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Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

Facultad de Negocios

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Sección AG71

Trabajo de Investigación

Código Apellidos Nombres participación

U201413679 Febres Patiño Matias 100%

U20141a796 Huamani Huamani Mariella 100%

u201320731 Rojas Lizana Claudia 100%

U201311918 Taipe Yerren Nahomi 100%

u201220364 Vílchez Noain Bruno 100%

Profesor: Jorge Gonzales Salazar


2018-2

1
ÍNDICE

CAPÍTULOS Y CONTENIDO PAGINAS


- Marco Teórico
(Cultura, Clima, Comunicación, Cambio,
Trabajo en Equipo y Liderazgo) ……………………………………… 3

- ¿Cómo los aspectos analizados pudieron haber


impactado en la motivación de los trabajadores? …………………….. 9

- ¿Cómo los aspectos estudiados impactan en los errores


cometidos en la adquisición de la Empresa? …………………………. 11

- ¿Qué sugiere usted en relación con propuestas de acciones de


mejoras, que impacten en los anteriores aspectos estudiados? ………. 11

- Conclusiones y Recomendaciones …………………………………… 12

2
MARCO TEÓRICO

1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Es lo que nos muestra la organización, su composición de actitudes, hábitos,


creencias, códigos de conducta y principalmente valores formados. Estos que
influyen en el comportamiento de su personal.
Como se mencionó anteriormente los valores componen un eje importante en la
cultura de las organizaciones, son lo que ayudan a determinar el comportamiento
de las personas y guían el accionar de la organización. Estos varían entre las
organizaciones, las cuales pueden adoptar diferentes posturas, es decir, para
unos ciertos valores les puede parecer importantes para determinar si su
comportamiento es correcto. Estos valores se pueden transmitir por medio de lo
que es recompensado o sancionado por las organizaciones.
Existen siete características fundamentales de una cultura organizacional:
- Innovación, el grado en el que se les incentiva a los empleados a que
tomen riesgos para ser innovadores.1
- Atención a los detalles, el grado en el que se espera que el personal
muestre precisión y atención a los detalles.2
- Orientación a los resultados, el grado en el que las cabezas de la
empresa se centran en los resultados y no en las técnicas empleadas para
conseguirlos.3
- Orientación a la gente, el grado en el que las decisiones gerenciales
toman en cuenta el efecto que estas pueden provocar sobre su personal.4
- Orientación a los equipos, el grado en el que las actividades a
desarrollar en la organización están designadas para ser llevadas a cabo
mediante equipos.5
- Dinamismo, es el grado en el que los trabajadores son dinámicos en lugar
de complacientes.6

1
Cfr. Robbins 2009
2
Cfr. Robbins 2009
3
Cfr. Robbins 2009
4
Cfr. Robbins 2009
5
Cfr. Robbins 2009
6
Cfr. Robbins 2009

3
- Estabilidad, es el grado en el que las organizaciones se preocupan por
que sus actividades mantengan la estabilidad de su equipo. 7

2. COMUNICACIÓN

Se entiende por comunicación al intercambio de mensajes entre dos o mas


personas con el fin de satisfacer necesidades de socialización y
entendimiento. Esta herramienta es básica y esencial en la organización,
puesto que tiene como objetivo particular emitir y difundir las actividades
designadas diariamente que son importantes en el desempeño diario,
desarrollo y productividad del colaborador y el empleador. La comunicación
organizacional, es muchas veces obstaculizada por el mal manejo interno y
puede ser motivo de deserciones.
Se puede dar en tres diferentes escenarios:

Físico: En el área de trabajo, interno o externo que pueden darse en


señalizaciones, indicaciones o informativos de manera decorativa. Por
ejemplo, “No pasar”, “salida de emergencia”, “personal autorizado”.
Social: Se considera a los factores que interrelacionan a las personas y
ayudan a generar ambiente de comunicación.
Institucional: Comprende la relación de mensajes que da la organización
a sus diferentes colaboradores, un claro ejemplo de este pueden ser la
publicidad, memorándums, avisos diarios de trabajo, etc

Dentro de la organización existen problemas con la comunicación los cuales


impiden la organización y puede ser razón de mal clima laboral. La mala
planeación puede dar resultados inesperados y malos para la empresa y
distorsionar contextos de mensajes con información relevante. Todo el
proceso organizacional tiene ser concordante a la visión de la empresa, ayuda
a entender tanto gerencial y empresarialmente la dirección de todo el grupo
que conforma el mismo.

7
Cfr. Robbins 2009

4
3. TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es sin duda uno de los puntos más importantes dentro de
las organizaciones. Tenemos que entender el trabajo en equipo como la unión
de esfuerzos de diferentes personas para lograr un objetivo común con el que
todos salen beneficiados. Esto nace como una necesidad de tener relaciones
con otras personas y de complementariedad para lograr retos que no se
alcanzarían individualmente. Se origina también de la idea de agilizar y mejorar
algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas diarias y la
consecución de objetivos en las organizaciones. Además, si se lleva de forma
correcta puede ser muy beneficioso para la organización y unos factores
motivacional determinante para el área en cuestión, ya que mucho de estos
elementos se sienten apoyados y respaldados por sus mismos compañeros en
cuestión, lo cual aumenta la productividad y mejora el rendimiento de todos sus
integrantes.
Un grupo de personas se transforma en equipo en la medida en que
alcanza cohesión. Para ello se han de crear lazos de atracción interpersonal, fijar
una serie de normas que dirijan el comportamiento de todos miembros, donde la
figura de un líder es fundamental, promover una buena comunicación entre el
conjunto de integrantes, trabajar por el logro de los objetivos comunes y
establecer relaciones positivas.
Por todo lo antes explicado, queda establecido que el trabajo en equipo es un
pilar fundamental en todas las organizaciones y es igual de importante que estos
mismos se conviertan en equipos de trabajos que apoyen que trabajen para un
objetivo común perfectamente definido para que todas las partes del trabajo
apunten a este, se pueda lograr la meta y se vea reflejado en resultados
cuantitativos y medibles para la empresa.

4. LIDERAZGO

El concepto de liderazgo es muy utilizado hoy en día en las instituciones

5
educativas y laborales cuando se toca el tema de gestión de personas. Es así
que, hoy en día las empresas buscan en su mayoría contratar colaboradores que
dominen esta competencia para potenciar el desempeño de los que equipos de
trabajo. Según Hersey y Blanchard, definen el liderazgo como el proceso de
influencia sobre las actividades de individuos o grupos, para lograr metas
comunes en situaciones determinadas. Esta afirmación, refuerza la idea de que
un buen líder sabe guiar a su gente hacia el alcance de objetivos. Por esto,
podemos asegurar que este debe tener una serie de habilidades intrapersonales
e interpersonales para poder llegar de manera asertiva al resto de trabajadores
de la empresa. Diversos autores como Alles, Ulrick y Zenger aseguran que
algunas características del líder son:
 Tiene claridad a la hora de definir los objetivos.
 Orientar al alcance de objetivos
 Tiene intuición
 Sabe integrar el aporte de los miembros del grupo
 Conoce cuales son sus habilidades y limitaciones
 Inspira a los demás
 Tiene Inteligencia Emocional
 Se adapta al cambio
 Manejo de problemas
 Vocación de servicio.

Es así que podemos decir que los lideres deben tener una variedad de
competencias que los ayuden a dirigir hacia el mejor camino a un grupo de
individuos con interés similares.
Del mismo modo, podemos decir que existen distintos tipos de liderazgo en
función al aspecto que se domine más. Según Sergiovanni (1984), los estilos son
los siguientes:
 El líder Técnico: Le da prioridad a temas como el manejo de tiempo y
estrategias a futuro. Es el encargado de lograr la eficacia óptima en las
actividades de la empresa.

6
 El Líder Humanista: Tiene mayor tacto con las personas, desarrollando a
la perfección sus habilidades interpersonales y a las técnicas de
motivación instrumental. Se encarga de apoyar a los otros miembros de
la organización.

 El líder educativo: Promueve en demasía la supervisión y siempre está


pendiente al desarrollo personal de cada miembro del equipo.

 El líder Simbólico: Hace hincapié en la selección de metas y


comportamientos, resaltantes siempre datos importantes.

5. CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional tiene una gran relevancia sobre las empresas por lo
tanto en las personas que trabajan en la misma también. Es decir, existen
situaciones en donde se debe tomar una decisión que tiene como consecuencia
un cambio en la rutina o actividades dentro de la empresa, en donde se debe
tener conocimiento de todas las actitudes de resistencia al cambio para poder
reducir las amenazas que pueden afectar a la empresa.

“El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de


comportamiento dentro de una organización”8.(Chiavenato,2000,p.418)
Es decir, que existen cambio planeados dentro de una empresa porque el mundo
de los negocios es cambiante por el cual las actividades son intencionales para
el cambio y son realizados por un objetivo establecido. Además, existe un agente
de cambio quien asume la responsabilidad de orientar las actividades para el
cambio.

También, se puede mencionar la gestión del cambio es la capacidad de una


organización se asimile a las transformaciones internas o externas de la empresa

8
Cfr. Chiavenato,2018

7
a través de los errores cometidos para una mejor gestión que llevara al éxito a la
compañía.

Es importante siempre tener una política de cambio, ya que las transformaciones


se generan de manera organizada dentro de la compañía porque los agentes de
cambio externos, empleados nuevos o gerentes un poco apartados de la
estructura principal del poder se adecuan en junto de manera coordinada, pero
para los colaboradores antiguos el cambio es una amenaza a su status y
posición.

Para la realización de una excelente gestión de cambio se debe seguir el modelo


de las 8 etapas de Kotter, a continuación se mencionara:

1.- Crear un sentido de urgencia, el cual ayuda a otros a verlo


2.- Organice el equipo guía, el cual destreza el liderazgo
3.- Desarrolle el cambio de visión y de estrategia, el cual ve el modo y como será
la diferencia
4.- Comuníquese para poder comprensión y aceptación, el cual se asegura el
mensaje sea transmitido a una mayor cantidad de personas (sentimiento y
mente)
5.- Empodere a otros, el cual suprime los obstáculos para que quieran lograr la
visión de sus objetivos
6.- Produzca éxitos a corto plazo, el cual genera más credibilidad y momentos
7.- No cese en su empeño, el cual realiza la visión establecida en un objetivo
logrado
8.- Sostenga las nuevas formas de comportamiento, el cual establece una cultura
organizacional fuerte.

8
ANALISIS DEL CASO

1. ¿Cómo los aspectos estudiados impactan en los errores cometidos


en la adquisición de la Empresa?

En vista de la crisis que está atravesando la organización, debido a la falta de


capacitación de los trabajadores, tras la adquisición de CONSUR S.A por
TURNA S.A. Estos trabajadores debieron ser debidamente capacitados ya que
pasar de una empresa a otra no es algo que se pueda tratar como algo mínimo,
ya que no es lo mismo laborar para un hotel considerado un centro de descanso
tradicional con mínimo prestigio y trabajar para otro que busca la expansión en
mercados internacionales, considerado más ostentoso, es decir sufrieron un
cambio en su cultura y de manera más profunda en sus hábitos, ya que tuvieron
que familiarizarse con nuevas rutinas de trabajo para alcanzar nuevas metas.

Es así que el cambio de ambiente laboral también fue visto como algo radical,
pasaron de instalaciones rusticas, sin grandes lujos ni servicios ostentosos a
instalaciones moderna con sistemas de trabajo sofisticado, los cuales sin la
capacitación necesaria les iba ser difícil manipular.

Con respecto a la comunicación en la organización, puede precisarse que no


está funcionando debido al radical cambio de trabajo que existió. En CONSUR,
los colaboradores tenían una manera de trabajar establecida por años, con
publico cuyas necesidades no eran atenciones lujosas, y todos en su puesto
defendiendo su cargo. Los cambios asignados pueden haber influido en la
realización del trabajo, puesto que al ingresar nuevas unidades y cambiar el
público objetivo del mismo, los trabajadores hayan podido experimentar que no
están capacitados para manejarse en un ambiente muy destino al de antes. Con
nuevos empleadores, que vienen con diferente manejo de trabajo y asignación
de tareas, así como el entendimiento de los mismos.
En cuanto al tema del trabajo en equipo, hay diversos factores que pueden influir
en que el desempeño de los trabajadores no sea el mismo. En cuanto a la
adquisición del hotel, es posible que los valores o cultura del nuevo dueño de la

9
empresa sean otras y con ellas, los encargados no se sientan tan a gusto, lo cual
se conecta directamente con un conflicto de criterios y enseñanzas anteriores
con los que ya estaban afianzados. Así mismo, puede haber afectado de gran
manera la falta de capacitación tanto en el personal como en los supervisores,
si bien es cierto y se ha remodelado por completo la infraestructura del hotel es
muy importante que todos los trabajadores sepan cómo manejar dicha
tecnología en cada puesto en el que se desempeñan, por lo cual puede no haber
cambiado el personal y los equipos pueden ser muy parecidos, pero las
funciones ya no son las mismas en base a la forma de trabajar o las funcionen
que deben desempeñar con la nueva infraestructura.
Por otro lado, es posible que alguien tan arraigado a la empresa desde sus inicios
como el Sr. Gorja, pueda estar afectando a las nuevas políticas de la empresa,
ya que como explicamos anteriormente, las formas de realizar su trabajo han
cambiado por la remodelación y quizás por el tipo de turistas que van ahora al
nuevo recinto. Es por ello, que sería ideal contratar un supervisor que esté más
alineado con las políticas del renovado hotel y del mismo modo esté totalmente
familiarizado con el uso de la tecnología dentro del mismo.
Al seguir el modelo de Kotter se puede realizar un excelente gestión de cambio
organizacional dentro de la empresa de manera agradable con los
colaboradores, lo cual genera una motivación en los empleados porque tienen
libertad de liderazgo en hacer sus actividades, ya que establece un sentido y
concordancia en la ejecución del cambio, se forma una coalición con poder para
dirigir el cambio, crea una visión nueva para guiar el cambio y las estrategias
realizadas, comunicar la visión a toda la organización, da poder a otros para la
reducción de barreras y corregir los errores de riesgos, planear la creación y
recompensas de triunfos de corto plazo y consolidar las mejoras, reevaluar los
cambios y rehacer los ajustes.

2. ¿Cómo los aspectos estudiados impactan en los errores cometidos


en la adquisición de la Empresa?

Cuando TURNA adquirió las acciones de CONSUR, no planifico una buena

10
estrategia de desarrollo de organizacional, ya que 2 empresas con fuertes
culturas iban a relacionarse. Dicho esto, es importante resaltar tener planes de
acción y conocer a profundidad las actitudes, costumbres y tradiciones de la
empresa que se va adquirir, ya que al entrar por ejemplo en este caso, un nuevo
líder a la organización, tal vez no tenga el perfil al cual están acostumbrados los
trabajadores de en este caso CONSUR. Es por esto que, al momento de cambiar
hasta aspectos estructurales de la empresa los trabajadores que estaban
acostumbrados años de años a un ambiente distinto comenzaron a tener
problemas al momento de realizar sus actividades. Es de vital importancia,
realizar cuestionamientos a los colaborados acerca de que las incomodidades
que está presentando en la empresa, ya que ellos son el motor de la organización
para que esta se mantenga rentable. Se debe resaltar, la iniciativa del grupo al
mandar a un asesor a dar una solución al problema con la organización. No
obstante, el tiempo que se dejó estar en crisis es muy prolongado y es notorio la
falta de un plan de acción y de contingencia por parte TURNA.

La comunicación es básica, si algo no se transmite de forma directa y entendible


siempre serán razón de errores por parte de ambos lados, puesto que no existe
un acuerdo mutuo de realización de tareas. Al adquirir CONSUR, no fueron
tomados en cuenta su posicionamiento ni el público objetivo que tenía, cambiar
una imagen y forma de trabajo a la demanda puede ser complicado si no existe
una publicidad explicita la cual comunique el cambio y las mejoras, así como el
redireccionamiento de sector al que estará dirigido en adelante.

3. ¿Qué sugiere usted en relación con propuestas de acciones de


mejoras, que impacten en los anteriores aspectos estudiados?
Sugerimos que se creen perfiles de puestos, ya que se va a desarrollar una labor
más exigente y competitiva para los trabajadores, estos deben estar en base a
las necesidades de los clientes y más de los que son exigentes con la empresa.
Y se debe cambiar la visión de la empresa, es decir, no enfocarse solo en los
resultados sino también en el personal y si estos están a gusto con la
organización y la nueva visión.

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Recomendaciones

Una recomendación para la mejora de eficiencia dentro del ámbito laboral es dar
confianza a los trabajadores, así como el valor necesario para comunicarles
cambios dentro de la organización y puedan se recibidos tal y como se emite la
noticia, mantenerlos informados sobre las nuevas medidas, así como
prepararlos. Es necesario efectuar comunicación tanto ascendente como
descendente, de tal forma que se pueda analizar las necesidades de los
empleados con respecto a su desempeño.
Es importante mencionar que la gestión de cambio dentro de una empresa es
relevante, ya que el mundo tiene cambios constantes por el cual una
organización debe establecer estrategias que puedan contrarrestar los factores
externos que no son beneficiosos a la compañía y adecuarse de manera
razonable con los factores internos para un excelente éxito empresarial.
Además, los colaboradores deben estar motivados y contentos por los nuevos
cambios establecidos dentro de la empresa, quienes siempre tiene que recibir
capacitaciones y deben estar informados de todo lo que sucede con la empresa
, además, de que deben tener una comunicación directa con los altos ejecutivos
para que el clima laboral sea adecuado y puedan aumentar la producción dentro
de la empresa.

Bibliografía
 Robbins, Comportamiento Organizacional (2009) pag 131 -149
file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Robbins%202009%20-
%20Comportamiento%20Organizacional.pdf

 Chiavenato, Comportamiento Organizacional (2009) pag 188 – 195


file:///C:/Users/Usuario/Downloads/Chiavenato%202009%20-
%20Comportamiento%20Organizacional%20(1).pdf

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