2022

Gestión del Talento Humano

DISEÑO, ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
GTH
Diseño de cargos
● (Malik, 2000) las empresas tienen muy poco
presente que también el puesto de trabajo
requiere diseño y una perfilación viable para la
persona que lo detentaThey’re simple

DEFINICIÓN: “Diseño del cargo como la

especificación del contenido, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás cargos
para cumplir requisitos tecnológicos,
empresariales, sociales y personales del ocupante
del cargo” Chiavenato(1999)
Características:

1. Contenido del cargo cuales son las tareas que el ocupante deberá desempeñar

2. Métodos y procesos de Hacen referencia a cómo deben desempeñar estas tareas o

trabajo atribuciones

Es la persona a quien deberá reportar el ocupante del cargo o

3. Responsabilidad
dicho de otro modo, su jefe inmediato.

4. Autoridad A quien deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo.

Modelos de diseños de cargos:
Modelo situacional
01 Modelo clásico
-Se definían los cargos a través de la división
03 o contingente
de trabajos -El puesto debe reunir las cinco
-Trabajos demasiado monótonos y aislados dimensiones esenciales: variedad,
-Personal desmotivado y bajo desempeño autonomía, significado de la tarea,

02
identificación de la tarea, y
Modelo humanístico retroalimentación
- Mayor participación de los
-Se incrementa la interacción de los colaboradores trabajadores
-La eficiencia se obtiene en consecuencia de la
satisfacción de las personas
-Contexto del puesto y en las condiciones sociales en
que se desempeña
-Diseño del cargo no cambio en su esencia con el
modelo clásico
 Ventajas
BENEFICIOS

Beneficia al establecer Desarrollo de las

Genera beneficios a la las funciones y capacidades de los
organización, ya que responsabilidades del colaboradores
este puede dar un cargo al cual se mejorando la
mayor rendimiento a necesita. responsabilidad y los
sus colaboradores. procesos de
comunicación.
 Diseño de
cargos por
competencias
Estas competencias se pueden definir como las
capacidades o los atributos necesarios en una
persona para desempeñarse eficazmente en
situaciones específicas de trabajo, tienen un
número de niveles y que pueden desarrollarse a
través del coaching, mentoring o autodesarrollo
Clasificación
David McClelland Spencer

1) El logro (traducido en el éxito Detectó que se las podría

y la búsqueda de sobresalir) clasificar en:
2) El poder (entendido como la - Fáciles (destrezas y
influencia, el control y el conocimientos)
reconocimiento de terceros) - Difíciles (motivaciones, deseos
3) La afiliación o pertenencia personales, personalidad)
Martha Alles
• Cardinales( aquellas que
deberán poseer todos los
integrantes de la organización),

• Específicas (aquellas requeridas

para desempeñarse en una o
varias ocupaciones específicas)
Video
Retroalimentativo de
la utilidad del diseño
por competencias
Porque diseñar por competencias.
Cómo implementar las competencias en el
diseño de cargos.

https://www.youtube.com/watch?v=ZC_fyo-
8znc
ANÁLISIS DE
CARGOS
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada.
Etapas del análisis de puesto

Etapa de Etapa de Etapa de

Planeación: Preparación: Ejecución
Fase en la que se planea Fase en la que se Fase en la que se
recolectan los datos
cuidadosamente todo el presentan las personas,
relativos a los puestos y
trabajo del análisis de los esquemas y los
se redacta el análisis
Puestos. materiales de trabajo.
DESCRIPCIÓN
DE CARGOS
La descripción de cargos hace un inventario
de características o aspectos del cargo, los
deberes y demás responsabilidades que este
mismo
Características:
Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
Descripción específica: Detallar las actividades del puesto.

Debe seguir un determinado procedimiento

● Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas.

● Sencillez: Lenguaje accesible para que toda persona.

● Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.

● Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones

● Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo.

● Tiempo: La disponibilidad de horarios

● Riesgos: Los riesgos que se pueden presentar

Clasificación
Ventajas:
1) sirve como método o guía
detallada.
2) Permite asignar una
remuneración adecuada a las
responsabilidades.
3) Es una base donde se puede
medir el desempeño.
4) Brinda una estructura en la
organización de manera más
clara y definida,
Desventajas
1) Contrataciones incorrectas
Bajas en la productividad.
2) Caídas en las ventas
3) Necesidad de reemplazar al
personal dentro de poco tiempo
4) Volver a empezar el proceso
de selección
DESCRIPCIÓN DE CARGOS POR
COMPETENCIA
Un perfil de puesto por
competencias está formado por las
habilidades y aptitudes que se
requieren para desempeñar un
puesto de trabajo, así como los
valores y actitudes que tienen las
personas con el mayor desempeño
dentro de sus puestos de trabajo.
 Conocimientos Habilidades
En un cargo por Aquellos de saberes o La capacidad que tiene
la persona de aplicar
competencias se entendimiento de cada
persona dichos conocimientos
debe tener en adquiridos
cuenta una serie
Aptitudes Actitudes
de elementos:
Medios y recursos Motivación
Valores. Experiencias.
El conjunto de normas Aquellos conocimientos,
y reglas de la conductas o vivencias
organización adquiridas
PASO A PASO
Identificación. 1

2 Descripción del puesto.

Requisitos laborales. 3
PASO A PASO
Descripción
de las
4
funciones.

5 Extensión de
actividades.

Aspectos del
desempeño laboral.
6
 Diferencia
Diseño cargos Análisis Cargos Descripción de Cargos

Pretende estudiar y
Se orienta al contenido del
determinar los requisitos
Consiste en determinar las cargo (qué hace el
de calificación, las
actividades específicas que ocupante, cuando lo hace,
responsabilidades
se deben desarrollar, los cómo lo hace y por qué lo
empíricas y las condiciones
métodos utilizados para hace) anunciando tareas o
que el cargo exige para ser
llevarlas a cabo y cómo se responsabilidades. Sirve
desempeñado de manera
relaciona el puesto con los como método o guía
adecuada y ayuda a
demás trabajos en la detallada para una
determinar el perfil de la
organización adecuada selección de
persona que deberá
personal
ocupar el puesto.
Gracias!