REGULAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

¿QUÉ ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

De la selección de personal hemos hablado otras veces. Se trata,

recordemos, de un proceso mediante el cual las empresas realizan
procedimientos, estrategias, métodos, acciones e iniciativas para
contratar a determinados trabajadores.

Se parte de una necesidad, es decir, de una plaza o función que debe ser
asignada a una persona capacitada para ello. La labor del encargado de
Recursos Humanos es filtrar de tal manera las candidaturas que se elija
la que más competencias, talentos, destrezas o habilidades tenga para
ocupar dicho cargo.

El proceso de selección de personal tiene distintas fases, que van desde

la identificación de esa necesidad por parte de la empresa hasta la
contratación como tal.

Reclutamiento no es lo mismo que selección de personal

Por su parte, el reclutamiento es una acción concreta que busca atraer a
las personas de alta cualificación o talento para ocupar cargos en una
organización. En casi todos los casos se basa en un sistema de
información de los candidatos.

el reclutamiento puede ser externo o interno. En el primer caso, las

empresas salen al mercado laboral de sus respectivos sectores para
sondear la posibilidad de contratar a trabajadores que supongan un valor
añadido. En el segundo caso, lo que se busca es la promoción de los
trabajadores que ya forman parte de la compañía y que, apoyados en sus
méritos, buscan ascender en la pirámide corporativa

Diferencias entre la selección de personal y el reclutamiento

Todo esto nos lleva a señalar que entre la selección de personal y el

reclutamiento, si bien dos conceptos que van de la mano, existen
diferencias que todo encargado del área de Recursos Humanos debe tener
presentes. Veamos algunas:

El reclutamiento puede ser una etapa inicial del proceso de selección de

personal si la empresa tiene previsto iniciar dicho proceso con la
atracción del talento en su respectivo sector.
Sin embargo, el reclutamiento no tiene porqué integrar un proceso de
selección de personal. Algunas empresas destinan recursos y
herramientas para una permanente labor de atracción del talento que
sólo se materializa si alguno de los perfiles recabados en el mercado se
ajusta a sus necesidades.
El reclutamiento no exige necesariamente la acción coordinada del área
de Recursos Humanos. A veces son los candidatos de alto talento los que
llegan por su cuenta tocando las puertas de una empresa. En cambio, un
proceso de selección de personal sí que es exclusividad de ésta.

TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. Los test de habilidad mental general y habilidades cognitivas.: Se

basan en valorar la capacidad del individuo para interiorizar en el menor
tiempo y la mayor precisión una tarea, habilidad o concepto teórico para
ponerlo en práctica.

2. La entrevista. Según el grado de formalización, puede ser:

 Entrevista convencional sin estructura: la más común, se trata de hacer
preguntas a los candidatos sin seguir un patrón entre ellos.

 Entrevista convencional estructurada: en este caso, hay unas

preguntas tipo que realizar a los candidatos, y se deberán realizar en el
mismo orden a cada uno de ellos.

 Entrevista conductual estructurada: también conocida como

entrevista por competencias, sigue el mismo patrón para todos los
candidatos. Trata de averiguar si el candidato tiene las competencias
necesarias para el puesto según sus actuaciones pasadas.

3. Las medidas de personalidad: Basadas generalmente en el método

Big Five (Neuroticismo, Extroversión, Apertura mental, Afabilidad,
Conciencia). Tratan de averiguar los aspectos de la personalidad del
candidato para valorar si se adecuan a las características del puesto
vacante y la organización.

4. Las referencias: Trata de recoger información del candidato en sus

anteriores ocupaciones.

5. Los test de conocimiento del puesto: Básicamente consisten en

muestras de trabajo o pruebas sobre el conocimiento del puesto del
candidato.

FICHA PROFESIOGRÁFICA:

Representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de

trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias.
Para formar un perfil profesiográfico es necesario agrupar los factores que
se analizan, pudiendo agruparse:
 Requerimientos personales. Exigencias de tipo cognoscitivo del
oferente, algunas susceptibles de modificar, otras no.

 Requerimientos técnicos. Exigencias de tipo técnico-académico que

se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante al puesto.

 Requerimientos administrativos (Puestos de Jefatura) Exigencias

para los puestos de Jefatura o responsables de personal subalterno.

 Contraindicaciones. Son llamadas de atención que el analista

administrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican no es un
buen candidato.

Dentro de la ficha profesiográfica se encuentra:

1. Identificación del puesto.- Importante identificar nombre del

cargo y el departamento al que pertenece.

2. Funciones. - Definición global de las funciones inherentes al puesto.

3. Características de las funciones.- Tipología de funciones que se

desempeñan en el puesto, se clasifican en sociales y económicas.

4. Equipo de trabajo.- Describir complejidad y requerimiento exigido.

5. Requisitos generales. - Requisitos académicos, técnicos y

comerciales que el puesto demande.

Pasos para mejorar la selección de personal:

1. Escribe ofertas de trabajo breves

2. Céntrate en la persona
3. Comprueba si su personalidad encaja con el puesto
4. Echa un vistazo a los perfiles sociales del candidato
5. Mejora tus entrevistas
6. Haz las preguntas adecuadas
7. Deja que los candidatos te entrevisten a ti también.

ELECCIÓN DE LA TÉCNICA DE SELECCIÓN

1. Entrevistas
2. Pruebas de conocimiento
3. Test psicométricos
4. Test de personalidad
Expresivos
Proyectivos
Inventarios
 5. Técnicas de simulación
Psicodrama
Role-Playing

1. Etapas en la Entrevista de Selección:

Es uno de los factores con mayor influencia sobre la decisión final.
Debe ser preparada, aunque el grado de preparación varíe, debe
ser suficiente para determinar.
A. Preparación de la entrevista:
- Determinar los objetivos específicos de la entrevista.
- Determinar el método para determinar los objetivos de la
entrevista.
- Obtener la mayor información posible del entrevistado.
Es necesario que el entrevistador se informe respecto a los
requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las
características esenciales que debe tener el candidato. Esta
información es vital para que el entrevistador pueda, con la relativa
precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las
características personales del aspirante.

B. Ambiente:
- Físico, el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para
ese fin.
- Mental (psicológico), el clima de la entrevista debe ser ameno y
cordial, inspirar ánimo y confianza.
Debe destacarse una atmosfera agradable y limpia, confortable,
aislada sin ruidos distractores. Solo deben ubicarse el entrevistado
y el entrevistador.
Una sala áspera, inadecuada, un largo tiempo de espera son las
cosas que deben evitarse.

C. Desarrollo:
Es la etapa fundamental del proceso en la que se obtiene
información que ambos componentes desean. Implica que dos
personas inicien un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel
de interacción debe ser bastante elevado.
- Entrevista Dirigida, es muy criticada porque restringe y limita
bastante el margen de actuación del entrevistador. (checklist)
- Entrevista Libre, es criticada porque su coherencia es
relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u
omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de
verificación.
 D. Cierre:
- El entrevistador debe hacer una señal clara que indique la
finalización de la entrevista.
- El entrevistador debe recibir algún tipo de información referente
a lo que debe hacer en el futuro.

E. Evaluación:
Cuando el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la
tarea de evaluación del candidato, puesto que los detalles están
frescos en su memoria. Si no tomo nota, debe registrar los detalles
de inmediato. Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada
y completada. Al final debe tomarse ciertas decisiones con relación
al candidato, si fue rechazado o aceptado.

2. Entrevista:
El entrevistador, el estímulo (pregunta) entrada, candidato y
respuesta de salida.

3. Entrevista de Grupos:
Donde participan un grupo de personas en lugar de solo una
Junto con otras técnicas de observación.
. Iniciativa
. Agresividad
. Equilibrio
. Adaptabilidad a situaciones
. Tacto
. Capacidad de trato
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y DE CAPACIDAD
La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer
al aspirante y para decidir, en última instancia, si está capacitado o no
para desempeñar las funciones que el puesto requiere. Pero aplicar
solamente le entrevista para determinar si el candidato es o no la persona
que se está buscando puede no ser del todo fiable.

APLICACIÓN:

Orales: Este tipo de pruebas permite comprobar aprendizajes específicos,

conocer aspectos imprevistos del rendimiento de los postulantes, ya que
en el desarrollo de una prueba oral pueden presentarse situaciones que
generen más preguntas, permitiendo de esta forma complementar ideas
y esclarecer respuestas, lo cual no ocurre en las pruebas escritas.
Escritas: En el examen escrito el postulante dispone de todo el tiempo del
examen para organizar sus respuestas; puede comenzar contestando
aquellas que mejor sabe, y utilizar el resto del tiempo para reflexionar y
tratar de desarrollar aquellas otras que le resulten más difíciles.
Realización: Aquí el postulante es sometido algún tipo de simulacro del
trabajo.

AREA DE CONOCIMIENTO:
General: es una prueba más abierta , sobre actualidad y cultura general.
Especifica: simulan situaciones y condiciones reales que pueden
encontrarse en un puesto de trabajo concreto. Por tanto, estas pruebas
pretenden saber cuál es el grado de dominio de un aspirante para
desempeñar ese puesto de trabajo al que aspira y se emplean para
obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos del aspirante.

FORMA DE CONOCIMIENTOS:

Objetivas: Vienen a ser los test, ya sean proyectivos, capacidad mental o

de personalidad.

CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD

Los cuestionarios de personalidad intentan extraer a través de distintos

ítems los principales rasgos del carácter de un individuo para poder
deducir la idoneidad y adaptabilidad al puesto de trabajo al que aspira el
individuo. Por ejemplo, si un sujeto participa en un proceso de selección
para el puesto de comercial, uno de los rasgos de personalidad que van
a valorar los reclutadores es la extraversión.

CONSTRUCCION DE TEST
Alternativas simples: son dos tipos de respuestas , ya sea verdadero o
falso.
Completar espacios en blanco: es aquí donde se da la verificación de
conocimientos.
Evocación: Son las preguntas
Conjugación de pares: asociar por aspecto, tamaño o forma.
Redacción: Dar respuestas libres.

TEST PSICOMETRICOS

Los cuestionario psicométricos son test de aptitudes que suelen

presentarse con un límite de tiempo para realizarlos. Son pruebas que
evalúan las capacidades intelectuales de los aspirantes para el correcto
desempeño de determinados puestos de trabajo, y permiten valorar
capacidades cognitivas de la persona, como la inteligencia general, la
memoria, la percepción o la atención.
También se emplea este tipo cuestionarios para conocer aspectos más
específicos de la inteligencia del aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal,
aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción o de
concentración.
TEST DE PERSONALIDAD

Los reclutadores pueden emplear distintos test de personalidad, pero dos

de los más utilizados son: el cuestionario de los 5 grandes (Big Five), que
mide la sociabilidad, responsabilidad, apertura, amabilidad y
neuroticismo; o el cuestionario EPQ-R, basado en el modelo PEN de
Eysenck. Respecto a estos cuestionarios, las respuestas no son malas ni
buenas, simplemente reflejan la personalidad del candidato o su forma
de pensar y actuar ante determinadas situaciones.
Además, para algunos puestos de trabajo es requisito indispensable
superar algunas pruebas de personalidad relacionadas con la salud
mental. Por ejemplo, uno de los tests más usados es el MMPI-2
(Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota). Su utilización está
enfocada a la identificación del perfil de personalidad y la detección de
psicopatologías.

TEST GENERICOS:

- Psicodiagnostico miocinetico: es un test de expresión gráfica ,

brindando un esquema caracterológico de las actitudes del sujeto
en tres coordenadas básicas de la conducta.

- Rorschach: mide personalidad y es básicamente manchas en el

papel, dando al evaluado que brinde una interpretación de que es
lo que ve.

- Test z: es una prueba que consta de 3 láminas que se le da al

evaluado y debe de interpretarse dichas manchas.
-
- Test del árbol: plasma la estructuración del YO, que es el reflejo de
la verdadera esencia personal del evaluado.

- Test de la figura humana: determina la habilidad intelectual del

evaluado, asi como su estado emocional.

TEST ESPECIFICOS:
- Inventario de intereses
- Kuder
- Autobiografia dirigida
- Estructuración de frases

PRUEBAS SITUACIONALES:
Las pruebas situacionales también se conocen como dinámicas de grupo,
y permiten evaluar las competencias y habilidades de los candidatos, así
como predecir su rendimiento en un puesto de trabajo determinado.
Durante la realización de este tipo de pruebas, se recrea una situación
que simula las condiciones y exigencias que plantea el puesto, a las que
los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica una serie de
competencias necesarias para la realización tarea de forma eficiente.

Las pruebas situacionales se emplean cada vez más porque han

demostrado ser una de las herramientas más útiles y precisas para la
evaluación de competencias, ya que durante su realización los candidatos
ponen en práctica los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias
para solucionar la situación-problema o tarea concreta.

Las pruebas situacionales más empleadas por los expertos en selección

de personal son:

Redactar un informe: Evalúa la capacidad de análisis, razonamiento y

expresión escrita.
Hacer una presentación: Evalúa la capacidad para estructurar una
presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en
público.
Ejercicio de la bandeja: Evalúa la capacidad de planificación, gestión del
tiempo, capacidad de resolución de problemas, de comunicación verbal y
escrita.
Role playing (juego de roles): Evalúa distintas competencias dependiendo
del rol que se lleva a cabo. Por ejemplo, liderazgo o trabajo en equipo

TÉCNICAS DE SIMULACION

Las técnicas de simulación, en esencia son técnicas de dinámica de

grupo.
Chiavenato (2002) refiere al psicodrama y la dinámica de grupos como
las principales técnicas de simulación que integran el proceso de
selección, durante la aplicación de estas técnicas el solicitante debe
dramatizar situaciones características del puesto al que aspira para
proporcionar una visión más realista de cómo será su comportamiento
en el futuro.
Gomez-Mejia, Balink y Moreno López (2008) hablan de los centros de
evaluación como una técnica de simulación, un centro de evaluación es
un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los
candidatos, esta técnica se utiliza generalmente para puestos directivos.
Estos centros de evaluación suelen encontrarse fuera de las instalaciones
de la empresa.

EL PSICODRAMA

Fue creado por el médico-psiquiatra Jacob Levy Moreno (1889-1973),

inspirado en el teatro de la improvisación o teatro espontaneo, donde
descubre las posibilidades terapéuticas que implica la representación de
las situaciones conflictivas, al vivirlas de forma activa, en el aquí y el
ahora.
En el psicodrama interviene el cuerpo en acción e interacción con otros.

ROLE PLAYING

El role playing o juego de roles es una técnica a través de la cual se simula

una situación que se presenta en la vida real. Al practicar esta técnica
debes adoptar el papel de un personaje concreto y crear una situación
como si se tratara de la vida real.
El objetivo es imaginar la forma de actuar y las decisiones que tomaría
cada uno de los personajes en situaciones diferentes. Después, se trata
de actuar como ese personaje en cada uno de los casos.

PROCESO DE SELECCIÓN

Es una herramienta o acción por la cual una compañía incorpora a su

equipo un nuevo recurso profesional. Es sin dudad un proceso
estratégico que requiere hacerse de manera profesional y cuidadosa ya
que se está incorporando un nuevo perfil a la empresa y poniendo
especial énfasis en las competencias blandas, los valores y los estilos de
las personas por sobre los conocimientos técnicos o una determinada
formación universitaria.
La selección personal funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos.

Fase 1. Recepción Preliminar de candidatos

Fase 2. Entrevista de Clasificación
Fase 3. Aplicación de pruebas de conocimientos
Fase 4. Entrevista de selección
Fase 5. Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 6. Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 7. Entrevista de selección con el gerente
Fase 8. Aplicación de técnicas de simulación
Fase 9. Decisión final o Admisión.

Referencias:

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá́: McGraw-Hill.

Gómez-Mejía, L., Balink, D., & Moreno López, Y. (2008). Dirección y
gestión de recursos humanos. Madrid: Prentice Hall