Instituto Tecnológico de Mérida

Ingeniería en Gestión Empresarial

Portafolio unidad 4
Diagnóstico Organizacional

Materia
Diseño organizacional

Alumno:
Miguel Fernando Peralta Castro

Grupo 6G1

Facilitador
Ing. Raúl E. Barceló Peniche.

Mérida, Yucatán, México.

 Tabla de contenido
Competencias 3

Introducción 4

Actividad de aprendizaje 1 5

Actividad de aprendizaje 2 6

Actividad de aprendizaje 3 7

Actividad de aprendizaje 4 8

Actividad de aprendizaje 5 9

Conclusión 12

Bibliografía 13
 Competencias

Específica: Construye el estado actual de eficiencia de una organización, mediante un

diagnóstico organizacional para la medición de su desempeño.

Genéricas:

 Capacidad de análisis y síntesis.

 Solución de Problemas.
 Habilidad para búsqueda de información.
 Capacidad para trabajar en equipo.
 Introducción

En este trabajo sobre el diagnóstico organizacional vamos a definirlo como el

análisis de proporcionar a las organizaciones oportunidades de mejora, pero todo esto a
través de un análisis profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la
empresa u organización. El diagnóstico organizacional debe realizarse bajo las mejores
condiciones y para que esto sea posible, son necesarios ciertos requisitos que veremos en el
desarrollo de este trabajo.
 Actividad de aprendizaje 1
Instrucciones: Definir qué es diagnóstico organizacional.

Diagnóstico es una herramienta de la dirección y corresponde con un proceso de

colaboración entre los miembros de la organización y el consultor para recabar información
pertinente, analizarla e identificar un conjunto de variables que permitan establecer
conclusiones (Cummings y Worley, 2001); después de leer algunas definiciones de
diagnósticos organizacionales pude definirlo como el estudio, necesario para todas la
organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa y sus conflictos, esto
son los problemas existen en la empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y
sus vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podría
decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a
través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la
búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad.

Es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o

institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas,
sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que
permita solucionar la situación problemática; las bases del diagnóstico organizacional es
que al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes
periódicos para identificar posibles problemas antes de que éstos se tornen graves. Estos
exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el
funcionamiento de las empresas o instituciones y al ser identificados los problemas en el
funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su
eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la
planeación operativa.
 Actividad de aprendizaje 2
Instrucciones: Realizar un informe que presente la importancia y la necesidad de aplicar un
diagnóstico en la organización.

Un diagnostico organizacional no solo sirve parar ver el estado actual de la empresa

ni tampoco para ver las problemáticas que presenta la empresa sino que sirve para
visualizar y emplear las nuevas oportunidades que se pueden presentar en un área
determinada de la empresa, posteriormente lleva a cabo un diagnostico donde se examinan
y se mejoran los procesos o acciones que se realizan dentro de la empresa, elaborando
nuevas herramientas que permitan la optimización de los procesos o acciones a realizar,
esto nos permitirá establecer programas de calidad, en cualquier momento cuando la
organización se reconfigura para acomodar el diseño de fusión empresarial, nuevo modelo
de negocio, nuevo producto y servicio, nuevo mercado, nueva operación, nuevo modelo
ejecutivo, nueva estrategia y/o nuevo proceso.
Esto tiene como objetivo principal realizar un análisis interno que permita
identificar en un periodo determinado síntomas perjudiciales para el correcto desempeño de
la empresa, con esto se pueden identificar los problemas latentes vividos por los
trabajadores, para posteriormente diseñar una estrategia que responda a las inquietudes
presentadas por los integrantes de ella, así finalmente podrá corregir el inadecuado clima
laboral presente en su empresa.
Cuando la organización ha sido sometida a cambios de importancia (innovación,
cambio de viejas estructuras, demandas laborales, adecuación a nuevas tecnologías) aquí
tendrá el diagnóstico y sería una forma de conocer el impacto de estos cambios en los
distintos sectores o prevenir posibles transformaciones indebidas de estos cambios.
La organización desea mejorar su clima, aumentar la motivación de sus miembros,
hacer más agradable el trabajo en ella. Para esto se hace necesario conocer las aspiraciones
y problemas que los trabajadores tienen, buscar formas de superación de dificultades y
generar un clima laboral más grato, en caso de que los resultados no cumplan las
expectativas, es tiempo de reconsiderar si el diseño de la organización le servirá muy bien.
Esto es muy prudente, el adoptar el enfoque reflexivo en el diseño cuando ocurren estos
cambios evitar para las consecuencias inesperadas.
 Actividad de aprendizaje 3
Instrucciones: Analizar la relación entre diagnóstico organizacional y diseño
organizacional.

El diseño organizacional representa los resultados de un proceso de toma de

decisiones que incluyen en fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones
estratégicas, pero para el diagnóstico organizacional, es necesario analizar el diseño
organizacional de la empresa. Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se
relacionan con el diagnóstico de múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los
comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una organización. El diseño
organizacional representa los resultados de un proceso de toma de decisiones que incluye
fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones estratégicas. Específicamente, debe
facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las demandas de los
clientes, proveedores y dependencia reguladoras, también definir con claridad la autoridad
y responsabilidad de trabajos, equipos, departamentos y divisiones.
Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos,
departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta a
cambios en el ambiente. Es posible identificar algunas variables para cada uno
de los tres factores primarios: ambientales, estratégicos y tecnológicos, que afectan las
decisiones de diseño organizacional. Otros factores (por ejemplo proveedores,
consumidores y nuevos competidores) pueden afectar también el diseño organizacional.
Cuando se inicia una organización las estrategias se fundamentan en la misión y
visión de la empresa, pero cuando las estrategias se van a diagnosticar en una organización
en marcha, se debe partir de la situación real de la empresa con el objetivo de llegar a un
punto ideal el cual surgirá en la misión y visión de la empresa, se encarga de evaluar la
situación. Las estrategias hacen referencia a cómo lograr un objetivo, y estas deberán ser lo
más eficiente posible, con ello ver la relación entre ambas (diseño organizacional y
diagnostico organizacional) para así lograr metas, siempre estar a la vanguardia, verificar
errores y analizarlos para resolverlos dentro de la organización.
 Actividad de aprendizaje 4
Instrucciones: Presentar un cuadro comparativo de diferentes modelos para la realización
de un diagnóstico organizacional.

Modelos para la realización de un diagnóstico organizacional.

Abierto Cerrado

 Los modelos de sistemas abiertos sugieren  El modelo de sistemas cerrados no promueve

que todos los componentes dentro de una
organización se encuentran interrelacionados.
Por tanto, al cambiar un componente se
tendrá un efecto en los demás componentes.
 Los modelos de sistemas abiertos consideran
adicionalmente el entorno externo de la
organización y toman en cuenta sus efectos en
las decisiones y los cambios.
 Esto suscita la idea que las organizaciones
son un conjunto de funciones
extremadamente complejas de tareas,
liderazgo, cambios y toma de decisiones.
 Aunque esta complejidad es demasiado
abrumadora para considerarla toda a la vez, el
modelo de sistemas abiertos respalda el
concepto que el todo es más fuerte y efectivo
que cada componente individual por sí solo.
la flexibilidad y adaptabilidad, ya que ignora
por completo el entorno externo y se centra
completamente en los componentes internos.
 En la actualidad, ignorar las fuerzas externas
es un signo de una organización débil,
condenada a la crisis o al fracaso, porque no
estará preparada adecuadamente para enfrentar
los cambios que surjan.
 Además, los modelos de sistemas cerrados
respaldan el concepto de hacer las cosas de
forma correcta.
 Esto limita el crecimiento de la organización y
de los miembros de su equipo, porque no
promueve ningún tipo de desarrollo ni fomenta
el aprendizaje organizacional, lo que
nuevamente es imperativo en el mundo
cambiante de hoy en día.
 Actividad de aprendizaje 5
Instrucciones: Identificar un modelo e instrumentos de diagnóstico para aplicar en una
empresa y medir el grado de eficiencia y efectividad de:

 Diseño propuesto.
 Los procesos que en ella se dan
 La cultura organizacional.
 El clima organizacional.

El siguiente proyecto está basado en las necesidades que del área laboral de una
pequeña empresa fundidora, la cual cuenta con un total de 12 empleados.
 Objetivos: Los objetivos principales son lograr la evaluación del clima
organizacional de la empresa en base a la opinión de sus empleados, conocer las
principales fortalezas, amenazas, oportunidades y debilidades de la empresa
fundidora, específicamente en el área de recursos humanos.
 Metodología: Realizar una entrevista a la administradora de la empresa para
conocer aspectos importantes de ésta, y deducir parte de los problemas que enfrenta
la organización y algunas ventajas con las que cuenta en el mercado competitivo.
Para conocer a grandes rasgos más acerca del ambiente organizacional se aplicará una
encuesta a los trabajadores.
Programación de las actividades a realizar:
Análisis: El permitir la ausencia del gerente genera en los empleados un malestar, un
sentimiento de inequidad, lo que desboca en acciones de indisciplina de los empleados. La
mala estructura organizacional se ve reflejada en que tanto el gerente como la
administradora son aptos para la toma de decisiones, sin embargo cuando el gerente se
encuentra él quiere tomar el control y decidir, lo que contrasta en muchas ocasiones con
órdenes o decisiones ya tomadas por la administradora. La mala comunicación entre la
administradora y el gerente es obvia ya que si existiera una clara comunicación entonces los
problemas disminuirían. La indisciplina de los trabajadores es un problema de grave índole,
ya que es difícil erradicar un comportamiento que está permitido desde hace mucho tiempo
en la empresa y que no genera ningún beneficio, al contrario está empeorando en cuestión
de tiempo y dinero que se invierte en las actividades de la empresa y se está empapando de
ello a los nuevos miembros de la organización. Ésta indisciplina va de la mano con el
tiempo que los trabajadores pierden en actividades ajenas a la empresa en las instalaciones
(componer sus autos, tiempo excesivo para desayunar, fumar, hablar por teléfono, tiempo
excesivo para bañarse o ponerse su uniforme, etc.)
En cuestiones monetarias, esta actitud de descontrol está causando pérdidas a la
empresa, ya que los empleados ponen atención a otros sucesos durante su jornada de
trabajo y al terminar ésta el avance en la producción en minúsculo o incluso hay ocasiones
en que el margen de error en cada producto es alto y debe repetirse el proceso, lo que obliga
a los jefes a tomar la decisión de trabajar horas extras para entregar el producto en el
tiempo que se pactó con el cliente. Aunque aún no es un problema, pero es la cúspide de
todas estas gestaciones revolucionarias, sería lidiar con el aplazamiento del pago por parte
de los clientes debido al retraso en la entrega de la mercancía, ya que si los empleados
siguen con esta actitud y los jefes lo siguen permitiendo entonces éste sería un futuro
problema de la organización. Indicadores de la empresa en que impacta cada problema.
El tiempo en que se cumplen las actividades, el desperdicio de materia prima por el margen
de error en el producto debido al descuido de los trabajadores, las pérdidas monetarias.
Mala imagen de la empresa con el cliente, lo que podría llevar a la pérdida de los
clientes.
Propuesta de solución: Implantar normas que rijan el comportamiento de los trabajadores y
los ejecutivos de la empresa, de ésta forma se evitaran muchos problemas causados por la
indisciplina. No pasar de largo las necesidades de motivación de los trabajadores. Tener
personal capacitado para su puesto, que se encuentre al pendiente de lo que sucede en la
empresa y con de sus empleados.
Métodos de implantación: Se deben desarrollar documentos como el manual de
procedimientos y trabajar sobre las normas y requerimientos de las certificaciones que se
desean adquirir. Se debe llevar a cabo un diálogo entre obreros y patrones, y delimitar la
problemática que se está viviendo, implementar el departamento de recursos humanos, así
habrá un intermediario entre trabajadores y patrones y alguien que este al pendiente de
factores y necesidades de los trabajadores y su comportamiento. Realizar normas que
cubran cualquier tipo de actitud laboral y darlas a conocer, ejecutarlas y no dar marcha
atrás. Realizar periódicamente encuestas de clima organizacional, para ver los avances o los
problemas que se están gestando y así atenderlos a tiempo.
 Conclusión

Después de analizar cada tema de este portafolio nos damos cuenta que las
organizaciones deben emprender un proceso de diagnóstico organizacional, se debe ver a
este diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la
organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el
fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. Así se examinan y mejoran los
sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus
niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como
historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la
organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran
diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se
quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre
los que se van a aplicar
 Bibliografía
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