dedicada al software informático, que Microsoft, creada por Bill
Gates, lo que lleva aparejado un gran valor adicional en los libros.

Entonces el conocimiento es el bien más valorizable y, por lo tanto se debe buscar

donde reside: en el individuo.

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 10) COMPETENCIAS:

Este concepto implica que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la

contribución para el éxito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta
los llamados “factores diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean
mejores en un puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en
mejores condiciones para desarrollar ese puesto con éxito.

Competencia está formada por aquellos factores que distinguen a la persona con
desempeño superior de los que tienen un desempeño adecuado. Todas las
competencias son susceptibles de un desarrollo o entrenamiento, aunque cada una en
distinto grado.

Estas competencias están dadas por:

CARACTERISTICAS PERSONALES:

1. Rasgos físicos: edad, sexo, salud, etc.

2. Valores morales
3. Conocimientos y habilidades
4. Motivación
5. El estilo

CARACTERISTICAS SOCIALES:

1. El poder, quien y porque lo detenta, cuales son las luchas por conseguirlo o
mantenerlo, etc.
2. El liderazgo que se pueda desarrollar.
3. El clima de las relaciones intergrupales.
4. La cultura del lugar.

DIVERSIDAD EN RECURSOS HUMANOS:

La versatilidad humana es muy grande, cada persona es un fenómeno, sujeto a

las influencias de muchas variables. Las diferencias en cuanto a aptitudes es amplia y
los patrones de comportamiento aprendidos son bien diversos. Las organizaciones no
disponen de datos o medios para aprender la complejidad de sus miembros.

Las personas son un elemento básico para poder estudiar las organizaciones.
Estas necesitan organizarse para poder conseguir sus objetivos, pero esta relación, de
unas con otras, no siempre es fácil de alcanzar. Si las organizaciones son diferentes

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entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que cada
persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones, etc.

LIDERAZGO Y MOTIVACION:

El desempeño en el trabajo es el resultado que logra el ocupante de un cargo y

depende de muchos factores. Uno de los más importantes es la motivación para el
trabajo. Esto es un estado psicológico de disposición, interés y voluntad de alcanzar o
realizar una tarea o meta.

No hay un estado general de motivación que lleve a una persona a estar

siempre dispuesto a todo. La motivación es una característica individual en la que
intervienen varios factores.

El liderazgo es uno de los papeles de los administradores en las empresas. En su

carácter de líder, el emprendedor influye en el comportamiento de sus empleados
para que estos cumplan con los objetivos de la empresa. El proceso de liderazgo está
estrechamente ligado al de motivación.

La motivación de los seguidores se basa en la identidad de intereses entre sus

necesidades, valores y aspiraciones y las propuestas por el líder. Los seguidores son
colaboradores del líder. Sin liderazgo no hay colaboración, solo obediencia o
cumplimiento de reglas, estaríamos en presencia de un jefe.

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TIPOS DE LIDER: lo veremos a través del video “¿Eres un gran líder?”

ESTRUCTURA DEL AREA: partiremos de una de las más complejas, a modo de ejemplo

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