4.

Diagnostico Organizacional
4.1. Concepto de Diagnóstico Organizacional

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su
crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca
generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con
todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encausado el
hombre racional a la prosperidad. El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las
organizaciones son sistemas sociales que se definen a sí mismos por dar paso a
la unión de una motivación generalizada. La gran importancia de todo sistema
organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución
industrial. Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector
obrero como del patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no sólo existe
la preocupación por la creación de nuevas organizaciones, sino que existe la
necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos términos, terminarlas si así se
requiere y volverlas a crear.

"El diagnostico plantea el problema del conocimiento y así nos lleva a algunas
consideraciones epidemiológicas que se hace necesaria para establecer las bases
sobre las que se apoyan la posibilidad de realizar afirmaciones acerca del
funcionamiento de la organización, y eventualmente, recomendaciones para su
cambio".

Darío Rodríguez M.

"Un método de conocimiento y análisis del desempeño de una empresa o

institución, interna y externamente, de modo que pueda facilitar la toma de
decisiones".

Andrade de Souza, Teobaldo.

"La causa obedece a una avería similar a la de un mecanismo o sea una falla en
una o más partes o piezas componentes…”. El modelo actúa a partir de la
existencia de una “afección” y supone normas preestablecidas o acción llamadas
"tratamiento apropiado".

Aldo Schlemenson.

4.2. Importancia y la necesidad del Diagnóstico.

Todas las organizaciones presentan dificultades de diversa índole derivada de

cambios sociales, culturales, económicas e incluso políticos y tecnológicos. Estos
cambios pueden llevar a que la organización no esté funcionando de la mejor
manera.

La estructura organizacional puede haber quedado fuera de contexto y no

adecuarse a la demanda actual del negocio, los procesos productivos/operativos
encontrarse en riesgo de ser superados por la competencia, o quizás la demanda
actual del negocio supera las competencias de las personas participantes en
dichos procesos. 

El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de

una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones
problemáticas o conflictivas, sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir
aun plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. El
objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual
de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería
manejar la empresa, identificando de una manera rápida, precisa y concisa las
áreas potenciales de desarrollo en ella. Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en
una organización lo primero que se espera es obtener beneficios, de acuerdo a la
situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se
aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo, sin embargo, al final del
camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para
todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera:

 Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente

globalizado.
Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.
 Calificación comparativa de las diferentes áreas de la organización frente a
empresas de alta categoría.
 Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.
 Crea las bases para el desarrollo de Benchmarking y para el desarrollo de
Indicadores de Gestión.

4.3. Diagnóstico y eficiencia organizacional.

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su
crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca
generar eficiencia en la organización a través de cambios. En la búsqueda de la
eficiencia organizacional se hace necesario contar con tres tipos de herramientas:
Herramientas conceptuales:

· Estas permiten entender el funcionamiento de las organizaciones, su

comportamiento y cómo interactúan unas de otras.

· Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan entender cómo
funcionan las organizaciones, cómo se da el comportamiento dentro de ellas y qué
diferencia a las organizaciones eficientes con las ineficientes.

· Permiten recolectar información y elaborar técnicas de recolección.

 

Hay organizaciones eficaces y algunas son ineficientes es decir desperdician

recursos que se podrían aprovechar (re trabajados, rechazos, desperdicios ,
merma) por mala calidad una organización eficiente es capaz de lograr sus
objetivos sin desperdiciar sus recursos. Para las empresas resulta muy importante
trabajar eficientemente ya que de ello depende su supervivencia en el mercado,
con ayuda de los presupuestos desarrollan estrategias para poder cumplir las
metas de la organización. La eficiencia organizacional permite: 

· Alinear las actividades a los objetivos de la empresa

· Priorizar las actividades

· Descartar el trabajo improductivo cuando se encuentra en riesgo el trabajo

productivo

· Administrar el tiempo adecuadamente

· Evaluar el desempeño

 · Brindar retroalimentación

· Aprovechar los recursos al máximo

La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el

modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la
organización se han alcanzado. Para las organizaciones lograr un alto grado de
eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes,
participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la
organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo
vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo
momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de
eficacia y de productividad elevados.

ANALIZAR LA RELACIÓN ENTRE DIAGNÓSTICO

ORGANIZACIONAL Y DISEÑO ORGANIZACIONAL.
 Diseño organizacional:
El diseño organizacional incluye la definición de la estructura básica de la empresa
y cómo dividir y asignar la tarea empresarial entre departamentos, divisiones,
equipos y cargos, aspectos que generalmente se divulgan en los organigramas,
los manuales de la organización y las descripciones de cargos. Cuando el diseño
organizacional no es adecuado a las necesidades de la empresa, son frecuentes
las reorganizaciones y reestructuraciones.

Características: Debe reunir y compatibilizar cuatro características principales:

Diferenciación, formalización, centralización e integración. En las diversas
empresas, cada una de estas características varía enormemente originando
diseños organizacionales heterogéneos, razón por la cual no existen dos
empresas con diseños iguales.

Diferenciación: Se refiere a la división del trabajo en departamentos o subsistemas

y en capas o niveles jerárquicos.

Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el

diagnóstico de múltiples
factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño
de los puestos de una organización. El diseño organizacional representa los
resultados de un proceso de toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales,
factores tecnológicos y elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

 Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
 Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,
departamentos y divisiones.
  Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos,
equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una
rápida respuesta a cambios en el ambiente.

 Diagnóstico organizacional:

El diagnóstico organizacional se define como la analítica de proporcionar a las

organizaciones oportunidades de mejora, todo esto a través de un análisis
profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la empresa u
organización.

El diagnóstico organizacional debe realizarse bajo las mejores condiciones y para

que esto sea posible, son necesarios ciertos requisitos:

1. Antes de que inicie el procedimiento, es necesario que se cuente con la

seguridad de que se quiere un cambio. El cliente debe estar completamente
comprometido y ser una fuerza de apoyo para respaldar los resultados del
diagnóstico.
2. El cliente interesado, debe brindar al consultor las facilidades para tener
acceso a la información necesaria.
3. El consultor que lleve a cabo la recaudación de la información, debe
manejarla de forma confidencial, de tal manera que al entregar los
resultados no se den a conocer la fuente del cual fue obtenida.
4. El consultor deberá establecer los puntos de mejora a través de una
retroalimentación.
5. Realizar los acuerdos entre cliente y consultor.
 PRESENTAR UN CUADRO COMPARATIVO DE
DIFERENTES MODELOS PARA LA REALIZACIÓN DE UN
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL.

MODELO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS USO

Modelo de Mintzberg y la
estructura en cinco.
 BIBLIOGRAFÍA.

 HAX, Arnoldo, y MAJLUF, Nicolás, “Estrategias paraca el Liderazgo Compe
titivo ”, Ediciones Granica
-Dolmen, 1997.
 
 DIAGNÓSTICO ORGANIZACI ONALAutor: Rodriguez Mansilla, Darío Gorra
. 3: Modelos Delaware Análisis
Artículo: "Hacia la organizacion Flexible"