ÍNDICE

INTRODUCCION………………………………………………………. 3

EJERCICIO 3………………………………….……….……………….. 4

EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE

CARRERA..………...…….…………………………………………….. 5

CONCLUSION..…………………………………………..……………..8

BIBLIOGRAFIA……………...…………………………….…………….9

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 INTRODUCCION

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas

distintos, y en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero
en la actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las
innovaciones.

El desempeño desarrollada como una evaluación basada en criterios que se

alinean con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño es una
de las pocas actividades estratégicas que asignan al Departamento de Recursos
Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de Nómina y
Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos, Reglamentos y
Códigos en la planificación estratégica, pero medir el desempeño del personal
vincula al Departamento de Recursos Humanos con un grado superior de la
estrategia, pues serán no solo los encargados de evaluar y enviar sus comentarios,
sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.

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 EJERCICIO 2
EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA.

1. ¿Cree usted que debería evaluarse a los gerentes con regularidad? Y

de ser así ¿Cómo?
R/

Si es una muy buena implementación la evaluación regular a los gerentes, pues

ellos son los que tienen el contacto directo con el personal y con los clientes, eso
los hace una fuente muy confiable y directa de información, para orientarnos en el
camino a seguir con la innovación.

Se pueden utilizar la base de evaluaciones que se les hacen al personal en general

y colocar evaluaciones extras para gerentes y supervisores, eso dará la división
entre el personal y gerencia.

2. Muchas empresas evalúan los factores de personalidad de los

gerentes, como su empuje, cooperación, liderazgo y actitud. ¿Cree que
este tipo de calificación tiene sentido?
R/

Es de mucha importancia conocer la personalidad gerencial, pues es de mucha

ayuda en la operación, también da el ejemplo de cooperación, liderazgo y una de
las más importantes como lo es la actitud.

Por experiencia personal, puedo decir que esto es muy importante para que todo el
personal a cargo del gerente lo sientan como un líder, un guía a las metas y
objetivos de la empresa.

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 TAREA 3
EVALUACION DE DESEMPEÑO Y PLAN DE CARRERA.

1. ¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base a resultados

esperados y logrados?, ¿preferiría que le evaluaran de esta manera? Si
no, ¿Por qué?

R/
Se dice que la evolución debe medir el despeño mostrado para alcanzar metas y
desarrollar planes así como el desempeño de las funciones gerenciales. Pero
también si nos vamos a la historia nos ha mostrado que no todos los procesos de
evaluación tienen las mismas características y los modelos que se utilizan varían y
van desde los formatos pre diseñados, hasta las hojas en blanco donde cada uno
de los evaluados interpreta los nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar
de modo significativo su desempeño.

Es preciso encontrar entonces un modelo propio, para la empresa que conserve

los factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden
aspectos que puedan ser intervenidos por la administración y que se conserven
niveles de objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinión.

En lo personal la gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones

que ocupa a los responsables de gerencia, el talento humano en las
organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno
de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento
continuo hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un
adecuada Gestión del Desempeño.

Cuando tenemos en mente desarrollar nuestro propio negocio es necesario

analizar dónde están nuestras fortalezas y nuestras debilidades por varios motivos.
Lo cual es muy importante implementar en nuestro lugar de trabajo ya que la
mayoría de personas les gusta evolucionar, y que se le digan sus errores para
corregirlos en el camino. También es necesario verlo desde otro punto de vista y
que el esfuerzo por corregirlos sea recompensado.

2. Entreviste a dos gerentes y pregúnteles que criterios se utilizan para

su evaluación de desempeño. ¿Son cuantificables esos criterios?,
¿creen ellos que la evaluación de desempeño mide su actuación de
manera justa?
R/

1er. Gerente: Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma
de revisar objetivamente lo realizado por cada uno de los miembro del equipo en
un período de tiempo, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y

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oportunidades individuales y grupales, así como también las amenazas que se van
generando por carencias en su estructura de capital humano.

2do. Gerente: Las personas a cargo de las funciones de coordinación,

supervisión, jefaturas, gerencias y direcciones, necesitan desarrollar un conjunto de
habilidades duras y blandas que les permitan cumplir con los requerimientos de sus
puestos, y siendo que en ocasiones estas habilidades son innatas o adquiridas
previamente, también puede ocurrir que las mismas no estén en un nivel acorde
para llevar a cabo la misión empresarial.
.

3. Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil

personal y establezca sus metas personales y profesionales a largo
plazo. ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Siga los pasos
explicados en el capítulo para elaborar un plan estratégico amplio de
su carrera profesional.

R/

Me considero una persona responsable, creativa, emprendedor, serio, con

capacidad de liderazgo, dispuesto a trabajar tanto solo como en equipo, me
considero también un buen compañero y un buen amigo y muy colaborador.

Debilidades: soy un poco perezoso, un poco testarudo, enojado y con falta de

atención.

Fortalezas: se escuchar a las personas, valentía, empatía, sensibilidad, confianza,

intuición, optimismo, paciencia, tomo decisión, tengo liderazgo, motivación,
superación, compromiso, responsabilidad, sinceridad, amabilidad, creatividad,
puntualidad, organización, perseverancia, compañerismo.

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Metas profesionales:

Utilizar todos los conocimientos adquiridos tanto académicamente como laborales

para ponerlos en práctica y ser un excelente administrador de empresas, tener un
puesto de liderazgo, organizar grupos de trabajo, motivar al personal y ser un líder
al que sigan las personas naturalmente.

Metas personales:

Mi meta es graduarme de la universidad, tener 1 maestrías y lograr un doctorado,

me gustaría hablar tres idiomas, y llevar otros cursos relacionados a la
administración, ser inversionista en el mercado nacional y así colaborar con mi
país, tener mi empresa, aprender mecánica de motos que me encanta como
pasatiempo y por ultimo ser un buen ejemplo para mi familia.

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Análisis del ambiente

Amenazas:

Entre las amenazas que puedo encontrar está la de perder mi el trabajo por alguna
razón, lo cual me estaría alejando de la meta que es graduarme de la universidad,
alguna enfermedad o accidente.

Oportunidades:

Es conseguir un trabajo mejor, un acenso y con él un incremento de sueldo. La

creación de mi empresa lo cual me ayudaría a sobresalir.

6
 CONCLUSION

En el trabajo realizado nos hemos dado cuenta que la evaluación del desempeño a
los gerentes es de suma importancia, pues nos ayuda a retroalimentar al personal
en los puntos clave para el desarrollo de los objetivos, también es muy importante
las metas tanto personales como profesionales de cada uno de nuestro
colaboradores, que indica la forma de preservar el capital intelectual al interior de
las organizaciones, orientando a los empleados a emprender planes de carrera,
identificando sus competencias y ubicándolos en los puestos de trabajo indicados
para aprovechar todo su potencial; esto, además, se convierte en fuente de
motivación para el empleado y oportunidad para el crecimiento dentro de la
organización como de ella misma, conllevando impactos en la productividad y la
rentabilidad empresarial.

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 BIBLIOGRAFIA

Libro de Administración 2 una perspectiva global y empresarial.

Harol Koontz- Heinz Weihrih- Mark Cannice.
Mc Graw Hill Education

Paginas digitales:
www.gogle.com
mcgraw-hill tatam – you tobe