GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Mg. Ps. Edith Molleda Suyo

 SÍLABO 2022-2

LOGRO DE LA SESIÓN

• Al término de la sesión, el estudiante elabora la asignación de competencias de un

cargo, con sus respectivas definiciones y grados a evaluar, los comportamientos
asociados e ellas; teniendo en cuenta los saberes adquiridos en clase, mostrando
pensamiento creativo, crítico, coherencia y claridad.
 OBSERVEMOS:

Recursos Humanos ESTABLECER HABILIDADES, COMPETENCIAS Y ACTITUDES DEL PUESTO (útil).

(29/06/2016). Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=uzEgmT6hGio
 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

¿QUE ES UNA COMPETENCIA?

1. Conjunto de conocimientos (saber),

habilidades (saber hacer) y actitudes (querer
hacer) que aplicados en el desempeño de una
determinada responsabilidad o aportación
profesional, asegura su buen logro. (Sagui-Vela
L., 2004, p. 86).

2. Las competencias definidas en función de la

estrategia de cada organización, se clasifican
en: Cardinales (genéricas) aquellas que deberán
poseer todos los integrantes de la organización;
y específicas para ciertos colectivos de
personas, con un corte vertical por área y corte
horizontal por funciones. (Alles, M. 2016, p. 29).
 PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN
POR COMPETENCIAS

1.Los recursos humanos

constituyen un elemento esencial
para la definición de la estrategia
de la organización.

2.Las competencias constituyen el

principal activo de los recursos
humanos de una organización.

3.La compensación debe tomar

como base las competencias y el
desempeño.
MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
BASES PARA DESARROLLAR UN SISTEMA DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Definición o revisión de la misión y

visión de la empresa.

2. Definición de competencias (tanto

genéricas como específicas), por la
máxima dirección de la compañía.

3. Confección de los documentos

necesarios: diccionarios de
competencias y comportamientos.
 MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
BASES PARA DESARROLLAR UN SISTEMA DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

4. Asignación de competencias y sus grados a los

diferentes puestos de la organización.

5. Determinación de brechas entre las Que implica la Gestión por

competencias definidas por el modelo y las que Competencias. Marta Alles.
poseen los integrantes de la organización. (09/12/2015). Recuperado
6. Diseño por competencias de los procesos o de:
subsistemas de recursos humanos. https://www.youtube.com/w
atch?v=NswWaMkNAjo
7. Tres pilares del modelo, una vez que se
cumplieron todos pasos precedentes: Selección,
Desempeño y Desarrollo.
 PROCESOS PILARES DE LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Fuente:
http://www.ikarus-people.com/blog/modelo-integral-gestion-por-competencias/
PROCESOS PILARES DE LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 COMPETENCIAS GENÉRICAS y/o
ORGANIZACIONALES Y ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS GENÉRICAS o ORGANIZACIONALES

Es lo que integra y explica la razón del éxito de una

organización, constituye su espíritu. Proporcionan una
ventaja duradera en el mercado, sostenible e inimitable, al
fundamentarse en los productos, servicios o modos de
hacer de las organizaciones. Sus características son:

1. Colectiva. Aplicable a todas las unidades, áreas y

departamentos de una organización.

2. Institucionalizada. Asumida por todos los empleados y

directivos como una característica diferencial y propia de
la organización.

3. Inimitable. Se configura como un hecho diferencial y,

como tal, difícilmente imitable por otras organizaciones
competidoras.

4. Duradera. La competencia genérica esta relacionada

con la estrategia por un período estable y dilatado.
 COMPETENCIAS GENÉRICAS y/o
ORGANIZACIONALES Y ESPECÍFICAS
EJEMPLO: COMPETENCIAS GENÉRICAS
UPN:
• LIDERAZGO: Inspira confianza en un grupo y guiarlo hacia el
logro de una visión compartida. En este proceso, se fomenta el
desarrollo personal y social.

• TRABAJO EN EQUIPO: Trabaja en cooperación con otros de

manera coordinada, superando conflictos y utilizando sus
habilidades en favor de objetivos comunes.

• COMUNICACIÓN EFECTIVA: Intercambia información a través de

diversas formas de expresión y asegura la comprensión mutua del
mensaje.

EJEMPLO: COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS UPN:
1. RESPONSABILIDAD SOCIAL
2. PENSAMIENTO CRÍTICO
3. APRENDIZAJE AUTÓNOMO
4. CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS
5. EMPRENDIMIENTO
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Se basa en la premisa que existen ciertos resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto
determinado, y que son requeridos para que la organización pueda asegurar el cumplimiento de sus metas
de producción o servicios. Ejemplo:
 IMPLEMENTACIÓN DE MODELO POR
COMPETENCIAS
FASE 01: ANÁLISIS DE LA
SITUACIÓN ACTUAL
1.Analizar la misión, visión, valores y
estrategias de la organización para alinear el
marco conceptual de la gestión por
competencias con el procedimiento de
planificación estratégica hasta ese momento
utilizado.

2.Analizar el modelo de recursos humanos y

laborales existente, prestando especial
atención al análisis del contenido normativo y
reglamentario de las normas por las que se
rige la organización.

Implementación de Gestión por Competencias

Martha Alles. (03/12/2013). Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=hHYlUB3Jjy
c
 IMPLEMENTACIÓN DE MODELO
POR COMPETENCIAS

FASE 02: DEFINICIÓN DE LAS BASES DEL

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

1.Identificar y definir las competencias del negocio de la

organización.

2.Definir el catalogo de puestos de trabajo que integra a la

organización y describir técnica y funcionalmente los
mismos.

3.Formular los perfiles de competencias de los puestos

catalogados, asignándoles los niveles requeridos en
cada una de las competencias recogidas por la
Dirección.

4.Diseñar las herramientas y procedimientos que se

utilizarán para elaborar los perfiles de competencias de
los trabajadores.
 IMPLEMENTACIÓN DE MODELO
POR COMPETENCIAS
FASE 03: DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Diseñar el marco de clasificación profesional de la

organización según su estructura organizativa, los procesos
Martha Alles habla sobre
y operaciones del negocio.
Selección. (03/10/2009).
2. Constituir un sistema retributivo objetivo y transparente, Recuperado de:
definiendo los criterios de promoción. https://www.youtube.com/watch?v
=8hvd5G_woMk
3. Definir las reglas de movilidad interna que garanticen el
desarrollo profesional de los empleados y la cobertura de las
necesidades estratégicas.

4. Aportar un modelo que permita detectar las necesidades

formativas de cada departamento.

5. Diseñar la metodología de ejecución de los procesos de

búsqueda y selección de personas.
 IMPLEMENTACIÓN DE MODELO POR
COMPETENCIAS
FASE 04: DIFUSIÓN DEL MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Gestión por competencias.
1. Proporcionar a los responsables de los departamentos (22/03/2017). Recuperado de:
las herramientas precisas para garantizar la implantación https://www.youtube.com/watch?v=
efectiva del modelo.
o_RMLPDvgKE
2. Diseñar e impartir formación tanto a las personas que
van a asumir un rol gestor en la implantación del modelo
como el resto de usuarios del modelo.

3. Implantar el plan de asimilación global adaptado a las

características de la organización, para asegurar la
asimilación y aceptación del modelo por parte de todos
los empleados.
 IMPLEMENTACIÓN DE MODELO
POR COMPETENCIAS

APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR

COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

• Es un libro en el que se recogen y explican de forma ordenada las competencias y

comportamientos que las personas, según sus puestos, deben desarrollar en una
organización para cumplir con los objetivos de esta.

• El diccionario y su definición deben surgir como producto de una investigación de

las competencias utilizadas más frecuentemente en cada organización.
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
GRADOS DE UNA COMPENTENCIA
La división en grados de una competencia puede hacerse de diferentes formas,
de acuerdo con algunos autores:

A. Alto o desempeño superior.

B. Bueno, por encima del estándar.
C. Mínimo, necesario para el puesto pero dentro del perfil requerido.
D. Insatisfactorio, este nivel no aplica para la descripción del perfil.
 DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIA TRANSVERSAL
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Habilidad para asegurar el cumplimiento oportuno de los objetivos con calidad, empleando los recursos disponibles y respondiendo a las expectativas de la
DEFINICIÓN
organización.
NIVEL COMPORTAMIENTOS ESPERADOS
£.Supera los estándares de cumplimiento en relación a la tarea asignada, anticipándose a las posibles contingencias que puedan impactar en la
ejecución de los objetivos.
£.Enfoca todos sus esfuerzos y acciones en lograr los objetivos en base a toma de decisiones rápidas y acertadas.
5 £.Actúa de forma eficaz y oportuna, respondiendo con certeza a los encargos asignados, sus entregables son de calidad. Se observa impulso por
superar sus propios estándares en sus resultados.
£.Demuestra capacidad para asumir responsabilidades mayores y proyectos distintos a los asignados a su área, lo que lo convierte en un referente
para lograr proyectos y resultados desafiantes.
£.Demuestra interés y preocupación por lograr las metas trazadas enfocando siempre sus esfuerzos en no generar reprocesos.
£.Centra sus esfuerzos en que sus entregables contribuyan a aportar valor en información que contiene así como de manera oportuna, lo cual permite
tomar mayores decisiones y satisfacer las necesidades requeridas.
4 £.Asume con responsabilidad las tareas encomendadas, priorizando el uso de recursos disponibles en el Banco y guiando a su equipo y
compañeros de trabajo a lograr los resultados de manera eficiente y con entregables que permitan no generar reprocesos.
£.Actúa con velocidad y sentido de urgencia, sin afectar el resultado esperado. Implica estar enfocado constantemente a los objetivos y a las
expectativas que superiores tienen frente a las metas a alcanzar.
£.Cumple con la tarea asignada, aunque le cuesta respetar los tiempos de entrega; a pesar de ello sus entregables responden a las expectativas.
£.Evidencia interés por cumplir con la entrega de un trabajo de calidad, sin embargo, en ocasiones genera reprocesos por la calidad de sus informes.
3 £. Trabaja siempre de la misma manera a pesar que cuenta con recursos personales y académicos, en algunas ocasiones espontáneamente aporta
más valor a sus entregables.
£.Dirige y desarrolla tareas asignadas y realiza ofrecimientos que responden a las expectativas, siempre que esta involucre información sencilla y
procesos de menor esfuerzo.
£.Resuelve la tarea con dificultad, casi siempre solicita mayor información y tiempo de entrega.
£.Requiere seguimiento por parte de su jefatura, debido a que sus entregables no logran obtener los resultados esperados.
2
£.Intenta emplear los recursos disponibles para cumplir con la tarea; sin embargo, le dificulta administrarlos y en ocasiones tiende a obviarlos.
£.Demuestra dificultad para enfocar la tarea encomendada a los objetivos iniciales.
£.Resuelve la tarea con lentitud, solicitando mayor tiempo de entrega.
1 £.Muestra poco interés por entregar un trabajo de calidad.
£.Emplea pocas veces todos los recursos disponibles para cumplir con la tarea.
£.No logra enfocar la tarea asignada a los objetivos iniciales.
 PERFIL DE PUESTO POR
COMPETENCIAS

¿Qué es un perfil por competencias?

Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto. Las
competencias están estrechamente relacionadas con la estructura, la estrategia y la
cultura de la empresa e implican las características personales causales ligadas a
resultados superiores del puesto. (Alles, M.).
 COMO ELABORA UN PERFIL DE
COMPENTENCIA

PASO 3
Paso 1 PASO 2 PASO 4
• Formular
• Realizar preguntas para • Tener
• Definir entrevistas acceso a
claramente las detectar las
sobre incidentes competencias, es una base de
competencias críticos nuestro objetivo. datos de
competencia
s
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
MÉTODO STAR
 APLICACIÓN

En sus grupos ya conformados leerán la lectura sobre la “Gestión por Competencias”. Luego,
en base a la descripción y análisis de puesto realizado en la clase anterior, elaboraran un
perfil de puesto por competencia, luego cada grupo lo expondrá en clase; teniendo en cuenta
los saberes adquiridos en clase; mostrando pensamiento creativo, crítico, coherencia y
claridad.

***NO OLVIDES descargar el Formato de Relevamiento de perfil por Competencias.

 ¿Qué aprendimos hoy?

• ¿Por qué es importante asignar competencias al perfil de un cargo dentro de una

Organización?
• ¿Qué describe o busca las competencias específicas?
• ¿Las Competencias Organizacionales y específicas deben estar en el formato de
descripción y análisis de puesto?
REFERENCIAS
• ALLES, M. (2011). Dirección Estratégica de recursos Humanos. (5ta ed.)
Ediciones Granica S.A.

• ALLES, M. (2011). Desarrollo del Talento Humano por Competencias. (2da ed.)
Ediciones Granica S.A.

• ALLES, M. (2016). Selección por Competencias. (2da ed.) Ediciones Granica

S.A.

• La importancia de definir los puestos de trabajo.(17/02/2015). Recuperado de:

https://www.youtube.com/watch?v=x1B2-82b76w
UPN, PASIÓN POR
TRANSFORMAR VIDAS

Gracias