TRABAJO EN EQUIPO

INTEGRANTES:
-Aguilar Tasilla, Kelly.
-Cerdán Cosavalente, Joaquín.
-Cruzado Lucano, Yerli.
-Culqui Cubas, Walter.
-Guevara Mostacero, Lenin.
-Huaccha Saldaña, Roxana.
-Salazar Rojas, Guadalupe.
 Es una dimensión del Clima Organizacional (CO).
 Se trata de la percepción de prácticas que promueven el logro de
objetivos mediante la acción conjunta.
 La comunicación efectiva y la ausencia de conflictos son
condiciones que favorecen este tipo de trabajo.
 Las personas trabajando en equipo responden mejor, favoreciendo
al compromiso con la empresa y las actividades que realicen.
 En caso de resultados positivos, puede servir de modelo para otras
dependencias; en el caso de resultados negativos, esto servirá para
enfocar planes de mejoramiento.
Datos de interés, (según variables demográficas y organizacionales)

 Sector económico, el sector industrial supera a los demás sectores económicos

(comercial, servicios, educativo, salud y educación) Salud y educación presentan
datos menos favorables de Trabajo en Equipo.
 Nivel jerárquico: las personas que no tienen personal a su cargo trabajan de manera
mas favorable el Trabajo en Equipo.
 Respecto al género: los hombres perciben más positivamente que las mujeres.
 Tipo de contrato: personal tercerizado y temporal perciben de manera mas
favorable que los que tienen contrato a término fijo.
 TIPO DE EMPRESA, las privadas superan a la pública: los colaboradores de las
empresas privadas perciben mas la existencia de un modo estructurado de trabajar en
equipo.
Posibles consecuencias

 Se pueden presentar dificultades de comunicación que generarán

ambientes de desinformación e incertidumbre.
 La participación en las decisiones lleva a los miembros a
preocuparse por aportar ideas productivas e innovadoras.
 Si no se promueve el trabajo en equipo se evitará que los
conocimientos se transmitan entre las personas, dificultando que
trascienda a la organización.
 Se sugiere promover el trabajo conjunto a través de mecanismos
compensatorios.
Acciones de mejora

Al tener en cuenta las dificultades de la empresa:

 Asegurarse que el personal conoce el sentido y las ventajas.
 Estimular y facilitar el Trabajo en Equipo.
 Desarrollar habilidades y competencias.
 Identificar dificultades o inconvenientes.
 Promover la búsqueda de soluciones.
 Formular sistemas de compensación.
 Revisar las especificaciones de los cargos.
 Mostrar al personal datos, hechos y evidencias.
 Brindar retroalimentación.
 Los jefes, reconocer el esfuerzo.
Responsables de la gestión

 La alta dirección es responsable de crear políticas que podrán ir

desde la definición de metodologías hasta la creación de sistemas de
compensación.
 Los colaboradores son responsables de plantear soluciones y
ponerlas a consideración de sus compañeros.
 Los jefes serán los encargados de estimular, reconocer y analizar los
desaciertos y dificultades de sus colaboradores.
 las áreas de gestión humana brindarán el apoyo que requieran para
informar y asesorar a los equipos.
Verificación de las mejoras alcanzadas

 Se debe partir de un diagnóstico apropiado para identificar el

estado actual y así definir las metas que se desean alcanzar.

Indicadores de proceso:
-Nivel de participación.
- Ejecución del plan de mejora.

Indicadores de resultado:
- objetivos logrados.
- Equipos de trabajo funcionales.
Las realidades humanas y sociales del trabajo son asuntos complejos, por tanto, su gestión
requerirá de su esfuerzo persistente de todos los miembros de la organización, cada uno
desde su rol.