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Modelos de Diagnostico Organizacional: El medico de las empresas

Gabriela Reinales Muriel ID: 668238
Palabras Claves Resumen

Diagnostico
Organizacional A lo largo del tiempo, y a raíz del desarrollo de la humanidad con la creación de fuentes de
ingresos y la posterior creación de las organizaciones, su crecimiento y su complejidad, se ha
creado una enorme necesidad por encontrar medios para planear, organizar, dirigir y
Desarrollo
controlar todo lo que ocurre en el interior y exterior de las organizaciones, con el fin de
empresarial identificar, justificar y ayudar en la resolución de problemas, que le permitiría tener a quien
le interese una visión panorámica del estado de la empresa para buscar y generar cambios
Modelos de que vallan en pro del desarrollo de la misma, es decir, alcanzar la eficiencia a través de
Diagnostico cambios.
Empresarial
Este articulo lo que pretende es exponer de forma sencilla el concepto de Diagnostico
Evaluación Organizacional, como también, busca presentar algunas de las herramientas de diagnóstico
Empresarial administrativo y/o modelos que esta emplea para enriquecer y argumentar la toma de
decisiones en las organizaciones en la búsqueda del éxito; todo esto a partir de la revisión
documental, análisis y recolección de fuentes bibliográficas.

Palabras Clave: Diagnostico Organizacional, Desarrollo empresarial, Modelos de

Diagnostico Empresarial, Evaluación Empresarial.

Keywords Abstract

Organizational Over time, and as a result of the development of humanity with the creation of sources of
diagnosis income and the subsequent creation of organizations, their growth and their complexity, an
enormous need has been created to find means to plan, organize, direct and control
Business everything that happens inside and outside the organizations, in order to identify, justify and
development help in solving problems, which would allow whoever is interested to have a panoramic view
of the state of the company to seek and generate changes that are in favor of its development,
Business that is, achieving efficiency through changes.
Diagnostic Models
This article aims to present in a simple way the concept of Organizational Diagnosis, as well
Business as, it seeks to present some of the administrative diagnosis tools and / or models that it uses
to enrich and argue decision-making in organizations in the search for success; all this from
Assessment
the documentary review, analysis and collection of bibliographic sources.

Key Words: Organizational Diagnosis, Business Development, Business Diagnosis Models,

Business Evaluation.

1. Introducción
El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las
organizaciones son sistemas sociales que se definen a
sí mismos por dar paso a la unión de una motivación
generalizada.
La gran importancia de todo sistema
organizacional y las partes que le forman, nacen con
la llegada de la revolución industrial. Es justo en este
punto de la historia en donde se gesta uno de los
mayores cambios para la humanidad, porque la forma
en cómo se veía todo, ya no eran las mismas,
hablando desde el punto de vista de las actividades
económicas y sociales de la época, pues, la
mentalidad de aquellas personas se había
transformado, haciendo que las ambiciones crecieran
y como efecto secundario nacieran nuevas
necesidades en los diferentes sectores, haciendo que
se intensificaran los conflictos. Es allí donde además
de que exista la necesidad de crear nuevas
organizaciones, por la abundancia de capital, también
está la preocupación de que estas organizaciones sean
perdurables en el tiempo, por tanto, se sumergen en la
búsqueda de mecanismos para poderlas planificar,
mantenerlas en el tiempo, y si llegase a ser necesario
disolverlas y volverlas a crear.
En la actualidad vemos que las diferentes
organizaciones están enfocadas en lograr una mayor
competitividad, vista como la búsqueda de una
posición relativamente favorable en un mercado que
les permitirá permanecer y expandirse (Cabrera,
López, & Ramírez, 2011), en este mundo lleno de
retos y exigencias, no solo en cuanto a los productos
creados y producidos por estas, sino que también
tiene que ver con la personalidad de las empresas que
los originan, haciendo que el ciclo de vida de las
empresas sea mucho más dinámico que en tiempos
pasados, lo que requiere de mayores herramientas
para lograr reinventarse a través de la investigación y
el desarrollo.
Es en este caso en donde el concepto de
Diagnostico Organizacional toma sentido, porque es
un estudio necesario para todas las organizaciones
que realizan la practica administrativa, ya que es una
manera efectiva de ver a una organización y para
Gabriela Reinales Muriel
determinar las brechas existentes entre su desempeño
actual y el deseado, y cómo puede lograr sus
objetivos. El diagnóstico se puede aplicar tanto a un
equipo, un proyecto o una empresa en general, pero
para efectos de este artículo, solo trataremos el
Diagnostico hacia una empresa.
2. Análisis del tema presentado
El modelo de diagnóstico organizacional consiste
en brindar ayuda a las personas que laburan dentro de
la organización con la finalidad que desarrollen sus
propias fuerzas laborales y no que actúen bajo el
régimen que la empresa quiera indicarles.
Los modelos de diagnóstico organizacional nos
ayudan a evaluar el funcionamiento que está teniendo
la empresa hasta este momento, y así poder descubrir
las falencias que se están teniendo en esta misma, y a
partir de estas poder desarrollar los planes de mejora
para esta.
Para alguno de los investigadores en el área de los
modelos de diagnóstico organizacional este
“constituye una herramienta sencilla y de gran
utilidad a los fines de conocer la situación actual de
una organización y los problemas que impiden su
crecimiento, sobrevivencia o desarrollo. Es un
proceso de varios estudios realizados en las empresas
de producción, servicios y de comercio. Nos permite
identificar y conocer una serie de problemas para
plantear un plan de acción que oriente el porvenir de
la organización.”
Según esta teoría podríamos entender que el
diagnostico empresarial es la herramienta que utiliza
la empresa para desarrollar mecanismos que ayuden
al buen funcionamiento de la misma, lo que significa
que es la interacción entre los componentes del
sistema lo que genera sus cualidades integrativas
generales.
El diagnóstico organizacional, al igual que todos
los aspectos empresariales, están sujetos a leyes que
los caracterizan como sistema. Es aquí donde se hace
indispensable conocer la importancia que presenta el
Pág. 2

estudiar las cualidades generales de los sistemas para
el dominio de la metodología de la investigación
empresarial.
Existen tres modelos de diagnóstico los cuales
relacionaremos y citaremos continuación:
1. Ciclo de actividad: Cuando el D. O. es
dirigido a los sistemas formales e informales,
tienden a centrarse en el sistema informal que
comprende la cultura de la organización. Por lo
tanto, se define a la cultura como el patrón de
actividades humanas o de conducta y las
normas, sentimientos, creencias, actitudes y
valores aceptados y propugnados por los
miembros de la organización que determinan
dicha conducta.
2. Equilibrio del Sistema: En este modelo están
relacionadas mutuamente la tecnología, la
estructura y la cultura. Al moverse la tecnología
de los procesos repetitivos a los proyectos en
un solo tiempo, la estructura óptima tenderá a
moverse de una forma centralizada a una
descentralizada.
3. Diferenciación e integración: A medida que
crecen las organizaciones se hacen más
complejas, necesitan una creciente
especialización técnica y más sistemas
sofisticados de control. Determinadas
organizaciones pueden requerir cierta cantidad
de cada uno de ellos para tener efectividad.
Cuánto de cada uno de ellos y cómo la
especialización está centralizada, de hecho,
constituyen un problema principal de
diagnóstico, tanto para la gerencia como para el
consultor de D. O.
2.1. Marco teórico y/o revisión de literatura
Como se menciona anteriormente, el diagnostico
organizacional es una herramienta muy útil, pues nos
permite detectar tanto las fortalezas como las áreas en
las cuales la empresa y/u organización deben mejorar.
Modelo de Diagnostico Empresarial
Por tanto, tenemos que los elementos que se
revelan al aplicar un análisis exhaustivo de las áreas
de gestión de la empresa, y a su vez ayudan a
desarrollar una hoja de ruta para proyectar a la
organización.
Para poder realizar un buen trabajo, el consultor o
gestor debe tener evidencias apoyadas en la realidad
del negocio, para esto es necesario que cuente con un
modelo o esquema para la recolección de datos, esto
con el fin de que posteriormente las pueda presentar
en una propuesta, y de este modo tendrá el impacto y
arrojara los cambios que la organización necesita para
ser más eficiente.
Según Vidal (2004), el diagnóstico es el resultado
de un proceso de comparación o contraste entre dos
situaciones, la cuales son:
SITIACION Pauta -
CONOCIDA Modelo
DIAGNOSTICO
Se llega a
SITIACION conocer
ACTUAL mediante la
indagacion
Adicionalmente, Vidal (2004) apunta: “El proceso
diagnóstico es un medio, no un fin para potenciar los
recursos y la capacidad estratégica de una
organización; es un insumo para la planeación
estratégica que reconoce la existencia de un otro, lo
que implica que el entorno es diferente de cero” (p.
20).
En el mismo sentido, Gómez, Quevedo y
Rodríguez (2009), definen el diagnóstico como una
serie de pasos secuenciales, ordenados y metódicos a
través de los cuales se re-define el problema que fue
originalmente planteado, y de acuerdo con los
hallazgos del análisis del contexto organizacional e
identificación de variables asociadas al problema en
cuestión, se formulan hipótesis que hacen que los
procesos de evaluación y de intervención cobren
sentido, como se muestra a continuación:
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PROBLEMA
REDEFINIDO
PROBLEMA
PLANTEADO
PROBLEMA
PLANTEADO
PROCESOS DE EVALUACIÓN Y DE INTERVENCIÓN
Por otra parte, el cliente, persona que contrata para
realizar le diagnostico organizacional, tiene una idea
de lo que está pasando y sabe qué quiere como nueva
realidad, pero no necesariamente, reconoce las causas
objetivas que soportan la situación actual y los
cambios que deberá realizar la entidad para conseguir
las metas trazadas.
La realización de un diagnóstico organizacional, no
solo es una actividad puntual marcada en el tiempo
cuando se presenta un ‘problema’, sino que es una
actitud permanente de autoobservación y relación del sistema organizacional con el
mejoramiento continuo. Para generar un diagnóstico,
se emplean diferentes estrategias de recolección de
información (objetiva y subjetivamente), para
establecer el estado actual de la empresa en un
momento o en una situación en particular, de esta
manera, es más eficiente direccionar los recursos y
pronosticar el éxito de la organización.
En este sentido, el consultor que puede ser de
profesión psicólogo, ingeniero industrial, comunicador
social o administrador de empresas, entre otras
carreras afines, hace el papel de facilitador al aplicar
sus habilidades, conocimientos y experiencia para
evaluar las características de la organización y los
subsistemas que en ella conviven, a fin de proponer un
plan de intervención que genere los cambios deseados.
Se busca un nuevo modelo de organización, más
centrado en los resultados fundamentados en el
desarrollo de las personas que la conforman, tal como
lo señalan Enciso y Perilla (2004): “El rol del
psicólogo se asimila entonces al de un gestor con
conocimientos y competencias multidisciplinarias”.
Ahora bien, en la tarea de realizar un proceso
diagnóstico, el gestor se debe apoyar en un modelo
que le facilite la comprensión de las situaciones
observadas: Un modelo se encuentra formado por un
Gabriela Reinales Muriel
conjunto de variables y conceptos interrelacionados,
de tal forma que permiten dar una explicación
coherente del funcionamiento organizacional. El
modelo es una abstracción, de tal manera que en él se
dejan fuera de consideración todos los aspectos
concretos, propios de una organización particular. El
modelo constituye un marco conceptual que tiene un
valor ordenador, interpretativo del funcionamiento
organizacional Rodríguez, (2005, p. 48).
A continuación, hablaremos un poco de los modelos
de diagnóstico organizacional, entre ellos tenemos:
1. Modelo de Contingencia de Lawrence y
Lorsch:
El modelo propuesto por Lawrence y Lorsch
hace énfasis en determinadas dimensiones de la
organización, particularmente en su estructura y en
las relaciones entre grupos. Este se basa en la
ambiente, y consta de dos procesos, la
Diferenciación y la Integración; la primera es en
donde la organización especializa partes de sí
misma y disminuye la complejidad de su
ambiente, mientras que la segunda, hace que los
subsistemas cooperen entre si y se complementen
para alcanzar los objetivos organizacionales.
2. Modelo de Mintzberg y la Estructura en Cinco:
Henry Mintzberg señala que "Una
organización efectiva es aquella que logra
coherencia entre sus componentes y que no
cambia un elemento sin evaluar las consecuencias
en los otros".
Es así como desde 1979 empieza a elaborar un
modelo, a partir de dos premisas claves para
entender el funcionamiento de una organización,
los cuales son: la división del trabajo entre varias
tareas que deben ser realizadas y la coordinación
entre estas tareas, para llevar a cabo la labor
colectiva.
Mintzberg (1979) piensa, consistentemente
con una postura semejante a la del enfoque de
contingencias, que no hay una manera mejor de
Pág. 4
 Modelo de Diagnostico Empresarial

diseñar organizaciones. Por tanto, se debe tener en 3. Modelo de Hax y Majluf:

cuenta que la estructura de una organización es el
resultado de una selección de elementos, y la
relación que tienen estos con su entorno, es decir,
se debe tener en cuenta tanto el ambiente interno
como el externo, para definir el mejor modelo,
para maximizar la eficiencia y la productividad
dentro de la empresa.
Este autor estima que puede configurarse una
organización en cinco partes esenciales.
PARTES MODELOS
El modelo de Hax y Majfuf, fue desarrollado por
dos chilenos, los cuales proponen una articulación
entre Cultura, Estrategia y Estructura, en donde el
eje principal es la estrategia, es decir, mientras la
Cultura de la organización, la cual abarca tanto la
identidad como las creencias, sostienen la
Estrategia, que articula los objetivos particulares y
los objetivos organizacionales, la Estructura se
encarga de apoyar dicha estrategia, teniendo en
cuenta la división de negocios y los procesos de
gestión.

Estructura Simple 4. Modelo Hagalo Usted Mismo

Cumbre Estratégica Supervisión directa, en
Se ubica a la Alta que la parte de mayor Considero que este podría ser el primer paso para
Gerencia importancia es la empezar a conocer el estado de nuestra organización,
cumbre estratégica pues este modelo permite que se identifiquen la o las
variables en donde se quiera o se crea que existen
Forma Divisional conflictos, y de este modo trazar un plan de acción.
Línea Media
Basada en la
Está formada por los
estandarización de los
Gerentes
productos o servicios Organización:
 Tamaño
Burocracia  Objeto
Profesional  El negocio
Esta configuración se
 Entes que la rigen
Núcleo Operativo basa en la
 Entorno al que pertenece
Son los Operarios estandarización de
destrezas y
Cultura Organizacional:
conocimiento de los
 ¿Cómo se hacen las cosas en esta
trabajadores
organización?
Estructura Técnica  ¿Qué guía sus acciones?
Burocracia Mecánica  ¿Cuáles son los valores?
Está constituida por
Su base se encuentra en
expertos dedicados a la
la estandarización de Estructura:
estandarización del
procesos  ¿Cómo está organizada la forma de
trabajo
trabajo?
Adhocracia  ¿Qué niveles existen?
Staff de Apoyo  ¿Qué niveles jerárquicos hay?
Su fundamento es el
Se ubican todas las
ajuste mutuo, la parte
unidades que ofrecen Comunicaciones:
clave es el Staff de
servicios indirectos al  ¿Cómo se dan las relaciones entre
apoyo, a veces al núcleo
resto de la organización pares, jefes, subalternos?
operativo.
 ¿Qué sistema emplean para socializar
las políticas, acciones, normas, etc.?

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 ¿Es un sistema formal o informal?
Poder, Autoridad y Liderazgo:
 ¿Quién y cómo se toman las
decisiones?
 ¿Qué atribuciones tienen los cargos?
 ¿Quiénes se consideran líderes y
quienes jefes?
 ¿Cómo se da el proceso de desarrollo
de la gente?
Conflictos:
 ¿Cómo se generan?
 ¿Están dados por los procesos?
 ¿Están dados por las personas?
 ¿Se resuelven?
 ¿Se evaden?
Descripción de los cargos:
 ¿Existe un documento que normaliza y
describe las acciones de n puesto de
trabajo y traza los parámetros de acción
de cada miembro en la organización?
Motivación:
 ¿Existe un sistema que permite motivar
el logro y el desempeño?
 ¿Se tienen en cuenta otros factores
como bienestar, beneficios y demás,
que incentiven un mayor sentido de
pertenencia?
Clima organizacional:
 ¿Cómo son percibidos los lideres?
 ¿Qué beneficios perciben los
colaboradores?
 ¿Sienten que las comunicaciones
fluyen?
 ¿Se sienten participes de la
organización?
Sindicatos:
 ¿Existe un grupo de trabajadores que
vela por sus intereses de forma
organizada?
 Existe un pacto colectivo?
Gabriela Reinales Muriel
Toma de Decisiones:
 ¿Hay un nivel de autonomía para tomar
decisiones?
 ¿Son centralizadas o descentralizadas?
2.2. Metodología
Para el desarrollo de este artículo se realizaron
diferentes investigaciones en varios portales web en
donde se obtenía información importante la cual se
plasmó según mi entendimiento de manera clara y
objetiva con la finalidad de que los lectores no tengan
inconvenientes a la hora de realizar la lectura de dicho
artículo.
Se utilizaron palabras del diario vivir ya que desde
el inicio del mismo siempre se pensó en que los
lectores no tuviesen ningún problema.
Método
Tipo de estudio
El presente trabajo fue de carácter netamente
monográfico y su metodología fue basado en la
búsqueda, recolección, elección y análisis documental
y bibliográfico.
Procedimiento
En este trabajo se tuvieron las siguientes fases:
a. Revisión documental y selección de los
materiales.
b. Análisis de los materiales seleccionados y
síntesis de contenido.
c. Conclusiones
2.3. Análisis de resultados
Los resultados obtenidos dentro de esta
investigación fueron de gran importancia ya que
además de adquirir nuevos saberes, también se logró
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ampliar la visión que se tenía acerca de la
implementación de los Modelos de Diagnostico
Organizacional dentro de una organización.
Al momento de realizar la investigación se
averiguo en diferentes enlaces los cuales nos arrojaban
diferentes resultados de nuestra investigación, en las
cuales pudimos comprender la importancia, así como
todos los elementos que maneja el Diagnostico
Organizacional dentro de una organización.
Es así con encontramos que el Diagnostico
Organizacional dentro de la Gestión Administrativa
tiene un papel fundamental, ya que él es el proceso
por el cual mediante el uso de métodos y técnicas de
investigación organizacional se logran analizar y
evaluar las organizaciones con propósitos de
investigación o de intervención, con el fin de alcanzar
el éxito de las mismas.
Conclusiones
Durante la realización he podido concluir que los
modelos de diagnóstico organizacional están a la
mano de todas las personas de grandes, medianas y
pequeñas empresas, las cuales están buscando el
buen funcionamiento de la misma.
Al momento de realizar el diagnóstico de la
empresa es importante que todos los miembros de la
compañía estén dispuestos a realizar dicha actividad,
ya que, por medio de evaluaciones culturales,
cuestionarios las personas encargadas de dicha
actividad podrán reconocer los problemas que tenga
la empresa.
El diagnostico puede estar limitarse a un equipo de
trabajo, un propósito, o cualquier PYME que lo
requiera, toda la información obtenida debe ingresar
en el sistema para que con esto el equipo que esté
desarrollando dicha actividad pueda compartir de
primera mano los resultados a quienes los
contrataron y así poder explicar cuáles son los pasos
que se seguirán para solucionar dichos
inconvenientes.
Modelo de Diagnostico Empresarial
Estas actividades se realizan de manera
organizada con un enfoque muy bien constituido
donde se pueden evidenciar la actividad de la
compañía y los resultados positivos que tenga la
misma.
El siguiente paso es comparar el estado real de una
situación con los resultados deseados y desarrollar un
plan de acción concreto, y así las acciones que se
deseen llevar a cabo se prioricen e implementen.
A medida que pasan los años el tema del
diagnóstico organizacional ha ido tomando mucha
fuerza dentro de las compañías ya que ha pasado de
ser una técnica que era parte del proceso a convertirse
en el proceso como tal de dicha actividad.
Por eso, es importante que se cuente con el
compromiso de la alta dirección para la
implementación de la metodología, de lo contrario, el
día a día y las labores cotidianas pueden desplazar la
importancia que tiene este proceso de cambio. Del
mismo modo, es totalmente importante que la
persona, es decir el consultor a cargo a realizar dicho
diagnostico se empodere y muestre de manera
objetiva el estado actual de la organización, dejando
entrever la capacidad y oportunidad que tiene la
organización para emprender este reto.
Durante la etapa diagnóstica se resalta la utilidad de
instrumentos como cuestionarios, entrevistas, sesiones
sombra y observaciones directas, para evidenciar el
estado de la organización. Es conveniente la
elaboración de un acta de compromiso, en la cual se
hagan manifiestas las responsabilidades de las partes,
a saber, el papel del consultor y de la línea de mando
en la implementación de la metodología.
La tendencia natural de toda organización es crecer
y desarrollarse. Esta tendencia tiene sus orígenes en
factores endógenos (internos), sean estructuralistas o
comportamentales, exógenos (externos), relacionados
con el medio ambiente.
El porqué de la realización de un diagnóstico es
poder investigar cómo se encuentra la compañía inter-
namente, que sucede con cada dependencia, con cada
empleado y así poder ayudar desde su perspectiva
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profesional a la solución óptima de los conflictos que
tenga la misma.
Por lo tanto, el Desarrollo Organizacional es un
proceso lento, gradual, que conduce al exacto conoci-
miento de sí mismo y a la plena realización de sus po-
tencialidades.
Por último, presenta el diagnóstico, seguido del
respectivo plan de trabajo, El diagnóstico efectivo de
la cultura organizacional y las fortalezas y debilidades
estructurales y operativas son fundamentales para
cualquier intervención exitosa de desarrollo
organizacional.
Y como ayuda para poder llevar a cabo este
diagnóstico, están los modelos de diagnóstico
organizacional, no importa cual se emplee, todos
reúnen estos propósitos:
 Ayudar a afrontar los problemas.
 Proporcionar un marco adecuado para
comunicar los cambios y las transiciones.
 Aclara y ayuda a resolver temas relacionados
con el diseño de las organizaciones.
Limitaciones
Las limitaciones que se tuvieron para este trabajo
fue la falta de material entregado para poder
apoyarnos en estos y así poder desarrollar de manera
menos complicada nuestra actividad. El buscar
nosotros sin conocimientos previos acerca de este
tema nos dificulta la redacción de este artículo.
Es muy difícil el poder abordar temas como estos y
realizar documentos sin tener el conocimiento previo,
sin apoyos indicados por la persona que solicita la
realización del mismo, ya que debemos investigar en
las plataformas y libros que encontramos en el afán
por realizar un excelente trabajo, pero se olvida que
abran términos que serán desconocidos para nosotros
pero que así y todo debemos buscar y colocar dentro
de las líneas de este articulo para poder hilar todas las
ideas que se van obteniendo luego de la lectura de
párrafo tras párrafo.
Gabriela Reinales Muriel
Realizar este tipo de trabajos y que también sea de
nuestra autoría, resulta un poco limitante, ya que son
temáticas que abarcan diferentes ámbitos, es decir, son
extensas, y al no contar con suficiente conocimiento es
fácil desviarse del tema en cuestión, pues son muchas
las fuentes bibliográficas, sin mencionar el internet, en
definitiva, el concepto se logra entender, pero resulta
difícil crear nuevos conceptos a partir de las lecturas
realizadas.
Referencias
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publicado por el portal Gestiópolis.
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5 modelos de organización", de Juan Carlos Barajas
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Vergara, Viviana Vanessa. El diagnóstico
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fabriles de la provincia de Santa Elena-Ecuador 2015-
2016”. Revista mensual de la UIDE extensión
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Bravo Rojas, Leonidas Manuel; Valenzuela Muñoz,
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Arístides Alfonso
Perspectiva teórica del diagnóstico organizacional
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http://portalweb.ucatolica.edu.co/easyWeb2/acta/pdfs/
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