Especialización y división del Rígido y estático: Los puestos

trabajo: Los puestos se diseñan se diseñan de manera fija y

|para que cada empleado realice poco flexible, sin tomar en
tareas específicas y repetitivas. cuenta cambios o adaptaciones.

Modelo Clásico del

Diseño del Puesto
Jerarquía organizacional: Los
puestos se organizan en una
estructura jerárquica, con líneas
|claras de autoridad y
responsabilidad.
Características
Especialización de habilidades:
Se espera que los empleados
desarrollen habilidades
específicas para tareas
particulares.

Enfoque en la eficiencia: El Enfoque en la tarea: El modelo

modelo busca la maximización se centra en lo que se debe
¡GRAC de la productividad y la hacer en cada puesto y cómo
eficiencia en la ejecución de hacerlo.
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tareas.
S!

Enfoque en el individuo: El
modelo se centra en las
necesidades, habilidades y
motivaciones de los empleados.
Modelo Humanístico
del Diseño del Puesto
Ampliación de tareas: Se busca
|enriquecer el trabajo asignando
tareas más significativas y
desafiantes a los empleados.
Características
Autonomía y autoridad: Se
fomenta la toma de decisiones
¡GRAC y se otorga mayor autonomía a
los empleados.
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S!
Flexibilidad y adaptabilidad: El
modelo se ajusta a las
necesidades |cambiantes de los
empleados y se adapta a las
condiciones del entorno laboral.
Crecimiento y desarrollo: Se
promueve el desarrollo personal
y profesional de los empleados
para que puedan alcanzar su
potencial.
Bienestar y satisfacción: El
modelo busca mejorar la
satisfacción laboral y el
bienestar emocional de los
empleados.

MODELO SITUACIONAL
DEL DISEÑO DEL PUESTO
CARACTERÍSTICAS
2. Contexto y entorno: Se toma
en cuenta el contexto y el
entorno laboral en la creación
de puestos.
5. Personalización: Se busca
adaptar los puestos a las
habilidades, intereses y
fortalezas de cada empleado
individual.

1. Adaptabilidad: El
modelo se adapta a las 3. Diseño flexible: Los puestos 6. Integración con la estrategia:
necesidades cambiantes son diseñados para ser flexibles El diseño del puesto está
de la organización y los y ajustarse a las circunstancias. alineado con los objetivos
empleados. estratégicos de la organización.

4. Enfoque en resultados: El 7. Evaluación continua: Se

modelo se enfoca en los realiza un seguimiento y
¡GRAC resultados que se desean evaluación continua del diseño
lograr con cada puesto. del puesto para realizar ajustes
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necesarios.
S!
 conclusión
Los tres modelos de diseño del puesto presentan enfoques distintos que han evolucionado a lo largo del tiempo para satisfacer las necesidades
cambiantes de las organizaciones y los empleados. Veamos las principales conclusiones de cada uno de ellos:

a) Modelo clásico del diseño del puesto:

Enfatiza la especialización y división del trabajo, lo que puede llevar a la monotonía y falta de motivación en los empleados.
Se centra en la eficiencia y la productividad, pero puede descuidar el bienestar y la satisfacción de los empleados.
Proporciona una estructura organizacional clara y jerárquica, lo que facilita la coordinación y la toma de decisiones.
b) Modelo humanístico del diseño del puesto:

Pone énfasis en las necesidades y motivaciones de los empleados, lo que puede mejorar su satisfacción y compromiso.
Busca enriquecer el trabajo con tareas más significativas y otorgar autonomía a los empleados, lo que puede aumentar su sentido de
responsabilidad y autoestima.
Promueve el crecimiento y desarrollo personal, lo que puede fomentar una fuerza laboral más comprometida y calificada.

c) Modelo situacional del diseño del puesto:

Se adapta a las circunstancias cambiantes, lo que permite una mayor flexibilidad y ajuste a las necesidades de la organización y los empleados.
Considera el contexto y el entorno laboral en el diseño de puestos, lo que ayuda a mantener la relevancia y alineación con los objetivos
estratégicos.
Personaliza los puestos para aprovechar las habilidades y fortalezas de cada empleado, lo que puede aumentar su satisfacción y rendimiento.
En general, cada modelo tiene sus ventajas y desventajas, y la elección del enfoque de diseño del puesto dependerá del tipo de organización, su
cultura y sus objetivos específicos. En la actualidad, muchas organizaciones han adoptado enfoques más flexibles y humanísticos, reconociendo
la importancia de equilibrar la eficiencia operativa con el bienestar y el desarrollo personal de sus empleados. La adaptabilidad y la
personalización son aspectos clave para garantizar una fuerza laboral comprometida y productiva, capaz de enfrentar los desafíos cambiantes
del entorno empresarial.
 Bibliografía
Libros:
1. "Administración de Recursos Humanos" - Wayne Mondy y Robert M. Noe.
2. "Comportamiento Organizacional" - Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge.
3. "Administración" - Harold Koontz y Heinz Weihrich.
4. "Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace" - Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, and
Michael J. Wesson.
5. "The Human Side of Enterprise" - Douglas McGregor.
Revistas académicas:
1. Academy of Management Journal
2. Journal of Applied Psychology
3. Harvard Business Review
4. Journal of Organizational Behavior
5. Human Resource Management Review
Sitios web:
1. Society for Human Resource Management (SHRM) - www.shrm.org
2. Harvard Business Review - hbr.org
3. Academy of Management - www.aom.org
4. Organizational Behavior Management Network - www.obmnetwork.com
5. American Management Association (AMA) - www.amanet.org

Natalia D Martínez Rodríguez.

Numero:
105293