REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA DE LA FUERZA
ARMADA NACIONAL (U.N.E.F.A)
NÚCLEO DE SUCRE – EXTENSIÓN CARÚPANO
CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE DESASTRES
ASIGNATURA: Principios de Gerencia

Aspectos organizacionales

Bachiller:

Jesús Daniel Carrera Acuña

C.I.N° 26812109

Profesora:
Profa. Rosa Mata.

Carúpano, julio de 2021

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 La cultura organizacional son aquellas normas y valores por los que se rige
una empresa, es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,
creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos
existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la
implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el
contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica.
Dicho esto, la cultura organizacional puede generar cambios en una empresa
para continuar mejorando las diversas transiciones de la operatividad de las empresas,
estos son los cambios que pueden ocurrir en ella:
1. Diagnóstico
Tener una foto real de cómo está mi organización es crucial y se recomienda
empezar realizando una encuesta de clima laboral. Esta encuesta brinda información
respecto a liderazgo, estructura, compensaciones, relaciones interpersonales, entre
otros factores. A partir de los resultados se pueden observar áreas críticas por
desarrollar. Es como ir al médico y obtener un diagnóstico sobre el que se basará todo
el tratamiento.

2. Planeación Estratégica Organizacional:

El líder de Talento Humano debe formar parte de la Planeación Estratégica de
su organización. Aquí se debe definir claramente qué objetivos estratégicos tiene la
organización, qué valores y qué competencias se requieren en los colaboradores para
alcanzarlos.

3. Liderazgo
Se debe realizar un trabajo intenso, si es posible una escuela de liderazgo, con
todos los líderes de la empresa. Cualquier intención de cambio es vana si los líderes
no están alineados entre ellos y con la organización. Los líderes deben entender el
concepto de autoridad moral, es decir que hagan lo que dicen y sean el ejemplo de
"La Nueva Cultura de la empresa”. Muchas veces, la alta gerencia es la más difícil de
convencer y la que más esfuerzo nos puede demandar. Sin embargo, hoy en día cada

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vez es más fácil demostrar que colaboradores satisfechos y una cultura de aprendizaje
incide directamente en la productividad y resultados de la organización. Como
recomendación podemos mostrar datos de costos como: rotación de personal, calidad
de servicio, errores en operaciones, absentismo, etc.

4. Planeación Estratégica de Cultura

En este paso los líderes se reúnen y definen las estrategias para implementar la
cultura deseada. Se puede iniciar dictando talleres de sensibilización y creando planes
de acción enfocados al aprendizaje y mejora continua. Los talleres tienen que ser
vivenciales y de fuerte impacto. Hay varias técnicas como la PNL, coaching grupal,
Gestalt, entre otras, para lograr los resultados esperados.

5. Proyectos
El cambio de cultura no es solamente responsabilidad de Talento Humano,
sino de todos los colaboradores. Involucrar a todo el equipo será clave para conseguir
lo planteado.
La mejor manera de implementar algo es mediante proyectos. Un ejemplo
sería un proyecto donde distintos grupos compiten para generar nuevas ideas que
beneficien a todos.

6. Celebración y Seguimiento:
Los logros hay que reconocerlos y celebrarlos. Si no, se corre el riesgo de caer
en la apatía y olvido. Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos para
garantizar su efectividad. A veces pensamos que los reconocimientos tienen que ser
en dinero y no es así. Un simple mail, una reunión general de felicitación, una tarde
libre, un almuerzo con gerencia, un mensaje en carteleras son ejemplos de salarios
emocionales básicos que tienen más fuerza que lo económico.

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 Hoy en día las organizaciones son altamente competitivas y en evolución
constante. Por ello requieren conocer todo lo referente al proceso administrativo de la
organización para producir con rapidez un cambio cultural que se enfoca en los
aspectos humanos y sociales de las organizaciones para lograr mejorar la capacidad
organizacional de adaptarse y resolver problemas. El desarrollo organizacional es
muy importante pues se utiliza para resolver, de manera más eficiente y concreta, una
situación o un problema generado en determinado ambiente de la organización.
Además, mejora la efectividad de una empresa generando una expansión de su
productividad, promoviendo la unidad de individuos y grupos de trabajo, para un
mejor desenvolvimiento en las funciones.
El desarrollo organizacional tiene un desarrollo bastante importante porque
ayuda a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean
más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual se utilizan una gran
variedad de técnicas y herramientas. Su importancia también radica en que armoniza
la relación entre el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la
efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano. En este
sentido podemos decir que su importancia se resumen en:
 Mejora la efectividad organizacional. Este aspecto está relacionado con la
conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio,
la visión estratégica de desarrollo de la organización y la dirección de los
objetivos de integración empresarial comprometidos con las aspiraciones y
motivaciones de todos los miembros de la organización.
 Potenciar las relaciones humanas. El desarrollo de la colaboración en los
niveles grupales para el proceso de toma de decisiones. La tendencia a
compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad. El aumento de la
efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo
de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
Etapas de la cultura organizacional
1. Diagnóstico y recolección de datos: identificar posibles problemas con el fin
de establecer objetivos y prioridades para implementar soluciones.

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2. Planificación: determinar el plan de acción y eliminar las barreras para la
solución de determinados problemas.
3. Implementación: fase en la cual se seleccionan las intervenciones más
apropiadas con el objetivo de eliminar la problemática organizacional o alcanzar
un objetivo en particular.
4. Evaluación: análisis de inventarios, planes y objetivos de la empresa, con el
objetivo de modificarlos y mejorarlos.

El desarrollo organizacional permite a las empresas realizar este proceso de

análisis y cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las
habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, para
hacer frente a los retos, proyectos y problemas que se presenten y resolverlos de
una manera positiva.

Para implementar una correcta estrategia de desarrollo organizacional, es

necesario pasar por un proceso de cuatro etapas, las cuales son:

Diagnóstico y recolección de datos. En esta etapa se identifican los problemas que

se presentan o presentarán dentro de la organización para poder establecer cuáles
son los objetivos y prioridades e implementar las soluciones adecuadas.
Planificación. En esta fase, es necesario definir el plan de acción, considerar las
variables que se pueden presentar y eliminar las barreras, de modo que pueda
encontrarse la solución a un problema específico.
Implementación. Durante este proceso se establece y pone en marcha el plan de
acción más apropiado a las necesidades de la organización, el cual permitirá
resolver el problema y/o alcanzar objetivos particulares.

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Evaluación. Al finalizar la implementación, se realiza una revisión de los planes y
objetivos de la empresa, se realizan las modificaciones necesarias en el plan de
acción para lograr las metas establecidas.
Una empresa pueda ser muy innovadora desde el ámbito tecnológico,
marketing y desarrollo de producto, pero que internamente los procesos
productivos y los ratios de eficiencia por decirlo de alguna manera, estén algo
descuidados. En este contexto, la situación competitiva de la empresa será poco
adecuada, ya que probablemente tenga plazos de entrega poco competitivos,
costes de producto alto, costes de no calidad no aceptable.

Y por el contrario, una empresa que sea excelente en aplicaciones de

desarrollo organizacional de los procesos productivos, y disponga de datos de
OEE óptimos, tendrá garantizado que el producto suministrado al mercado sea el
adecuado, pero ello no garantiza que sea un producto atractivo para los
compradores y se haya convertido en un producto “obsoleto”. En esta situación,
conviene no obstante precisar cuál es la estrategia competitiva de una empresa.
Esto quiere decir que el desarrollo organizacional de las empresas tiene un
gran peso depende de cómo se trabaje, como este organizada, sus gerentes, sus
líderes, sus aplicaciones y como garantiza cumplir sus metas.