“Año de la Unidad, la Paz y el Desarrollo”

Carrera: Administración/ Curso: Gestión del Talento Humano II / Ciclo : VII / Aula : A

Equipo N° 10:

❖ Riveros Flores , Cesar

❖ Quispe Huacho, Sandra
❖ Valentin Lazaro, Jannely

I. CALIDAD EN RELACIÓN CON EL TALENTO HUMANO Ó CON

LOS RECURSOS HUMANOS

Introducción

La calidad en relación con el talento humano o con los recursos humanos es un tema
fundamental en el ámbito empresarial. La calidad total implica que todos los miembros de
una organización están comprometidos con el mejoramiento continuo y con la excelencia en
su trabajo. Es necesario que los empleados tengan conciencia de la importancia de hacer bien
las cosas desde el inicio y de ser responsables de la calidad de su propio trabajo.

Importancia de los recursos humano en la calidad

Las personas se convierten en el factor diferencial que impulsa y mantiene el éxito de

la organización. Son la competencia esencial y la principal ventaja competitiva en un mundo
globalizado, inestable y en constante cambio, donde la competencia es intensa. En ese
sentido, es importante visualizar a las personas como colaboradores asociados a la
organización. En esta calidad, aportan conocimientos, habilidades, competencias y, lo más
importante, inteligencia para tomar decisiones racionales y dar dirección a los objetivos
globales. Por lo cual, es fundamental que los empleados estén comprometidos con la calidad
y se esfuercen por mejorar continuamente en su trabajo (p.10).

Para fortalecer la relación con los recursos humanos se logra a través de diversas
estrategias y prácticas. Algunas de estas incluyen:

1. Desarrollo de las personas

Las personas son quienes hacen que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios,
elaboran los productos y prestan los servicios de forma excepcional. La capacitación y el
desarrollo son imprescindibles para conseguirlo, la cual consiste en brindarle la información
básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para que
modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más eficaces en lo que hacen (p.366). La
capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las
habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. El
desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocupan en el futuro en la
organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí.

2. Realimentación

Toda persona necesita recibir realimentación sobre desempeño para saber cómo ejerce
su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las
personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización
también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Una evaluación de desempeño
efectiva ayuda a mejorar la calidad del talento humano al identificar oportunidades de
desarrollo, reconocer y recompensar los logros, promueve relaciones con las personas que les
rodea, brinda asesoría para orientar y aconsejar a los colaboradores así como también ofrece
un ambiente de trabajo saludable y oportunidades de crecimiento y avance en la
organización. Lo cual, contribuye a maximizar el potencial de los colaboradores y a alinear
su desempeño con los objetivos y estrategias de la empresa.

3. Cultura organizacional

La cultura organizacional es importante para definir los valores que orientan a la

organización y a sus miembros. Los líderes asumen un papel importante en la creación y el
sustento de la cultura organizacional por medio de sus acciones, sus comentarios y las
visiones que adoptan. Una cultura organizacional fuerte y orientada a la calidad fomenta un
ambiente de trabajo positivo y colaborativo, promoviendo la participación y el compromiso
de los colaboradores en la mejora continua de los procesos y la búsqueda de la excelencia.

4. Reconocimiento y recompensas

El reconocimiento consiste en valorar y apreciar el trabajo y los logros de los

empleados. Esto implica destacar y elogiar públicamente sus contribuciones, ya sea a través
de palabras de agradecimiento, premios o reconocimientos formales. Además no solo
refuerza el sentido de pertenencia y autoestima de los empleados, sino que también los
motiva a seguir esforzándose y mejorando en su desempeño laboral.

Por otro lado, las recompensas son incentivos tangibles o intangibles que se otorgan a
los empleados como resultado de su desempeño sobresaliente. Estas recompensas pueden
incluir bonificaciones económicas, ascensos, oportunidades de desarrollo profesional,
beneficios adicionales, entre otros.

Es por ello reconocer y recompensar el desempeño sobresaliente de los empleados es

fundamental para mantener su motivación y compromiso, ya que los incentiva para alcanzar
los objetivos y la rentabilidad de la organización.

II. ASPECTOS NEGATIVOS DE LOS RRHH QUE AFECTAN

CUALQUIER ORGANIZACIÓN

Los recursos humanos desempeñan un papel fundamental en el éxito y el

funcionamiento eficiente dentro de una organización. Sin embargo, también existen aspectos
negativos relacionados con los recursos humanos que pueden afectar a cualquier
organización. Estos aspectos pueden tener un impacto significativo en la productividad, el
ambiente laboral y la satisfacción de los colaboradores entre otros. En esta respuesta,
explicaremos algunos de los aspectos negativos de los recursos humanos que pueden afectar a
cualquier organización:

● Falta de motivación: Ante la falta de motivación intrínseca, las personas se

suelen concentrar en las reivindicaciones y las expectativas de salarios más
altos y mejores condiciones de trabajo como medio para compensar la
insatisfacción, el descontento y la frustración con la tarea.
● Falta de liderazgo. Un liderazgo deficiente puede resultar en una falta de
dirección clara, falta de motivación y falta de apoyo para los colaboradores.
Esto puede afectar negativamente la moral de los empleados y la eficiencia de
la organización en general.
● Falta de capacitación: la capacitación es un proceso fundamental en las
organizaciones esto se debe a que nuestros colaboradores deben estar
preparados para las distintas eventualidades que se puedan presentar, entre el
departamento y la dirección ejecutiva lleva a una toma de decisiones errónea,
un ejemplo sería que los programas de formación y desarrollo de los
empleados no tienen un presupuesto adecuado, así como sus técnicas de
contratación están dando resultados negativos.

● Falta o problemas de comunicación: La comunicación es el

proceso que une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, y
que comprende transacciones entre ellas. La comunicación es eficaz sólo
cuando el destinatario interpreta y comprende el mensaje. Esto significa que la
comunicación es un proceso bidireccional que implica necesariamente la
realimentación (p. 51).
Existen tres tipos de barreras para la comunicación humana:
personales, físicas y semánticas.
1. Barreras personales: son interferencias que provienen de las
limitaciones, emociones y valores humanos de cada persona. Las barreras más
comunes en el trabajo son los malos hábitos al escuchar, las emociones,
motivaciones, sentimientos personales. Las barreras personales pueden limitar
o distorsionar la comunicación con los demás.
2. Barreras físicas: son las interferencias en el ambiente en el que se
efectúa el proceso de comunicación. Ejemplos de ellas son: un trabajo que
distraiga, una puerta que se abre en el transcurso de una clase, la distancia
física, un canal saturado, paredes entre la fuente y el destino, ruidos estáticos
en la línea del teléfono, etcétera.
3. Barreras semánticas: son las limitaciones o distorsiones que se
deben a los símbolos a través de los cuales se efectúa la comunicación. Las
palabras u otras formas de comunicación—gestos, señales, símbolos, etc.—
pueden tener significados diferentes para quienes participan en el proceso
comunicativo, y llegar a distorsionar su significado. Las variedades
lingüísticas constituyen diferencias semánticas entre las personas.
Estos tres tipos de barreras se presentan al mismo tiempo, lo que
produce que el mensaje se filtre, bloquee o distorsione. Además de la
influencia de estas barreras, la comunicación puede adolecer de tres males:
omisión, distorsión y sobrecarga (p. 54).
 III. CONCLUSIÓN
En el presente trabajo se llegó a la conclusión de que al promover la calidad en
relación con los recursos humanos, se generan beneficios tanto para la empresa como para los
empleados, contribuyendo al crecimiento y éxito mutuo. Por otra parte, los aspectos
negativos en la gestión de los Recursos Humanos pueden tener un impacto significativo en
cualquier organización, afectando su desempeño, productividad y bienestar general. Es
fundamental que las empresas identifiquen y aborden estos problemas para garantizar un
ambiente laboral positivo, la adecuada preparación y desarrollo de sus empleados, y el logro
de los objetivos organizacionales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. En I. Chiavenato, Gestión del Talento
Humano. México, D.F.: McGraw/Interamericana Editores S.A., 10
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1145/1/Chiavenato-
Recursos%20humanos%209na%20ed.pdf