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Una vez que se est seguro que los mnimos requisitos estn cubiertos se trabajar con las competencias.
Competencias Gestin.
Iniciativa - Autonoma
Las competencias requeridas van a diferir segn: Especialidad y Nivel (dentro de la compaa).
las competencias
pueden cambiar o cambiar su peso
especifico en
relacin con el puesto.
Qu es una Competencia?
Segn Spencer y Spencer (1993) competencia es una
caracterstica subyacente de un individuo que est casualmente relacionada con un nivel estndar de
efectividad y/o
trabajo o situacin.
La competencia es una parte profunda de la personalidad; conocerla puede ayudar a predecir comportamientos en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales.
Qu es una Competencia?
Es el conjunto de conocimientos, habilidades y caractersticas personales que predicen el xito en un determinado puesto de trabajo.
Poder hacer
Saber hacer
Querer hacer
Capacidad o Aptitud.
Habilidades y Conocimientos.
Motivacin
Qu es una Competencia?
Causalmente relacionada Significa que la competencia origina y anticipa el comportamiento o desempeo.
Criterio estndar significa que la competencia realmente predice quin har algo bien o mal. Spencer y Spencer introducen el Modelo del iceberg, dnde dividen las competencias en dos grupos: Fciles de detectar y desarrollar: Destrezas y conocimientos. Ms complejas: Actitudes, valores, ncleo de la personalidad.
Valores
Actitudes
Fcil identificar
Conocimientos
Difcil id.
Las competencias representan un rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para conducir los objetivos profesionales prefijadas.
La empresa, con la participacin activa de la mxima lnea de conduccin. Consultora externa N 1 de la empresa para definir las competencias. Diccionarios de competencias.
Cada empresa deber definir sus propias competencias o factores clave para el xito.
Un consultor debe tener conocer las competencias requeridas por el puesto en la empresa.
Pasos a considerar
Primer paso: Detectar las competencias clave.
La visin y misin de la empresa; los objetivos del negocio y el plan de accin; la visin de la alta direccin; la cultura de la empresa y su estilo; las competencias requeridas. Segundo paso: detectar en los candidatos las caractersticas clave que guardan una relacin causal con un desempeo superior en el trabajo.
Pasos a considerar
Tercer paso: Utilizar nuevas herramientas.
El principal objetivo de la empresa Modelo de competencia. Lograr que sta sea competitiva El modelo no debe interpretarse solamente como un programa de desarrollo de recursos humanos.
Caractersticas
-
Utiliza una estrategia estructurada de exploracin (y no una secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como l las ve. Obtiene comportamientos concretos (acciones pensamiento) que tuvieron lugar en el pasado. y
Va ms all de los valores del candidato o de lo que l cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad hace. Se centra en aquello que el entrevistado hace, en relacin con lo que asegura el xito en el puesto.
Entrevista focalizada en B.E.I. Entrevistas situacionales Pruebas de trabajo Test de aptitudes Test de personalidad Datos biogrficos Referencias Entrevistas tradicionales.
depender del
Tiempo disponible.
Nivel del candidato.
El mejor predictor de la
conducta futura es la conducta pasada!
Proceso de Seleccin.
Modelo clsico.
Entrada C.V Entrevista supervisor y/o consultor Pruebas psicomtricas Entrevista personal por competencias Entrevistas grupales Assessment center Entrevista individual/ test proyectivo. Contratacin e integracin. Contratacin e integracin.
Test proyectivos miden con menos precisin la motivacin y habilidades. Extensa y poco dinmica. Test viciados. Valoracin de los profesionales como ventaja competitiva del negocio. Talento: un recurso critico a nivel global. Necesidad de ampliar bsqueda en habilidades y motivacin , no solo en lo aprendido.
Desafo
MODELO POR COMPETENCIAS.
Proyecto corporativo implementado en todos los pases de la Divisin Amrica que busca:
Conseguir una prediccin ms exacta del desempeo de un postulante a un cargo. Detectar el potencial del desarrollo profesional. Homologar criterios de evaluacin a nivel global. Promover la movilidad internacional.
Entrevistado
Experiencia.
Entrevistador
Capac. Anlisis Agilidad.
Primera interrelacin. El candidato La experiencia Los conocimientos Sus competencias Su comportamiento Sus referencias culturales El selector. Su comportamiento Sus actitudes. Sus competencias Su tcnica Sus referencias culturales.
Preguntas
Deme un ejemplo de una situacin dnde haya tenido que trabajar con un grupo. Cul era el rendimiento esperado?, Cul fue su aporte a la tarea?
Cerradas S o No.
Hipotticas
De sondeo o abiertas
Provocadoras.
NO son aconsejables
Competencias dominantes.
Gua cuestionario. En la entrevista estructurada las preguntas siempre se formulan en relacin con el puesto y con las competencias requeridas para el mismo. Ventajas. Todos los entrevistados son evaluados a travs de las mismas preguntas y sobre los mismos tems. Todos los entrevistadores utilizan un esquema comn. Las respuestas se comparan con los comportamientos esperados. Al evaluar comportamiento se dejan de lado los prejuicios. Se evitan interpretaciones. Es una herramienta ideal para entrenar a gerentes y supervisores.