Gestión por

competencias
Temario
◎ Competencias
◎ Tipos de competencias
◎ Características de las competencias
◎ Objetivos de un sistema de competencias
◎ Utilidades de un sistema de competencias
◎ Diseño de perfiles de cargo
◎ Competencias de las personas
◎ Implantación del sistema
◎ Dificultades
◎ Ventajas
◎ Planificación de RRHH
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Competencias
 “
Conjunto de atributos (motivación, auto
concepto, habilidades, conocimientos,
actitudes, y destrezas) que caracterizan a
quien desempeña un trabajo de forma
eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles.
Componentes de una competencia
 ¿Qué entendemos por
competencias?
Conocimientos
SER
Habilidades
DESEMPEÑO
CON
Destrezas
SABER ESTÁNDARES DE
CALIDAD
Aptitudes

Actitudes
HACER

Valores

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

¿Qué entendemos por
competencia laboral?

◎Capacidad de una persona

para obtener los resultados del
desempeño laborar, resolviendo
las situaciones imprevistas que
surjan en el trabajo y logrando
trabajar articulada con otros
procesos.
 Competencias claves: aquellas que
resultan eficaces para las tareas de la
empresa.

◎Competencias diferenciadoras: son

aquellas que distinguen a un trabajador
de otro
◎Competencias esenciales: son las
necesarias para lograr una actuación
mínimamente adecuada
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Tipos de
Competencias
La competencia involucra dimensiones de la capacidad
del individuo como:

Actitudes:
Conocimiento:
Saber ser
Saber técnico y
Valores
operativo
Principios

Habilidades:
Saber hacer
Desempeño
sobresaliente
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Características de las
Competencias
1. Adecuadas al negocio
2. Adecuadas a la realidad actual y
futura
3. Operativas, codificables y
manejables
4. Exhaustiva
5. Terminología y evaluación
6. De fácil identificación.
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Objetivos de un
sistema de
competencias
 Objetivo principal:
Implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa
para gestionar los recursos humanos integralmente,
de una manera más efectiva en la organización.

La mejora y la
simplificación de la
gestión integrada de
los RRHH
Vinculación del
directivo con la
gestión de RRHH
Toma de decisiones
de forma objetiva

Alineamiento de la
Contribución al gestión de RRHH con
Proceso de mejora
desarrollo la estrategia del
continua en la calidad
profesional de las negocio
y asignación de RRHH
personas
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Utilidades de un
sistema de
competencias
Una correcta implantación de un sistema de gestión
por competencias proporciona a la organización
resultados satisfactorios a corto, medio y largo plazo.
◎DESCRIPCIÓN DE ◎INTEGRACIÓN DE ◎IMPLANTACIÓN DE
PUESTOS EQUIPOS DE UNA CULTURA
TRABAJO ORGANIZATIVA
Enfoque completo
de las necesidades Luego de elegir a la Los integrantes del
de cada puesto y de persona idónea para equipo son quienes
la persona ideal para cada puesto, se moldean y conforman
ejercerlo. tendrá un equipo la cultura de la
bien integrado, empresa.
enfocado a la
consecución de
objetivos.
◎BARRERA ◎APRECIACIÓN DEL ◎DIRECCIÓN POR
GENERACIONAL POTENCIAL OBJETIVOS

La definición del La definición de La gestión ayuda a

potencial de las competencias es un identificar las
personal minimiza el factor de éxito características que
choque adicional contribuyen a la
generacional. consecución de
mejores resultados
de negocio.
◎GESTIÓN DEL CAMBIO ◎COMPETENCIAS CLAVE

Ayuda en los momentos de Se desarrolla una core

cambios. competencia que aporta ventaja
competitiva.
 ¿Por qué un modelo de competencias?

• Reconoce el rol de las actitudes (querer).

• Las competencias permiten relacionar las prácticas de
trabajo con la estrategia institucional.
• Conlleva uniformar las prácticas de RR.HH. y conduce a
una Gestión integrada de los RR.HH.
• Es más efectivo gestionar la capacidad para producir,
saber qué produce el desempeño superior y potenciarlo.
• Enfocar en las competencias requeridas, antes que en
tareas o resultados esperados, es asumir una enfoque
dinámico, que facilita el diseño proactivo y flexible del
trabajo.
 Por lo tanto….
• Competitividad
• Cambio permanente
• Trabajo más complejo y Aleatorio

Competencias pueden convertirse en

ventajas competitivas para las
organizaciones y en factor de
empleabilidad para los trabajadores.
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Implantación del
sistema
Una vez abordados los conceptos básicos de un sistema
de gestión por competencias, se describe, en términos
generales, el proceso de implantación a desarrollar y
algunas ideas a considerar en la implantación.

➢ Información sobre la compañía de carácter general:

Facturación, plantilla, ámbito geográfico, estructura
organizativa, productos, etc.
➢ Información sobre los puestos de trabajo: Grupos
de dirección, mandos, técnicos, empleados y
operarios.
➢ Información sobre las personas: Pirámide de edad,
titulaciones, antigüedad de la plantilla por grupos, etc.
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Dificultades
 “
La medida de efectividad de un sistema de gestión por competencias está
en función de la aceptación y del número de promotores y seguidores que
crean en él y lo lleven a cabo. Su fuerza, que determina e l éxito o fracaso,
se puede comparar con el crecimiento de una bola de nieve: cuando
comienza a rodar, adquiere una fuerza de adhesión exponencial en la que
el motor, o centro de la bola, es el equipo directivo y su crecimiento está en
función de la nieve que se une a lo largo de la bajada. Por ello, los primeros
que deben creer, y dar la fuerza e importancia requerida, serán los
componentes del equipo directivo para obtener resultados (objetivos) de
gran dimensión.
 El primer inconveniente Otra dificultad, y la causa
que se plantea para del mayor número de
realizar un proyecto de la fracasos, es la falta de
envergadura del de compromiso con el
gestión por proyecto por parte de los
competencias, es que directivos, quienes en
requiere de un esfuerzo ocasiones generan
inicial importante, tanto expectativas vagas e
en tiempo como en irreales que carecen de
recursos económicos y medidas objetivas y
materiales. cuantificables.
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Ventajas
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La planificación de
RR.HH
Un procedimiento sencillo y efectivo para realizar la planificación de recursos
humanos pasa por estos pasos:
1. Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo para
desarrollar adecuadamente las funciones futuras de acuerdo a las competencias de cada
puesto de trabajo.
2. Realización del inventario de personal, considerando las competencias de cada persona
en términos de conocimientos, trayectoria profesional, capacidades y aspiraciones.
3. Análisis del nivel de adecuación de las competencias de las personas, según el puesto
desempeñado, a desarrollar en el futuro.
4. Clasificación del personal en grupos de tratamiento diferenciado que permita tomar
decisiones objetivas en materia de promoción, formación y
desarrollo profesional.
5. Determinación de las necesidades futuras del personal, cualitativa y cuantitativamente,
con un plan que considere el tiempo y los plazos de los requerimientos.
6. Diseño objetivo de los planes individualizados de formación, selección y reubicación.
 Dirección
estratégica de los
recursos
humanos