UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

PROGRAMA ACADÉMICO EPE

Gerencia y Liderazgo

GRUPO Nº 02

INTEGRANTES

U202120243 Eliana Grisel Mendoza Ipanaque

U202116662 Mariana Karla Pía Dávila Cabrejos

U20171E904 Miguel Angel Herrera Valenzuela

U201723738 Gonzalo Carcamo Bravo

SECCIÓN:

AP152-2302-Q76B

PROFESORA:

Marisol Castro Pale

 MTA4

Tema Liderazgo Situacional

Tipo de participación Grupal
Calificación /20
Fecha de entrega Hasta el domingo 12/11 hasta las 11:59 PM

Sesión Asíncrona 9: Liderazgo Situacional

Recurso (s)
Revisar el texto: El liderazgo situacional como herramienta de gestión para
mejorar el desempeño y crear valor en las medianas empresas de Lima.

Apellidos y nombres:

Indicaciones:

 Estudiar el material asíncrono de la sesión 9: Liderazgo Situacional

 Lea el texto “El liderazgo situacional como herramienta de gestión para mejorar el
desempeño y crear valor en las medianas empresas de Lima”
 No eliminar la rúbrica de calificación de las preguntas.
 Adjuntar la rúbrica de calificación individual.

1. Identifique las ideas principales y las ideas secundarias más resaltantes de la investigación.

Ideas Principales:

 Cultura organizacional: El estudio resalta la relevancia de la cultura de una empresa y su

influencia en la identidad de la organización y su capacidad competitiva. Se hace hincapié
en que una cultura alineada con la visión de la empresa es esencial para mantener a un
equipo cohesionado y comprometido.
 Motivación económica: Se menciona que la motivación financiera se percibe como un
factor crítico, especialmente en ciertos grupos de trabajadores. Esto sugiere que muchos
 empleados consideran que el salario y los incentivos económicos son los principales
motores para atraer y retener al personal.
 Liderazgo situacional: El estudio indica que el liderazgo situacional se implementa de forma
parcial en algunos segmentos de trabajadores. Aunque no todos los entrevistados estaban
familiarizados con el término, se describen componentes del liderazgo situacional, como el
empoderamiento y el entrenamiento, que se emplean para administrar equipos.
 Clima laboral: La importancia del ambiente laboral es una idea recurrente en el estudio. Se
señala que un buen ambiente laboral es necesario para alcanzar los objetivos de la
organización y que, incluso ante la presencia de incentivos económicos, un entorno laboral
negativo puede llevar a la desvinculación de los empleados.
 Generación de valor: El estudio enfatiza que el activo más valioso para muchas empresas
es su personal. Además, se subraya que la gestión del talento y el desarrollo de los
colaboradores están directamente vinculados a la creación de valor en la empresa.
Ideas Secundarias:

 Diversidad de percepciones: Se destaca que en una misma empresa se obtuvieron

diferentes conceptos sobre la cultura organizacional, lo que sugiere que esta idea no es
uniformemente comprendida por todos los empleados. Además, se señala que la
motivación económica se percibe de manera diferente en distintos grupos de trabajadores.
 Necesidad de comunicación interna: La investigación sugiere que la comunicación interna
es fundamental para reducir las brechas entre los distintos niveles de la organización y para
alinear la cultura organizacional con la visión de la empresa.
 Evolución de prácticas de recursos humanos: El estudio menciona que las prácticas de
gestión de recursos humanos pueden evolucionar con el tiempo y que las empresas pueden
adaptarse a nuevas tendencias y regulaciones.

2. Elabora el siguiente cuadro de análisis, recuerde que no puede copiar y pegar textos de la
investigación, deberán responder parafraseando la investigación.
 ¿Cuáles son los aportes del texto?
(Información nueva que no conocías)
3 ideas como mínimo
1. Fortalecer la comunicación entre los
colaboradores, con el objetivo de
reducir la brecha que existe en
distintas áreas de esta manera la
comunicación debería ser fluida por el
cual se genera una retroalimentación
con el fin de corregir o mejorar.
2. Emplear indicadores de nivel de
satisfacción del colaborador a través
de un cuestionario que incluye temas
relacionado a: Nivel de satisfacción
con el jefe, equipo de trabajo y
empresa; nivel de compromiso con los
objetivos del área; reconocimiento por
el trabajo realizado; motivación, así
como otros que la empresa considere
relevantes y que se relacionen con la
satisfacción del colaborador.
3. Promover la práctica del
empowerment dentro de equipo de
trabajo, de tal manera que se fomente
un clima laboral adecuado, generando
un óptimo desempeño.
¿Con qué otros temas lo relacionas la
investigación? Sustenta
(5 temas como mínimo)
Tecnología y Transformación Digital: La
tecnología y la transformación digital pueden
mejorar la eficiencia y la productividad de una
empresa mediana. En este contexto, el
liderazgo situacional se vuelve esencial, ya que
los líderes deben adaptarse y orientar a sus
equipos en el uso efectivo de las nuevas
tecnologías. Además, la motivación y el
desempeño de los empleados pueden verse
influenciados por la capacidad del liderazgo
para gestionar la implementación de la
tecnología y la adaptación a los cambios
digitales. Un líder situacional puede ajustar su
estilo de liderazgo según las necesidades
específicas de su equipo en el entorno digital,
lo que contribuye a la generación de valor.
Gestión del Talento Humano: La gestión del
talento humano es crucial para atraer,
desarrollar y retener empleados talentosos. El
liderazgo situacional se adapta a las
habilidades y necesidades individuales de los
colaboradores, lo que impacta directamente
en su motivación y desempeño. Al reconocer
las fortalezas y debilidades de cada empleado,
un líder situacional puede asignar tareas y
proporcionar apoyo de manera efectiva, lo
que conduce a un mayor rendimiento y a la
creación de valor en la empresa.
Responsabilidad Social Empresarial: La
responsabilidad social empresarial (RSE) es un
compromiso voluntario que puede influir en la
cultura organizacional y el liderazgo. Un líder
situacional puede ser consciente de la
importancia de la RSE y liderar a su equipo en
la implementación de prácticas socialmente
responsables. Esto puede mejorar la
motivación de los empleados al sentir que
contribuyen a un propósito más grande, lo que
a su vez impacta en el desempeño y la
generación de valor de la empresa.
Marketing y Ventas: El marketing y las ventas
son vitales para promocionar y vender
productos y servicios. El liderazgo situacional
puede adaptarse a las necesidades del equipo
de marketing y ventas, brindando el apoyo
 necesario para garantizar la satisfacción del
cliente y la lealtad, lo que finalmente influye
en la rentabilidad de la empresa.
Gestión de Proyectos: La gestión de proyectos
puede afectar la eficiencia y la innovación de
la empresa. Un líder situacional es capaz de
adaptar su estilo de liderazgo para asegurar
una ejecución eficiente de los proyectos, lo
que influye directamente en la calidad y la
innovación de los resultados.

¿Crees que los resultados obtenidos en la ¿Qué recomendaciones añadirías a las ya

investigación se pueden generalizar? Es decir, presentadas por el autor?
puede explicar la realidad de las (2 recomendaciones fundamentadas)
organizaciones. Argumenta tu respuesta con
alguna experiencia laboral 1. Diseñar procesos de reclutamiento de
(mínimo dos conclusiones, 2 explicaciones tal modo que se pueda identificar los
relacionadas con el tema y 2 argumentos) candidatos con habilidades y cultura
organizaciones.
-No es apropiado hacer una generalización de
2. Ofrecer a los colaboradores un
que los hallazgos de la investigación sobre el
incentivo que motiven y retengan a los
liderazgo situacional en empresas medianas de
empleados talentosos.
Lima sean válidos para todas las
3. Implementación de políticas claras
organizaciones, ya que existen diversos
que genere la flexibilidad de los
elementos que afectan la aplicabilidad y
colaboradores y por ende no corren
efectividad de las conclusiones de dicho
un riesgo que potencia la fuga de
estudio. Algunos de ellos son:
talento, de tal modo que mejoran la
Variedad de contextos empresariales: Durante atracción y fidelización del talento.
mi experiencia laboral, pude presenciar que el
liderazgo situacional se implementaba de
manera efectiva en diversos equipos dentro de
la organización. Dado que el estudio contable
estaba conformado por varios departamentos,
cada uno con sus propias funciones y requisitos
particulares, los líderes optaban por un
enfoque de liderazgo situacional. Por ejemplo,
en el departamento de auditoría, en el cual
estaba asignado, el liderazgo se adaptaba a las
habilidades y conocimientos específicos de los
auditores en proyectos individuales. Los
auditores más experimentados disfrutaban de
un alto nivel de autonomía, mientras que
aquellos con menos experiencia recibían una
mayor guía y respaldo.

Variabilidad en los líderes y empleados: Los

líderes y los empleados en las organizaciones
poseen experiencias, métodos de trabajo y
personalidades distintas. Desde mi experiencia,
he observado que los líderes en diversas
empresas adoptan enfoques de liderazgo
diversos, mientras que los empleados pueden
presentar distintas expectativas y necesidades.
Por lo tanto, la efectiva implementación del
liderazgo situacional depende de la habilidad
de los líderes para adaptarse a sus equipos y de
la disposición de los empleados a este enfoque.
Lo que puede ser eficaz en un entorno podría
no ser igual de eficaz en otro debido a estas
diferencias.

Argumentos:

Diversos entornos empresariales: La

aplicabilidad del liderazgo situacional está
fuertemente condicionada por el ambiente
empresarial y las particularidades de cada
organización. Las medianas empresas en Lima
pueden diferir significativamente en términos
de su sector, cultura corporativa, estructura
organizativa y requisitos del mercado. Lo que
funciona en una empresa o industria específica
podría no ser efectivo en otros contextos. Por
ejemplo, mientras que el liderazgo situacional
puede ser adecuado en un ámbito de servicios,
como en un estudio contable, puede no ser
igual de eficaz en empresas de manufactura o
tecnología, que tienen dinámicas laborales y
necesidades distintas.

Características organizacionales y culturales

exclusivas: Cada empresa posee su cultura y
prácticas organizacionales únicas que
influencian cómo se enfrentan los desafíos de
liderazgo y gestión. Lo que se considera eficaz
en una organización podría no ser aceptado o
aplicable en otra, debido a las diferencias en
valores, creencias y normas culturales.
Además, es posible que las empresas hayan
desarrollado enfoques de gestión
personalizados que se han adaptado a sus
circunstancias particulares. En consecuencia,
aplicar directamente los hallazgos de la
investigación a otras empresas podría no ser
apropiado, ya que estas pueden seguir
enfoques de liderazgo y gestión
completamente diferentes.

Sin embargo, existen algunos resultados de la

investigación que podrían ser útiles en otras
organizaciones, pero deben considerarse con
ciertas precauciones y adaptaciones. Por
ejemplo:

Cultura organizacional: La cultura

organizacional puede ser útil para otras
empresas. No obstante, es crucial tener en
cuenta que cada empresa posee su propia
cultura única.

Motivación económica: La noción de que la

motivación económica es un elemento
relevante para atraer y retener talento puede
ser aplicable en un amplio espectro, aunque no
es una regla universal. La motivación es un
concepto complejo y varía según las
preferencias y valores individuales.

Generación de Valor: La importancia de la

gestión del talento humano en la generación de
valor es una idea válida para numerosas
organizaciones. La inversión en el desarrollo y
motivación de los empleados puede incidir de
manera positiva en el desempeño de la
empresa. No obstante, la forma en que se logra
esa generación de valor y los indicadores
específicos pueden variar según la industria y la
estrategia de la organización.

Promover el Empowerment: Fomentar el

empowerment dentro de los equipos de
trabajo puede contribuir a un mejor clima
laboral y al desarrollo de líderes potenciales.
Esto implica dar a los empleados más
autonomía y responsabilidad en la toma de
decisiones.
 Criterios de Calificación

Pregunta Criterio Puntaje

¿Cuáles son los aportes del Identifica 3 ideas centrales
texto? (información nueva de la investigación, estas
que no conocías) pueden ser del marco
teórico, resultados o
conclusiones 4 puntos
Relaciona sus
conocimientos previos con
la nueva información.
Explica porque es relevante
para él o ella.
¿Con qué otros temas lo Identifica y propone 5 5 puntos
relacionas la investigación? temas o tópicos que puede
Sustenta relacionarse con el
liderazgo situacional o los
resultados de la
investigación.
¿Crees que los resultados Presenta dos conclusiones y
obtenidos en la en él señala: 5 puntos
investigación se pueden La posibilidad de generalizar
generalizar? Es decir, puede o no los resultados
explicar la realidad de las Explica la realidad de las
organizaciones en el Perú. organizaciones en el Perú
Argumenta tu respuesta Relaciona los resultados con
con una experiencia laboral alguna experiencia laboral.
¿Qué recomendaciones Presenta dos
añadirías a las ya recomendaciones
presentadas por el autor? adicionales a la 4 puntos
investigación.
Las recomendaciones son:
sobre el abordaje del tema,
la inclusión de alguna
temática nueva o sobre el
método para investigar el
liderazgo situacional
 El documento tiene una adecuada presentación.
 El sustento no presenta faltas ortográficas y/o redacción.
 El sustento de las respuestas es clara, coherente y ordenada.
 No copia y pega los sustentos del libro ni de otros archivos.
[2 puntos]

INCUMPLIR CADA CRITERIO EN MENCIÓN RESTA 0.5

Noviembre del 2023