Diagnóstico organizacional: conceptos, modelos e importancia

Diseño organizacional
DISEÑO ORGANIZACIONAL 1
Sesión No. 9
Nombre: Diagnóstico Organizacional
Contextualización
El tema de diagnóstico organizacional es muy relevante para tu materia, a través

de este tema podrás identificar los elementos y procesos a tomar en cuenta para
el desarrollo de un adecuado diagnóstico organizacional.
Analizarás algunos modelos, lo que te permitirá identificar y decidir sobre las

características que necesitas para desarrollar tu propio modelo de diagnóstico.
Recuerda que para saber qué hay que mejorar, debes ser capaz de realizar una
evaluación o diagnóstico de los elementos de la organización.
Introducción al Tema
¿Cómo sabes si una organización necesita ajustes?
Como ya has apreciado, las empresas viven en un ambiente de cambio

constante, tanto al exterior como al interior de las mismas, con la finalidad de
adaptarse a las condiciones y necesidades de sus “clientes” y los requerimientos
de la sociedad en general.
Para que logres determinar la necesidad de un cambio es necesario establecer

un diagnóstico de la organización, tema del que hoy nos ocuparemos.
Explicación
Concepto de diagnóstico organizacional
¿Qué es un diagnóstico?
El diagnóstico es un proceso que te permite comparar el estado real de una cosa

comparada con un estado ideal o normal, en este caso el diagnóstico
organizacional permite evaluar el estado actual de una institución comparándola
con el estado que se desea tener para que ésta funcione con mayor eficiencia.
Para Elizabeth Vidal (2004), el diagnóstico organizacional es

“un proceso de comparación entre dos situaciones: la
presente, que hemos llegado a conocer mediante la
indagación, y otra ya definida y supuestamente conocida que
nos sirve de pauta o modelo. El saldo de esta comparación o
contraste es lo que llamamos diagnóstico.”
Importancia del diagnóstico en las organizaciones
Para cualquier persona u organización siempre es y será importante realizar

evaluaciones o diagnósticos sobre lo que están haciendo bien o mal, con la
finalidad de mejorar y poder alcanzar sus objetivos, tanto personales como
institucionales.
¿Cómo llegar a un estado ideal sin saber en qué lugar estamos?
Para poder conocer qué enfermedad tiene un paciente, el médico necesita en

primera instancia conocer cuál es la condición ideal de una persona, detectar los
síntomas que indican que algo está fuera de lo normal, conocer las
características y los síntomas de las enfermedades para poder compararlas con
las del paciente y así poder recetar el medicamento adecuado para curar su
enfermedad; lo mismo pasa con una organización, necesitas conocer el estado
ideal de la misma, establecer indicadores que te permitan darte cuenta de los

síntomas que están fuera de lo normal para establecer cuál es el problema y sus
causas, una vez efectuado esto debes determinar el tratamiento a seguir para
librar de la enfermedad a la organización y posteriormente comprobar que el
problema ha sido resuelto, llevando de nueva cuenta al estado ideal a la
organización.
Diagnóstico y eficiencia organizacional
Como ya lo hemos visto en sesiones anteriores, las organizaciones se

encuentran en constante transformación de la misma manera en que el entorno
y los procesos internos se adecuan a los constantes cambios de objetivos y
necesidades, el proceso de diagnóstico organizacional no ha sido ajeno a los
cambios, durante las décadas posteriores a la revolución industrial múltiples
investigadores, científicos y estudiosos del diseño organizacional han contribuido
al avance y desarrollo del mismo, siempre con la finalidad de mejorar el análisis
y desarrollar un mecanismo que permita mejorar la eficiencia de las
organizaciones.
A continuación te describo algunos cambios que se han realizado durante la

historia reciente enfocados en mejorar este proceso:
• Las organizaciones han ido evolucionando y flexibilizándose, por lo que el

diagnóstico se ha adaptado, anteriormente se desarrollaba en áreas
funcionales independientes, ahora se realiza involucrando a la

organización en general.
• Con la contribución de la metodología DOFA las organizaciones han
volteado a ver lo que ocurre en sus entornos y no sólo dentro de su
organización, por lo que el análisis del entorno se ha incorporado al
estudio de la organización y debe ser considerado como parte del
diagnóstico.
• Pensar en el futuro, es decir, en el direccionamiento estratégico de una
organización a través del tiempo, anteriormente los estudios se enfocaban
en el aquí y ahora, actualmente se contempla el “hacia dónde quieres que
vaya la empresa”.
• El concepto de cadena de valor surgido en los 70´s ha desarrollado un
cambio en la realización del diagnóstico de una organización,
anteriormente los estudios se enfocaban en los aspectos productivos sin
evaluar las necesidades de los clientes y proveedores o los clientes de los
clientes y los proveedores de nuestros proveedores. Recuerda que este
concepto lo vimos en detalle en la sesión 1.
• Anteriormente las empresas consideraban dentro de sus activos
financieros aquellos bienes o activos tangibles, actualmente se sabe que
existen muchos activos intangibles que aportan financieramente a la
empresa.
• La importancia de la investigación sobre las necesidades y deseos de los
consumidores cada día cobra mayor relevancia, es por ello que un
diagnóstico debe involucrar el análisis de lo que la empresa está
realizando en este sentido.
• El área de desarrollo humano dentro de una empresa ha cobrado mayor
relevancia debido a su impacto en la productividad y eficiencia de una
organización, conceptos como el Empowerment, trabajo en equipo, clima
laboral, capacitación, entre otros, deben ser tomados en cuenta.
• El impacto de los sistemas informáticos y el uso de la tecnología en

procesos administrativos y productivos también es un factor a evaluar
dentro de la organización.
Modelos de diagnóstico organizacional
Debido a la gran complejidad del objeto a estudiar (la organización), es

necesario utilizar diferentes modelos o perspectivas sobre el objeto de estudio,
para ello se utilizan modelos individuales, grupales y globales, cabe aclarar que
la relación tan estrecha entre estos niveles de estudio puede complicar la
posibilidad del análisis diferenciado entre los mismos.
Nadler (1980) explica que los modelos a utilizar para un diagnóstico

organizacional deben cumplir con ciertas características, las cuales te describo a
continuación:
• Ser explícitos: esta característica implica definir su estructura, las

variables y su funcionamiento sin dar pie a ambigüedades.
• Fundamento teórico: debe estar basado en teorías científicas.
• Definición operacional: deben especificar sus componentes o variables de
estudio así como su relación con las operaciones que se necesitan para
medirlos.
• Validez empírica: este concepto establece que el instrumento debe ser
probado para demostrar que las relaciones entre variables especificadas
se ajustan a lo observado en general. Por ejemplo la aplicación de un test
psicométrico debe haber demostrado que siempre que una persona elija
tales o cuales opciones, el resultado determinado por el instrumento
coincidirá con la realidad.
• Validez aparente: es el grado en que el instrumento puede utilizarse para
comunicar o facilitar los resultados.
• Generalización: esta regla indica que los instrumentos deben poder

aplicarse en una gran variedad de contextos o individuos, por ejemplo la
aplicación de una encuesta para medir el clima organizacional, debe
poder utilizarse para todos los miembros de un departamento, equipo u
organización y no hay que diseñar un instrumento para cada persona.
Modelo Individual
El modelo individual es muy utilizado en el ámbito de la psicología

organizacional, especialmente cuando se busca evaluar la motivación, la
conducta, la satisfacción con el trabajo o la relación de las características
individuales con el entorno de un equipo.
Campbell, Dunnette, Lawler, & Weick, en 1970 diseñaron un modelo que integra
la relación de 3 componentes basado en el enfoque sistémico de las
organizaciones que establece la relación: insumo-proceso-producto.
La aplicación del modelo individual de Campbell, et al., establece como insumo a

las personas, el cual se compone del conjunto de características individuales
que intervienen en el resultado de una organización como la inteligencia, las
habilidades, las aptitudes, las actitudes, la personalidad, las expectativas, los
intereses, etc.
El proceso como componente del modelo de Campbell se divide en 2 aspectos,

que son el comportamiento en la organización y el nivel de ejecución, en este
componente se analizan conceptos como la capacitación, el entrenamiento, las
recompensas, la complejidad de las tareas, la distribución del trabajo, etc.
El componente “producto o resultado” incluye el análisis de elementos como la

productividad, eficiencia, calidad, etc. Que a su vez pueden retroalimentar
algunas características personales como las expectativas, actitudes, etc.
Modelo a nivel grupal
Likert (1967) combina en un único modelo la perspectiva estructuralista con el

enfoque de relaciones humanas. En el proceso de desarrollo de una
organización hay que considerar, según Likert, tres tipos de variables: variables
causales, variables intervinientes y variables resultado. Las variables causales
son aquellas que pueden ser controladas por la organización, como por ejemplo
la estructura o el sistema de dirección. Las variables intervinientes reflejan las
condiciones internas de la organización (motivación, comunicación, actitudes…).
Las variables resultado son la productividad, beneficios, etc. (Fernández-Ríos &
Sánchez, 1997).
Utilizando un modelo similar al sistémico de la misma manera que Campbell lo

hizo para su modelo individual, Hackman y Morris (1975) realizaron un modelo
de tres fases: insumos – proceso –producto, en este caso el insumo implica los
siguientes factores: individuales (personalidad, actitudes, habilidades, etc.),
grupales (cohesión, estructura, tipo de grupo, etc.) y ambientales (estrés, tipo de
tareas, sistemas de recompensas, etc.).
Como proceso se evalúan elementos como la interacción grupal en interacción

con variables como la actitud, la motivación, el esfuerzo, las habilidades, entre
otras.
Los “resultados” serían la consecuencia de la interacción entre las variables de

los dos componentes mencionados anteriormente (insumos-proceso).
 Modelos organizacionales
El modelo de diagnóstico propuesto por Elizabeth Vidal (2004) se desarrolla a

través de seis etapas:
1. Identificación de la organización.
2. Auditoría externa: este concepto no se refiere a contratar una compañía

externa para que desarrolle el diagnóstico, lo que expresa es la
importancia de realizar un análisis del entorno, de la cadena productiva,
de la competitividad, de la legislación, etc.
3. Auditoría interna (análisis del direccionamiento estratégico): un análisis de

la misión, visión, políticas, metas, estrategias.
4. Auditoría interna (análisis de factores internos por funciones cruzadas): se

vuelve importante realizar un diagnóstico de los indicadores financieros,
del cliente, de los procesos internos para la creación y administración de
los productos o servicios, de los procesos y resultados de la capacitación
y desarrollo del talento humano, de la estructura organizacional y la
división del trabajo y responsabilidades.
5. Selección, descripción y análisis del macroproblema: después de la

realización del análisis se seleccionan, describen y analizan los
problemas generados, es recomendable dar prioridad a los problemas
grandes o de gran impacto en la organización pero no descuidar los
pequeños que pueden generar problemas a la misma.
6. Diseño de estrategias y nuevo plan estratégico: una vez encontrado y

analizado los problemas hay que diseñar un plan de acción para
combatirlos y en caso de ser necesario realizar las modificaciones a los
planes estratégicos establecidos previamente por la organización.
Modelo de objetivos
Una organización se crea y conserva para lograr determinados objetivos, por lo

que para medir la efectividad de una organización hay que utilizar este criterio.
Partiendo del supuesto de que una organización es eficaz en base al logro de

sus objetivos, lo primero que hay que hacer es evaluar qué tanto ha logrado
conseguirlos, aunque parece una tarea fácil, muchas veces los objetivos que la
organización pregona o establece en sus manuales o misiones institucionales no
son los objetivos reales o no son los objetivos completos, por lo que la primer
tarea debe ser definirlos estableciendo indicadores que puedan ser medibles,
algunos teóricos de la evaluación organizacional se basan en lo establecido por
la empresa, dando por entendido que lo marcado institucionalmente es lo real,
por el contrario otros autores defienden que es el investigador el que debe
determinar el fin último de la organización.
Un ejemplo hipotético puede ser la “misión” de un O.N.G. que declara “Nuestra

misión es promover que los inmigrantes tengan un libre tránsito a nuestro país y
se les brinden los derechos de ciudadanía” y su misión real sea sólo “ser una
plataforma política para el creador de la organización” o sus actividades se
limiten sólo a brindar líquido vital y/o alimentos a los inmigrantes que cruzan la
frontera en una zona determinada sin realmente hacer una promoción mediática
para cumplir su misión establecida.
Otro ejemplo puede ser el de una institución médica privada que se establece
con el fin de “Brindar servicios médicos de calidad a la sociedad, desarrollando
los más altos niveles éticos en la preservación de la salud y calidad de vida” y en
su práctica real su objetivo es obtener una maximización de utilidades, siendo la
misión no su objetivo principal sino el medio por el cual buscan lograr el
enriquecimiento de sus accionistas.
Por el lado contrario, el cambio de objetivos organizacionales a través del tiempo

puede ser un tema que el investigador no pueda visualizar perfectamente o que
el ser humano que investiga con sus defectos y virtudes dadas por su condición
humana puedan crear subjetividad o errores al determinar los objetivos de la
organización.
Modelo contingente
Lawrence y Lorsch (1967) muestran uno de los modelos más utilizados donde se
evalúa lo que el entorno solicita (estímulo) de la empresa y el producto que la
organización provee (respuesta).
Te presento a continuación un video realizado por alumnos de la Universidad

Nacional del Centro de Perú que resume muy bien las características de este
modelo: http://www.youtube.com/watch?v=2yvWpGbgDsY
Existen muchos modelos para realizar el diagnóstico, yo te recomiendo que al

diseñar un modelo, si no te es posible adquirir un instrumento ya probado y
avalado, diseñes el tuyo propio considerando los elementos mencionados
anteriormente.
Aplicación de un modelo organizacional
Para realizar la aplicación de un modelo de diagnóstico en una organización es

muy importante definir qué es lo que se va a medir y cómo medirlo. Una buena
ayuda puede ser realizar un mapa organizacional para visualizar con claridad las
variables externas, internas y de resultados esperados.
¿Qué debes medir?
Determinar lo que vas a medir, debe realizarse a través de conceptos clave, que
a través de ellos puedas tener información para la toma de decisiones, por lo
que deben ser claros, a ellos les llamaremos indicadores.
Los indicadores a considerar deben cumplir con las siguientes características o

requisitos:
• Relevancia: son una guía para la gestión, por lo que deben ser relevantes
y no incluir indicadores sólo por buscar más cosas a evaluar, ya que un
exceso de los mismos pueden confundir o dificultar la toma de decisiones.
• Explícitos: todos los indicadores deben estar descritos para el

conocimiento del personal y así puedan guiar su trabajo hacia ellos.
• Periódicos: debe ser posible evaluarlos periódicamente.
• Verificables: deben ser medibles y verificables a través de una fuente
confiable como las marcadas en los párrafos siguientes o los resultados
de los procesos que los generan.
Los indicadores te permitirán obtener información significativa para medir

elementos, compararlos, evaluarlos y graficarlos para una mejor interpretación.
Los indicadores pueden clasificarse en:
• Indicador de eficiencia.
• Indicador de eficacia.
• Indicador de efectividad.
¿De dónde obtener la información?
A continuación te invito a analizar la Tabla 3.1 y la Figura 3.1 que se encuentran

en las páginas 29 y 30 del libro digital “Diagnóstico organizacional: Evaluación
sistémica del desempeño empresarial” de Elizabeth Vidal Arizabaleta, donde
podrás identificar algunos instrumentos que te pueden ser útiles para el análisis
y recolección de información de la situación actual, así como un ejemplo de
mapa organizacional.
http://books.google.com.mx/books?id=NNgpEqvYwywC&pg=PA186&dq=concept
o+de+diagnostico+organizacional&hl=es&sa=X&ei=KMM4U6WbKqausASyi4CID
w&ved=0CDkQ6AEwAg#v=onepage&q=concepto%20de%20diagnostico%20org
anizacional&f=false
El modelo ideal con el que se comparará la organización puede obtenerse de

distintas fuentes que se utilizan de manera complementaria en el proceso de
diagnóstico, las 5 fuentes identificadas por Elizabeth Vidal (2004) son:
1. Teorías y modelos: las teorías y modelos establecen el “deber ser” de

todos los procesos y procedimientos que involucran la acción de una
organización.
2. El plan estratégico: en caso de que exista en la institución es importante
comparar lo que se planeó contra lo realmente ejecutado.
3. Gremios y entidades reguladoras: los gremios y las entidades reguladoras
a nivel local, nacional o internacional pueden establecer parámetros o
normativas que regulen el proceder de las organizaciones, dichas normas
pueden ser establecidas como recomendaciones o como
reglamentaciones de manera legal como las que establecen los gobiernos
respecto a las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo o las
normas para el desecho de residuos tóxicos.
4. Benchmarking: los estudios de Benchmarking como lo estudiaste en la
sesión 8 permiten realizar comparativas de una empresa, producto o área
contra otras, con la finalidad de detectar las mejores prácticas para
introducirlas en la organización, es por ello que los resultados de estos
estudios se vuelven relevantes en el proceso de un diagnóstico
organizacional.
5. El comportamiento histórico de la organización: compara los resultados de
la empresa entre un período de tiempo y otro provee información de
utilidad para determinar si algo ha pasado en la organización que esté
afectando positiva o negativamente los mismos.
Una vez obtenida la información y detectados los problemas, conviene que los
clasifiques en orden de mayor a menor relevancia para que selecciones lo
primero que vas a atacar, al describirlos es conveniente que también identifiques
la tendencia del problema, si es un problema estable, con tendencia de mejora o
con tendencia a empeorar con el paso del tiempo.
Ya elegidos los problemas a combatir es necesario que plasmes las estrategias

a desarrollar de manera detallada, considerando la pertinencia, es decir,
evaluando los pros y contras de cada elemento de cambio.
El diseño de un mapa estratégico puede ser de gran utilidad para estructurar

planes de acción.
El mapa estratégico es un diseño causa-efecto que delinea las rutas que seguirá
la organización, como consecuencia del proceso diagnóstico y de la
identificación de sus principales problemas. (Vidal, 2004).
Conclusión
En esta sesión has tenido una introducción a un tema complejo que es el

diagnóstico de una organización, la intención es que lo conozcas y sus
elementos pero la experiencia práctica es la que te ayudará a diseñar los
instrumentos adecuados en base a las características de cada organización.
En ella aprendiste la importancia y requisitos del establecimiento de indicadores

a evaluar, ya sea para el modelo deseado o para medir los resultados actuales
de la organización. Los indicadores tienen algunos requisitos o premisas básicas
mismas que ya asimilaste.
El proceso de diagnóstico en resumen implica:
1.- Conocer el ambiente externo e interno de la organización (dirección

estratégica, estructura, procesos y procedimientos, etc.).
2.- Recolectar la información a través de instrumentos y de fuentes fiables.
3.- Detectar los problemas y seleccionar los prioritarios.
4.- Diseñar estrategias para solucionar los problemas encontrados.
Espero que esta sesión haya sido de tu agrado, en la siguiente página

encontrarás algunos materiales que te permitirán seguir en la construcción del
conocimiento de este tema.
Para aprender más
¿Quieres aprender más sobre tipos de evaluaciones aplicadas en una

organización?
• Bernardez, M. (2013) Metodología internacional para mejorar el

desempeño organizacional entrevista a Mario Bernárdez, Colombia:
Negocios en Telemedellín. Video de YouTube obtenido
de: http://www.youtube.com/watch?v=ME18PbNK7XY
• Sánchez, H. (2012). Herramienta de evaluación de potencial interno de la

empresa: Entrevista a Hugo Sánchez sobre usos y beneficios de la
herramienta Profile XT. Perú: Programa Emprendedores TV. Video de
YouTube obtenido de: http://www.youtube.com/watch?v=BZo15XBZeKc
• Villa, J.P. (2012). Qué es la evaluación de 360º parte 1: Video conferencia

de Juan Pablo Villa. Video de YouTube obtenido
de: http://www.youtube.com/watch?v=ajf0tLxiBjI
• Villa, J.P. (2012). Qué es la evaluación de 360º parte 2: Video conferencia

de Juan Pablo Villa. Video de YouTube obtenido
de: http://www.youtube.com/watch?v=wWa1S4DjjVc
Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
Para que puedas asimilar mejor los conocimientos de esta sesión te solicito que
elabores dos mapas conceptuales, el primero que describa los pasos de un
diagnóstico organizacional y el segundo donde identifiques los indicadores que
consideras conveniente evaluar para cada una de las primeras 4 etapas del
modelo de Vidal.
Esta actividad tiene 2 objetivos, el primero que asimiles la estructura de los

pasos del diagnóstico y las etapas del modelo de Vidal, el segundo objetivo es
que realices un proceso de análisis y desarrolles tu habilidad para la
identificación de indicadores evaluables en base a tu propio raciocinio, lo cual te
permitirá exponer lo comprendido una vez que ya lo interiorizaste, así que
esfuérzate y desarrolla la mayor cantidad posible, este ejercicio te servirá de
base y podrá servirte de guía para la puesta en práctica de este procedimiento
en la realidad.
Recuerda subir el documento a la plataforma respetando las fechas

establecidas, almacenándolos en formato PDF o JPG
En esta actividad se tomará en cuenta lo siguiente:
• Tus datos generales

• Título
• Los dos mapas conceptuales
• La cantidad y calidad de los indicadores propuestos
• Capacidad de reflexión y análisis
Bibliografía
• Arriagada, R. (2002) Diseño de un sistema de medición del desempeño
para evaluar la gestión municipal: Una propuesta metodológica. Chile:
Publicación de las Naciones Unidas.
• Campbell, J., Dunnette, M., Lawler, E., & Weick, K. (1970) Managerial
behavior performance and effectiveness. Nueva York: McGraw-Hill.
• Fernández-Ríos, M., & Sánchez, J. (1997) Eficacia organizacional:
Concepto, desarrollo y evaluación. Madrid: Díaz de Santos.
• Grundmann, G., & Stahl, J. (2003) Como la sal en la sopa. Conceptos,
métodos y técnicas para profesionalizar el trabajo en las organizaciones
de desarrollo. Capacitación - Asesoría - Comunicación - Manejo de
Proyectos - Contexto Organizacional. Quito: ABYA-YALA.
• Hackman, J. R., & Morris, C. (1975) Group tasks, group interaction
process, and group performance effectiveness: a review and proposed
integration. Nueva York: Academic Press.
• Henao, F. (2012) Conferencia: Diseño de diagnóstico organizacional
basado en la metodología de sistemas sauves. Colombia: The information
Architecture Institute. Video de YouTube obtenido de:
http://www.youtube.com/watch?v=sVIsLDePmf0
• Lawrence, P., & Lorsch, J. (1967) New managment job: The integrator.
Harvard Business Review , 142-151.
• Lawrence, P., & Lorsch, J. (1975) Organizaciones y ambiente. Barcelona:
Labor.
• Nadler, D., & Tushman, M. (1980) El poder de la arquitectura
organizacional. USA: Oxford University Press.
• Vidal, E. (2004) Diseño orgnizacional: Evaluación sistémica del
desempeño empresarial en la era digital. Bogotá: Ecoe ediciones.
• Vivanco, T., Vilchez, R., Zuasnabar, M., & Laredo, R. (2012) Modelo
contingente. Perú: Universidad Nacional del Centro de Perú. Video de
YouTube obtenido de: http://www.youtube.com/watch?v=2yvWpGbgDsY

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Nombre: Diagnóstico Organizacional

El tema de diagnóstico organizacional es muy relevante para tu materia, a través

Analizarás algunos modelos, lo que te permitirá identificar y decidir sobre las

¿Cómo sabes si una organización necesita ajustes?

Como ya has apreciado, las empresas viven en un ambiente de cambio

Para que logres determinar la necesidad de un cambio es necesario establecer

Concepto de diagnóstico organizacional

El diagnóstico es un proceso que te permite comparar el estado real de una cosa

Para Elizabeth Vidal (2004), el diagnóstico organizacional es

Importancia del diagnóstico en las organizaciones

Para cualquier persona u organización siempre es y será importante realizar

¿Cómo llegar a un estado ideal sin saber en qué lugar estamos?

Para poder conocer qué enfermedad tiene un paciente, el médico necesita en

ideal de la misma, establecer indicadores que te permitan darte cuenta de los

Diagnóstico y eficiencia organizacional

Como ya lo hemos visto en sesiones anteriores, las organizaciones se

A continuación te describo algunos cambios que se han realizado durante la

• Las organizaciones han ido evolucionando y flexibilizándose, por lo que el

funcionales independientes, ahora se realiza involucrando a la

• El impacto de los sistemas informáticos y el uso de la tecnología en

Modelos de diagnóstico organizacional

Debido a la gran complejidad del objeto a estudiar (la organización), es

Nadler (1980) explica que los modelos a utilizar para un diagnóstico

• Ser explícitos: esta característica implica definir su estructura, las

• Generalización: esta regla indica que los instrumentos deben poder

El modelo individual es muy utilizado en el ámbito de la psicología

La aplicación del modelo individual de Campbell, et al., establece como insumo a

El proceso como componente del modelo de Campbell se divide en 2 aspectos,

El componente “producto o resultado” incluye el análisis de elementos como la

Modelo a nivel grupal

Likert (1967) combina en un único modelo la perspectiva estructuralista con el

Utilizando un modelo similar al sistémico de la misma manera que Campbell lo

Como proceso se evalúan elementos como la interacción grupal en interacción

Los “resultados” serían la consecuencia de la interacción entre las variables de

El modelo de diagnóstico propuesto por Elizabeth Vidal (2004) se desarrolla a

2. Auditoría externa: este concepto no se refiere a contratar una compañía

3. Auditoría interna (análisis del direccionamiento estratégico): un análisis de

4. Auditoría interna (análisis de factores internos por funciones cruzadas): se

5. Selección, descripción y análisis del macroproblema: después de la

6. Diseño de estrategias y nuevo plan estratégico: una vez encontrado y

Una organización se crea y conserva para lograr determinados objetivos, por lo

Partiendo del supuesto de que una organización es eficaz en base al logro de

Un ejemplo hipotético puede ser la “misión” de un O.N.G. que declara “Nuestra

Por el lado contrario, el cambio de objetivos organizacionales a través del tiempo

Te presento a continuación un video realizado por alumnos de la Universidad

Existen muchos modelos para realizar el diagnóstico, yo te recomiendo que al

Aplicación de un modelo organizacional

Para realizar la aplicación de un modelo de diagnóstico en una organización es

¿Qué debes medir?

Los indicadores a considerar deben cumplir con las siguientes características o

• Explícitos: todos los indicadores deben estar descritos para el

Los indicadores te permitirán obtener información significativa para medir

Los indicadores pueden clasificarse en:

¿De dónde obtener la información?

A continuación te invito a analizar la Tabla 3.1 y la Figura 3.1 que se encuentran

El modelo ideal con el que se comparará la organización puede obtenerse de

1. Teorías y modelos: las teorías y modelos establecen el “deber ser” de

Ya elegidos los problemas a combatir es necesario que plasmes las estrategias

El diseño de un mapa estratégico puede ser de gran utilidad para estructurar

En esta sesión has tenido una introducción a un tema complejo que es el

En ella aprendiste la importancia y requisitos del establecimiento de indicadores

El proceso de diagnóstico en resumen implica: