Unidad 3 - Tarea 4 – Diagrama de Ishikawa

Presentado por:

Marlon José Vélez - Cód. 1043007849

Diana Carolina Zapata Bueno - Cód. 1088305576

Hernando Durán Herrera - Cód. 73577550

Gabriel Restrepo Montoya - Cód. 1128.268.359

Grupo:

102056_8

Tutor:

Francisco José Ariza

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de

Negocios

Noviembre de 2021
Introducción

Las organizaciones están compuestas por personas, las cuales para conseguir

desempeñarse como miembros de aquellas necesitan de la comunicación. Por otra parte, las

organizaciones se orientan a fines que para ser conseguidos han de ser comunicados.

Además, las organizaciones, como sistemas sociales complejos, requieren de la

diferenciación de funciones, y dicha diferenciación solo es posible por la comunicación. Otra

nota característica, derivada de la anterior, es la de la coordinación de actividades, que también es

posible en tanto y en cuanto hay comunicación entre los diferentes actores y unidades de las

intenciones, los planes, las actividades y el logro de estas.

El Diagnóstico Organizacional tiene como objetivo principal realizar un análisis interno

donde se examina toda la información de las áreas que forma a una empresa, identificando

síntomas que perjudican el correcto desempeño de la misma.

Desarrollo
Empresa escogida por el grupo: KARINA.COM

Ubicación: Calle 17 # 8 - 11 Sahagún (Córdoba)

No. De empleados:

• Administrativos: 2

• Técnicos: 2

• Vendedores: 6

• Desarrolladores :2

• Servicios generales: 1

Reseña: KARINA.COM es una empresa que provee servicios informáticos y artículos de

tecnología con más de 20 años en el mercado, enfocada en proveer servicios técnicos de

hardware, soluciones de software y artículos de tecnología.

DIAGNÓSTICO

Cambio Organizacional

El tiempo promedio de duración de un empleado es de 6 meses, esto pesar de ser una empresa de

una amplia trayectoria. Los empleados no están generando sentido de pertenencia por la

organización y se debe a la falta de directrices y políticas claras que no permiten que se definan

tareas y responsabilidades. Se puede observar que constantemente se hacen cambios en procesos

sin hacer un estudio previo de los mismos, no se tiene en cuenta a los directamente involucrados

en los procesos y sin medir el impacto que pueden llegar a tener esos cambios en la productividad

y en el desempeño de los empleados. Durante la crisis de los últimos 12 meses, y debido a lo

incierto de las circunstancias que han rodeado la dinámica empresarial debido a la Pandemia, se

han tomado medidas casi arbitrarias sin una adecuada socialización ni justificación que hace que

los empleados se resistan al cambio y lo implementen sin entender el propósito de este; lo que ha
causado que las “estrategias” sean un fracaso y tengan a la empresa en una difícil crisis

económica.

Cuando se vaya a iniciar un proceso de cambio es recomendable utilizar las siguientes tácticas

involucradas como agentes de cambio, las cuales nos ayudarán a vencer la resistencia al cambio,

estas son:

- Educación y Comunicación: Es necesario la sensibilización al cambio a través de

capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, pues esto ayudará a ver las bondades

del cambio y su necesidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados.

- Participación: Entre más participación se dé a los grupos en la toma de decisiones sobre

el cambio, menos resistencia se presentará pues es difícil que la gente se resista si ha participado

desde el origen de la transformación.

- Facilitación y apoyo: El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios

inmediatos. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito.

Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio están interesados en sus

preocupaciones, se hallarán más dispuestos a brindar información que ayudará en forma conjunta

a superar las barreras del cambio.

- Cooptación: La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación.

Sin embargo, se debe tener tacto.

- Negociación: intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.

En esta negociación se corre el riesgo de caer en el chantaje.

Para realizar un cambio organizacional es primordial tener claro el objetivo a un tiempo

prudente ya que al analizar el corto tiempo que tienen los empleados es porque no se está

brindando una seguridad o no hay la comunicación adecuada.

El personal directivo debe tener una estrategia donde se tomen varios factores en cuenta
el personal que se está contratando con que expectativas llega y si se cumple se brinda las

herramientas adecuadas para su trabajo en este caso teniendo en cuenta la pandemia se debía

brindar primero una comunicación asertiva para dar tranquilidad a los trabajadores sobre las

estrategias que se iban a tomar dando las herramientas pertinentes Al ser una empresa pequeña es

importante tomar en cuenta la opinión de cada uno ya que son 2 aspectos que hay en el momento

que es el personal por no quedar sin trabajo y el segundo es como pueden aportar desde su

perspectiva ya alguien de los involucrados puede tener una solución.

• Objetivo claro: saber a dónde se quiere llegar

• Inversión cuando se va hacer el cambio es importante tener el personal adecuado

e imparcial para que la información sea más asertiva

• Tener los espacios adecuados ya que se debe invertir en capacitaciones y tiempos

que no sea solo laboral sino capacitaciones que enfoquen al objetivo de manera

clara y practica para el empleado

• Dar un tiempo para la curva de aprendizaje a acoplamiento

• Hacer sentir importante al empleado ya que él hace parte de la empresa lo cual

ayuda a tener sentido de pertenecía

• Ser innovadores dando un valor agregado

• Hoy en día no se trata de ser un jefe sino un buen líder que escucha y sabe

manejar las situaciones

Análisis Diagnóstico Realizado Al Aspecto Sociológico Organizacional

Los empleados en KARINA.COM manifiestan que todos los problemas organizacionales y

económicos por los que está atravesando la empresa se derivan de las malas decisiones que se

toman desde la Gerencia General. Al ser una empresa pequeña el Gerente general toma

decisiones sobre todas y cada una de las áreas; pero la mayor parte del tiempo sin tomar en

cuenta las opiniones de los que ejercen labores en esas áreas. Esto genera conflictos porque no se

toma la realidad sino se basa todo en suposiciones y una mínima observación de los procesos.

Cuando las personas manifiestan abiertamente no estar de acuerdo con las decisiones son

catalogadas como empleados con poco compromiso y lealtad para con la empresa y tiempo

después son despedidos u obligados a renunciar. Es por eso que las personas optan por no dar sus

puntos de vista y limitarse a acatar órdenes sin importar cuan absurdas u obsoletas sea.

En cuanto al poder de las organizaciones, es importante que se tenga claro que es el poder

y que es la autoridad, recordando que el poder se da cuando se lidera de manera asertiva un

grupo antes las diferentes dificultades o situaciones que se van presentando en una compañía.

Es importante que la persona que tiene el poder sepa manejar las jerarquías que hay y la

manera como puede lograr que entre ellas allá un trabajo en equipo. En cambio, la autoridad la

ejerce una persona donde se debe realizar y aceptar las directrices y mandatos que impone para el

desarrollo de las labores de una compañía. Por lo tanto, en la empresa que se menciona el poder

organizacional se observa atreves de la capacidad que tiene los líderes de influir en las personas

de manera positiva, creando una comunicación adecuada, pertinente lo cual fortalece la toma de

decisiones en un momento que la empresa lo requiera.

En la empresa KARINA.COM se observa que la parte gerencial no ha sido pertinente ya que no

parten de una necesidad para el cambio teniendo en cuenta la influencia y el poder de cambiar la

parte interna y externa de la empresa.

Es importante tener en cuenta las fuentes del poder que en este caso son muy notorias

a) El experto es el único que sabe hacer las cosas, lo cual le permite resolver algunos problemas

cruciales para la organización. Su intervención es negociada contra beneficios y privilegios

El control de las relaciones de la organización y el medio tampoco es, simplemente, una forma

de pericia. Los ambientes pertinentes de una organización, es decir, los segmentos de la sociedad

con los que se relaciona, constituyen siempre una fuente de perturbación potencial de su

funcionamiento interno, y por lo tanto, una zona de gran incertidumbre.

Es el poder de un actor que participa en varios sistemas de acción relacionados entre sí, y que

puede por eso, representar el papel indispensable de intermediario y de interprete entre lógicas de

acción diferentes e incluso contradictorias.

Diagrama De Ishikawa Mejorado y Fortalecido por el Grupo

Diagrama De Ishikawa Marlon José Vélez

Diagrama De Ishikawa Diana Carolina Zapata Bueno

Diagrama De Ishikawa Hernando Durán Herrera

Diagrama De Ishikawa Gabriel Restrepo Montoya

Conclusiones

El cambio organizacional y las manifestaciones del Poder organizacional son

fundamentales para el mercado ya que en la actualidad el trabajador no se enfoca en la

permanencia en una empresa sino en el trato, calidad de vida e ingresos económicos lo que hace

que roten por varias empresas por tiempo limitados.

El área de bienestar es fundamental en una empresa ya que le brinda al trabajador esa

parte humana que muchas veces se olvida por el volumen de trabajo; es también importante

tener en cuenta que el trabajador muchas veces no valora esto y muchas de estas actividades

finalmente nos hacen crecer como personas y profesionales.

Toda empresa debe ir buscando estrategias de supervivencia ya que los mercados están

competitivos y la tecnología va muy adelantada donde ser eficiente y dar solución de calidad al

cliente es lo importante sin perder el enfoque financiero.

Bibliografía

3.1 El cambio en las organizaciones.

Galpin, T. J. (2013). Liderazgo: desarrollar los atributos clave para liderar el cambio, capítulo 4,
Pp. 73-86. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos. https://elibro-
net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/62830?page=3

Sandoval Duque, J. L. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.

Estudios Gerenciales, 30(131), 162–171. https://doi-
org.bibliotecavirtual.unad.edu.co/10.1016/j.estger.2014.04.005

3.2 La comunicación en las organizaciones.

de Castro, A. (2014). Comunicación organizacional: técnicas y estrategias. Parte 1, pp. 17-54.

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Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.), cap. 13, pp. 444-480.
McGraw-Hill España. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/101886?
page=444

OVI Unidad 3 - La comunicación asertiva en las organizaciones:

El OVI muestra la importancia que tiene la comunicación asertiva al interior de las

organizaciones, dada la condición de elemento esencial de la Dirección que le es particular a la
comunicación.

Pineda, A. (2018). La comunicación asertiva en las organizaciones. Unad. Bogotá. [OVI].

Recuperado de http://hdl.handle.net/10596/22344

3.3 El poder y el conflicto en las organizaciones.

Arcand, S. (2010). Sociología de la empresa: Del marco histórico a las dinámicas internas. Cap.
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net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/69291?page=208

Ivancevich, J. M. (2006). Comportamiento organizacional (7a. ed.), cap. 11-12, pp. 379-417.
McGraw-Hill España. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/101886?
page=379