Contraloría General del Estado

Dirección Nacional de Capacitación

Guía del participante
Control en los procesos de Clasificación del Talento Humano para el gestor
Módulo 1 – Sesión 1
Generalidades de la Clasificación de Puesto

Objetivo de aprendizaje: Analizar la observancia de criterios de legalidad, veracidad,

conveniencia, oportunidad, pertinencia y conformidad con los planes institucionales
mediante la aplicación de las metodologías de descripción, valoración y clasificación de
puestos, aplicadas en el sector público para optimizar la gestión del talento humano.

Estructura temática:

1. Diseño Organizacional ............................................................................................... 2

2. Evolución del modelo de administración de personal ............................................. 2
3. Conceptos básicos de la clasificación de puestos ..................................................... 2
4. Importancia de la clasificación de puestos en el trabajo ........................................ 4
5. Instrumentos y procedimientos: aplicación del subsistema ................................... 5
5.1. Descripción de puestos ............................................................................................ 5
5.2. Análisis de puestos .................................................................................................. 6
5.3. Valoración de puestos ............................................................................................. 7
5.4. Clasificación de puestos .......................................................................................... 8
6. Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos................................ 8
7. Referencias bibliográficas ........................................................................................ 11

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 1. Diseño Organizacional
El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la estructura
y distribución de sus órganos y puestos. Establece, las relaciones de comunicación entre
ellos, define la jefatura y el funcionamiento de la entidad.
Si la estructura organizacional es rígida e inmutable, los puestos también serán fijos,
permanentes y definidos, cerrados, individualizados y limitados. Si la estructura es flexible
y adaptable, los puestos también serán ajustables y abiertos, con un elevado índice de
interacción con el entorno lo que involucra la gestión de
equipos multidisciplinarios y auto dirigidos, en lugar de órganos permanentes y definitivos.

2. Evolución del modelo de administración de personal

1

3
Periodo Pre Periodo de la Periodo de la post
industrial: Trabajo industralización: industralización:
físico, poco Mecanización del Trabajo mental,
colaborativo, sin trabajo, procesos automatización y
especialización, productivos, robotización,
menor capacidad disciplina del trabajo, autonomía de los
organizativa capacidad trabajadores,
organizativa por organización del
jerarquías trabajo por
cualidades y
conocimientos

Modelo tradicional Aspectos Enfoque por competencias

Altas, con muchos niveles
administrativos.
Centralizada en la cúpula de la
administración.
Amplio y diversificado.
Simplificado y estrecho. Los
gerentes piensan que las personas
hacen y ejecutan.
Salario fijo de acuerdo con la
clasificación del puesto y el
desempeño individual.
Limitado sólo al puesto. El
ocupante es desechable.
Estructura Planas, con pocos niveles
administrativos.
Autoridad Descentralizada en todos los
niveles; atribución de facultades.
Papel del staff Pequeño y concentrado.
Modelado del Multifuncional y amplio. Las
trabajo personas piensan y mejoran
continuamente.
Compensación Salario flexible por metas y por el
desempeño individual y grupal.
Entrenamiento Amplio y conceptual. El ocupante
es valioso y se fomenta que
aprenda nuevas habilidades y
competencias.

3. Conceptos básicos de la clasificación de puestos

La estructura organizacional es la división y el agrupamiento de las funciones y
actividades de una institución en unidades específicas (cargos), con base en su similitud.
Este instrumento de administración de personal puede representarse gráficamente a través
2
del organigrama, estableciendo las funciones y
relaciones entre sí dentro de una institución.
Según Chiavenato (2011), se considera a la
estructura organizacional como “el conjunto de
elementos relativamente estables que se
relacionan en el tiempo y en el espacio para
formar una totalidad”.
La división del trabajo permite a las organizaciones lograr objetivos complejos,
como ensamblar equipos grandes, brindar servicios complejos, fabricar productos en
elevadas cantidades, inclusive atender a diferentes clientes en distintos lugares, debido a
que las personas que están involucradas en sub-tareas conocen muy bien como ejecutarlas.
Para lograr las metas planteadas se
deben realizar diferentes actividades, y
como cada actividad es compleja no
puede ser realizada por una sola persona,
deben ser divididas en unidades o
bloques de trabajo, es así como nace la
división del trabajo.
La palabra puesto designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y,
por lo general, implica una relación entre dos o más personas.
El diseño de puestos es la especificación del contenido, de los métodos y de las
relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales,
sociales y personales del ocupante del cargo.
Diseñar un cargo implica:

1- Establecer el
2- Determinar 3- Definir a quien 4- Precisar a quien
conjunto de tareas
como debe ser deberá informar el deberá supervisar o
que el ocupante del
desempeñado ese ocupante del dirigir el ocupante
puesto deberá
conjunto de tareas puesto del puesto
desempeñar

3
 Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien.
Esas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. El
diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un
puesto significa definir cuatro condiciones básicas:

1. 2. 3. 4.

•Contenido de cada •Métodos y •Responsabilidad: •Autoridad: a quien

puesto: en conjunto procesos del con quien se debe debe supervisar o
de actividades que trabajo: la manera reportar el dirigir el ocupante
el ocupante debe en que las ocupante del del puesto, es decir,
desempeñar. actividades o puesto, es decir, quienes son sus
atribuciones se quien es su Jefe subordinados o las
deben desempeñar. que supervisa o personas que
dirige su puesto. dependen de él para
trabajar.

Las necesidades básicas de la administración de personal requieren un esquema de

descripción y especificación de puestos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente
especificación de funciones. La descripción del puesto se refiere a las tareas, los deberes
y las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del puesto se ocupa de los
requisitos que el aspirante necesita cumplir.

4. Importancia de la clasificación de puestos en el trabajo

Desarrollar un sistema de clasificación de puestos igualitario, justo y transparente
es una inversión de tiempo y recursos. Es esencial para mantener a los trabajadores
motivados y satisfechos, así como para atraer personal idóneo a la institución.

Muchas organizaciones, en particular las más grandes, clasifican los trabajos en

una jerarquía de grados o bandas. Esto se logra a través de un proceso sistemático de
evaluación de puestos, que establece las responsabilidades, requisitos y otros aspectos de
cada puesto.

El objetivo general de un sistema de clasificación de puestos es garantizar que los

puestos de igual valor se paguen por igual y de manera justa. El sistema debe ser
flexible, fácil de usar y consistente, produciendo resultados objetivos siguiendo un enfoque
basado en requisitos.

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 Beneficios de un sistema de clasificación de puestos

Garantiza la Ayuda a retener Atrae nuevos

igualdad empleados valiosos talentos

Clima
Certidumbre Organización
organizacional
financiera interna bien defnida
sólido

5. Instrumentos y procedimientos: aplicación del subsistema

5.1. Descripción de puestos

Es un proceso que consiste enumerar las tareas o atribuciones
que conforman un puesto y que lo diferencian de los demás que
existen en la Entidad. Es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas (que hace el ocupante), la periodicidad de
la ocupación (cuando lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas (por qué lo hace). Una
buena descripción del puesto de trabajo será muy importante a
la hora de atraer a los candidatos idóneos; además, deberá
transmitir a los posibles candidatos de manera clara los
requisitos del puesto.

Métodos para recolección de datos de un puesto de trabajo

Método Descripción
Entrevista El entrevistador, define una
muestra representativa de
trabajadores afectados y recaba
información mediante una
entrevista estructurada que se
presenta en el mismo orden a
todos los entrevistados y que
incluye una serie de preguntas
relativas al trabajo. La entrevista es el método más utilizado para reunir
datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades.
Cuestionario El trabajador completa una serie de preguntas sobre las necesidades del
trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, actitudes, obligaciones
y responsabilidades. Cada pregunta está asociada a una escala
cuantitativa que mide la importancia del factor trabajo o su frecuencia.
Una computadora puede recoger la puntuación de los cuestionarios y
crear un informe que resuma las características del trabajo. Este método
informatizado de recopilación de información sobre el trabajo con
cuestionarios es el método más caro.

5
 Observación Un individuo observa al
trabajador afectado que realiza
el trabajo y registra las
características esenciales del
trabajo a partir de sus
observaciones. Este método se
utiliza en casos en los que el
trabajo es bastante rutinario y
el observador puede identificar
las partes esenciales del trabajo
en un tiempo razonable.
Diario Se puede pedir a varios trabajadores que escriban un diario o un blog de
sus actividades cotidianas y registren la cantidad de tiempo que dedican
a cada actividad. Al analizar estos diarios durante un periodo de tiempo
representativo el analista del trabajo es capaz de identificar las
características esenciales del trabajo.

Al momento de elaborar el diseño de los puestos, es indispensable realizar las

preguntas que constan descritas en el cuadro siguiente, pues estas facilitarán la obtención
de datos importantes y permitirán una adecuada descripción de los puestos.

Contenido del puesto

Lo que se hace Tareas y actividades que se desempeñarán
Cuándo se hace Periodicidad: diaria, semanal, mensual, anual, esporádica
Cómo se hace Por medio de: personas, maquinarias y
equipo, materiales, datos e información
Dónde se hace Lugar y ambiente de trabajo
Por qué se hace Objetivos del puesto
Metas y resultados que se deben alcanzar

5.2. Análisis de puestos

Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes
y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas
(en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como
el procedimiento de recolección, valoración y organización de
información sobre un puesto de trabajo determinado.

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 Variables del análisis de puestos

Etapas del análisis de puestos

Examinar la estructura de la organización entera y de

cada puesto
Definir la información que se requiere para el
análisis de los puestos

Escoger los puestos a analizar

Reunir los datos necesarios para el análisis de los

puestos

Preparar las descripciones de los puestos

Preparar las especificaciones de los puestos

5.3. Valoración de puestos

Es un proceso que permite conocer el valor de cada posición en una institución con el
fin de establecer las remuneraciones que deben percibir. La valoración de puestos se
ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del monto que
corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos,
sea de forma cuantitativa o cualitativa.
Todos los métodos de valoración de puestos son eminentemente comparativos, es decir,
contrastan los puestos con algunos criterios (grados o factores de valoración) tomados
como referencia básica. La valoración hace hincapié en la naturaleza y el contenido de
los puestos y no en las características de las personas que los ocupan. Por lo tanto, la
valoración debe fundamentarse en la información presentada en el análisis de puestos.

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 Métodos de Descripción
valoración
Cualitativos Son aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. Estos
métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de
trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categorías
predeterminadas, pero sin valorar las
diferencias numéricas entre cada uno de ellos. Se fundamentan en un
juicio o estimación general de todas las características del puesto; para
ello se consideran factores comunes y básicos al conjunto de puestos
tales como: educación y experiencia para su desempeño, complejidad
de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

• Método de alineamiento o jerarquización de puestos.

• Método de gradación previa o clasificación de puestos.

Cuantitativos Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo

de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados
factores que son valorados por separado, de manera que sumando los
puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación
de trabajo.
La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se
da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o
característica da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al
relacionarlo con los valores de los demás puestos permite una
distribución, de acuerdo con los factores o características esenciales y
comunes que los constituyen.

• Métodos de valoración por puntos.

• Métodos de comparación de factores.
• Método de perfiles y escalas.
.

5.4. Clasificación de puestos

Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que se desarrolla con el propósito
de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan,
funciones y responsabilidades que le corresponden. Es un proceso técnico por medio
del cual se agrupan los puestos de una organización, basándose en la similitud de ciertos
factores tales como la complejidad de las tareas y las responsabilidades sobre diferentes
aspectos, por ejemplo, la variedad y dificultad de las tareas, la custodia de valores, el
manejo de información confidencial, la formulación de políticas.

6. Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos

Es un instrumento que contiene el conjunto de normas y tareas que desarrolla cada
funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basado en los
respectivos procedimientos, sistemas, y normas.

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 El manual de puestos contiene, las obligaciones que cada uno de los cargos conlleva,
se establece la responsabilidad, sus requisitos, y perfiles.

Contar con un manual de descripción, valoración y clasificación de puestos, es muy

importante ya que es una herramienta que sirve para la toma de decisiones.

El ordenamiento de la organización en sus diferentes niveles jerárquicos minimiza

los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden.

Contenido del manual de descripción, valoración y clasificación de puestos

Los manuales de descripción, valoración y clasificación de puestos contendrán entre

otros elementos, la estructura de puestos por grupo ocupacional, así como la descripción y
valoración especifica de los puestos, y se realizan en función de las necesidades de cada
institución. Es el conjunto de los descriptivos de perfiles. A continuación, se revisará el
modelo de descripción y perfil de puesto que se utiliza en la administración pública y su
contenido.

Elementos del descriptivo de puestos

1. Datos de identificación del puesto: Es el conjunto de datos que describen el cargo.

• Código: identificativo numérico de acuerdo con la estructura organizacional y el
índice ocupacional.
• Denominación del puesto: nombre del puesto.
• Nivel: se define de acuerdo con el tipo de trabajo que se debe realizar, en este caso la
norma establece dos niveles: no profesional y profesional.
• Unidad Administrativa: nombre de la unidad a la que pertenece el puesto.
• Rol: los roles, atribuciones y responsabilidades se establecen considerando los niveles
conforme a la norma.
• Grupo ocupacional: es el nivel estructural que corresponde en la escala definido en
la valoración y clasificación de puestos.
• Grado: determinado según el grupo ocupacional y la escala remunerativa.
• Ámbito: se refiere al lugar de actuación.

2. Misión del puesto:

describe la finalidad de la función/del rol esperado de manera sintética. Una persona
exterior debe poder comprender concretamente cuáles son, los componentes esenciales.
Deberá ser estructurado con las interrogantes ¿qué?, ¿cómo? y ¿para qué?

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3. Interfaz del puesto: se refiere a las relaciones internas y externas que tiene el puesto de
trabajo, en esta se detallan los nombres de los cargos, áreas, clientes, usuarios o
beneficiarios directos de la actividad:
• ¿Quién(es) resulta(n) beneficiado(s) con esta actividad?
• ¿Quién(es) necesita(n) la ejecución de esta actividad?
• ¿Para quién(es) es importante la ejecución de esta actividad?
• ¿Quién(es) protestaría(n) si no se ejecutara la actividad?

4. Conocimientos y destrezas requeridas: son informaciones que adquirimos vía

educación formal, capacitación, experiencia laboral y análisis de la información. Se refiere
a conocimientos o destrezas requeridas para la ejecución del cargo:

• Instrucción formal requerida.

• Experiencia laboral requerida.
• Capacitación requerida para el puesto.
• Competencias técnicas.
• Competencias conductuales.
• Conocimientos relacionados a las actividades esenciales.
Destrezas

Habilidades
Conocimientos

Comportamientos
Información Resultado de Potencial innato Reacción
desarrollada o aplicar el para llevar a observable de
aprendida a conocimiento cabo acciones o un individuo
través de la varias veces tareas físicas y ante
experiencia, el mentales determinada
estudio o la situación
investigación.

5. Actividades esenciales del puesto: describen acciones o comportamientos que deben

ejecutarse como parte del trabajo. Las acciones deben ser observables y verificables.

Para la redacción de actividades es importante considerar que las mismas deben iniciar con
verbo en infinitivo y contener el objeto del verbo qué/quién. No confundir actividades con
normativas y resultados.

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7. Referencias bibliográficas
• Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano SECAP (2022): Manual
del Participante – Módulo 2 Gestión de planificación del
talento humano y clasificación de puestos
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de
las organizaciones. México: Mc Graw Hill.
• Andreas Kyprianou (2022). La importancia de la clasificación de puestos en el
trabajo. Recuperado de https://acortar.link/t2Qn9o

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