Universidad José Antonio Páez

San Diego- Edo. Carabobo

Intervenciones en el Desarrollo Organizacional

Integrantes:
Blanco Valeria 28.465.667
Pacheco Carlos 29.524.005
 INTERVENSIONES.

Dentro de nuestro campo profesional hablaremos de la intervención cuando se

trate de un acto intencional, cuando pretendemos lograr algo y/o proponemos un
objetivo y/o un propósito. Es deliberadamente planificado.

El impacto de una intervención no depende de las intenciones subyacentes de la

persona que interviene, sino de las reglas de auto-dirección del sistema al cual
está dirigido y condicionado mucho veces al resultado y a la libertad de acción en
donde se trabaje.

Elementos y enfoque de las intervenciones en el desarrollo organizacional.

Esto como elemento: El trabajador respondiendo a una necesidad de cambio el

cual debe involucrarse en las actividades de los procesos de cambio dando este
como resultado la modificación de la cultura del trabajador.

En cuanto al enfoque: en este elemento se produce Información Valida con la

ayuda del consultor el trabajador informa datos relevantes del problema, en la
Libre Elección de Alternativas; él trabajador estará en el derecho de elegir la
alternativa que para él sea más conveniente luego de conocer la información
generada. Por último pero no menos importante esta la Autorresponsabilidad es
aquí donde el trabajador se crea un compromiso luego de haber tomado la
decisión acordada.

Tipos de Intervenciones.

Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento

humano ya que las agrupaciones con un fin llamado común dependen cien por
cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los
sistemas en los que se desempeñan. Todo investigador del desarrollo
organizacional debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorara las
situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde el
agente de cambio define el tipo de intervención que tendrá y la estrategia a seguir,
estas van desde las clásicas hasta las innovadoras.

Intervenciones en procesos humanos: Esta se encarga de analizar al empleado

como individuo de manera integral, es decir, el detalle de personalidad,
conocimiento, destrezas y habilidades, facilidades y dificultades. Al conocer
perfectamente el personal en todos sus atributos se pueden aprovechar sus
fortalezas para provecho de la empresa, pudiendo utilizarlo para momentos
críticos o para movimientos internos para efectos de solventar problemas.
Intervenciones tecnoestructurales: Esta intervención se encarga de realizar un
análisis tanto interno como externo de todo el recurso material destinado para la
producción de la empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se
adapten a las necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto
se debe a que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se
facilitan todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes
mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta del
empleado y a su vez la calidad y cantidad de productos terminados (sean bienes o
servicios).

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos: Consiste en la

planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. En otras palabras, se refiere a los beneficios por el hecho de trabajar en la
empresa que se otorgan en dinero (bonificaciones especiales, bonos por
productividad, incrementos en salarios y otras remuneraciones, ascensos) o de
otro tipo (reconocimientos, diplomas, otorgamiento de días libres, capacitaciones,
entre otros). Esta intervención contribuye directamente con la estabilidad
emocional del trabajador creando así un sentido de pertenencia de la empresa.

Intervenciones estratégicas y del medio: Es una revisión y una evaluación de las

áreas afectadas por la operación de un proceso estratégico de la gerencia dentro
de una organización. Una intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo
condiciones siguientes:

 Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está

trabajando ni está produciendo efectos secundarios negativos.
 Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando.
 U un cambio ocurre en el ambiente externo.
 Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y (2) para
asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa
estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que
pudieron haber ocurrido.

    Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a

hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda la
organización. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos pero
como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre los
aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

Ahora bien, nos enfocaremos en la intervención en la Administración de Recursos

Humanos.
Esta tiene como objetivo desarrollar métodos para lo subordinados y que de esa
forma se planteen metas y así evaluar su cumplimiento.

Bien es cierto que cada merito tiene su recompensa, es por eso que se debe fijar
un sistema de recompensa que le permita al empleado estar satisfecho con sus
necesidades personales, motivar al personal a unirse a la organización a acudir a
su puesto y actuar de manera eficaz, una de estas formas de remuneración puede
ser el aumento de las prestaciones y servicios, ya sea, pólizas de seguro,
participación de utilidades, prestaciones relacionadas con el horario, servicios
sociales, etc.

Además, es importante que el personal no se sienta sobrecargado de tanto trabajo

ya que esto podría causar estrés y afectar el estado físico, emocional y mental del
empleado, ya sea por presiones de tiempo, autoridad delegada insuficiente,
supervisión deficiente, o imposibilidad de conseguir los objetivos, es por ello que
es importante implementar medidas que eviten lo antes mencionado, como por
ejemplo:

 Establecer programas de desarrollo personal y organizacional.

 Asesorar a las personas en el trabajo con mentores o entrenadores que les
permitan sentirse seguros de sus objetivos y metas.

 Mejorar la comunicación organizacional.

 Tener una capacitación adecuada.

La empresa debe poseer una planeación y desarrollo de carrera que impulse a los
trabajadores a ir escalando niveles de responsabilidad, en los que se deben tomar
en cuenta su historial profesional, sus objetivos profesionales, sus trabajos,
funciones capacitación para llevar a cabo dichos objetivos y como sabe
sobrellevarlo.

Existen factores que las personas desempeñan profesionalmente en una

organización, estos son:

 Igualdad de oportunidades.
 Apoyo del jefe inmediato.

 Conocimiento de las oportunidades.

 Interés del empleado

 Satisfacción personal

Ahora que sabemos esto, fijaremos la problemática a solucionar.

Ejemplo:

Derivado del diagnóstico administrativo aplicado al dueño de la organización

pudimos detectar una debilidad importante en la empresa, como es la falta de
organización y de personal, sobrecarga de trabajo, retardo en la hora de llegada
fijada, por ello se tomó la decisión de hacer una intervención en la administración
de recursos humanos.

Para llevar a cabo esto, establecemos las siguientes medidas:

El equipo como artífice de la generación de valor.

 Hacer que cada trabajador defina sus metas y objetivos para con la
empresa mediante mentores que los ayuden a discernirlas.
 El estilo de gestión como generador de entusiasmo.

 La responsabilidad social corporativa como compromiso con el desarrollo.

 El comportamiento ético e integral personal y profesional como forma de

entender y desarrollar nuestra actividad.

 Establecer un fondo de remuneración para trabajadores que este

balanceado con respecto a sus aportaciones.

 Establecer programas de desarrollo personal y organizacional, donde se

pueda incluir y fomentar la salud del trabajador.

 Tener apoyo de los jefes inmediatos

 Concebir anclas de carrera que permitan al empleado estabilizarse y lograr

el mejor desempeño en su puesto.

La importancia de fomentar una sólida administración de recursos es que ayudará

a definir la vida de la organización, que incurre en su manera de actuar y que le
permite afrontar con éxito los retos del futuro. Los empleados son la voz de la
marca en sus relaciones diarias con los clientes.