TEMA 04.

- PERFIL
ESCUELA
PROFESIONAL
DE RELACIONES
POR
INDUSTRIALES
COMPETENCIAS

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Humanos!
 Los 100
días del plebeyo
Historia temática
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 Definición de …
El perfil de competencias es un
modelo integral que describe
comportamientos que se pueden
observar, desarrollar y evaluar en el
desempeño.

Permite introducir el enfoque de

competencias en una propuesta de
desarrollo de capacidades, favoreciendo el
desarrollo integral de la persona.

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COMPETENCIAS
COMPETENCIAS LABORALES
LABORALES
DEFINICIÓN: En 1973, David MacClenalld las describió como «las características propias de
una persona, las cuales están causalmente relacionadas con los
comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional».

En el mercado laboral las competencias se dividen en tres

La doctora Alles señala en su libro
grupos:
Desempeño por competencias, que el
término competencia «hace referencia a
características de personalidad, 1. Competencias cardinales: son aquellas que aplican para
devenidas en comportamientos, que todos los integrantes de una organización y están
generan un desempeño exitoso en un relacionadas con la misión general y el código de ética.
puesto de trabajo. Cada puesto puede
tener diferentes características en 2. Competencias gerenciales: son más específicas, aplican
empresas y/o mercados distintos» y su para quienes tienen un rol organizacional y de
desempeño dependerá en gran medida conducción.
de la manera en que se clasifiquen.
3. Competencias específicas o de área: como su nombre lo
indica, se concentran en un área en particular.

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IMPORTANCIA: Permiten el desarrollo de los procesos dentro de la empresa al
transformar la visión global (empresa-empleado) .

En el caso del reclutamiento y selección del

personal, resulta muy útil contar con este
DISEÑO DE CARGOS
enfoque ya que el reclutador se concentrará
en aquellos postulantes que realmente cubran
las competencias propias tanto del puesto El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo,
como de la empresa tanto las básicas como las los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.
críticas.
Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

desempeñar (contenido del cargo).
2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones
(métodos y procesos de trabajo).
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad),
es decir, quien es su superior inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del
cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

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 MODELO DEDISEÑO
MODELO DE DISEÑODE DE CARGOS
CARGOS
El diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Existen tres modelos de
diseño de cargos: clásico, humanístico y situacional.

Modelo clásico o tradicional: Diseño de cargos pregonado por los Modelo humanístico: También se denomina de
ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. relaciones humanas, porque surgió del experimento
Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de llevado a cabo en Hawthorne, que originó la escuela
nacionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos de relaciones humanas en la década de 1930.
estandarizados.
El diseño clásico se proyectó para alcanzar las siguientes ventajas:
a. Reducción de costos. Modelo situacional o contingente; Representa el
b. Estandarización de las actividades.
c. Apoyo a la tecnología. enfoque más amplio y complejo, porque considera tres
variables simultáneamente: las personas, la tarea y la
El diseño clásico trajo desventajas y limitaciones: estructura de la organización. Se basa en cinco
d. Cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en
planos. mayor o menor grado:
e. Desmotivación en el trabajo.
f. Trabajo individualizado y aislado. a. Variedad.
g. Monopolio de la jefatura. b. Autonomía.
h. Era de la información. c. Significado de las tareas.
d. Identidad con la tarea.
e. Retroalimentación.

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 IMPORTANCIA DEL
LEVANTAMIENTO DE PERFIL
DE COMPETENCIAS
Este proceso es requerido no solo para los cazatalentos, sino también en la gestión interna del área
de Talento Humano de una organización al momento de realizar un proceso de selección,
identificando puntos claves para la nueva posición que van vinculados directamente a la
descripción de puestos de la compañía, pero precisando de mejor manera el perfil de la persona
que ocupará dicho cargo.

El valor que se otorga al trabajo va de la mano con el paquete salarial, el mismo que deberá ser
BENEFICIOS consecuente a las responsabilidades y funciones del candidato.

Todos los puntos identificados sirven de input para dar inicio al proceso de búsqueda y selección
ejecutiva, convirtiéndose en una herramienta valiosa que permitirá una adecuada integración
entre profesional – empresa.

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TÉCNICAS PARA ELABORAR
UN PERFIL DE PUESTOS
TÉCNICA DACUM
Se basa en una lluvia de ideas, liderada por un panel de expertos y directivos, de las
funciones y tareas desempeñadas por los colaboradores, con el fin de construir un
currículo de formación, expresado en una matriz (o mapa).

CUENTA CON 3 PREMISAS FUNDAMENTALES

1. Los trabajadores en ejercicio, son capaces de dar una descripción más veraz y asertiva de su trabajo.
2. Una función, se describe de manera eficiente a partir de las tareas que la componen y de la
experiencia propia del trabajador.
3. El desempeño exitoso de las funciones, se genera a partir de elementos facilitadores como:
conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas del colaborador.

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 TÉCNICA AMOD TÉCNICA SCID
Ésta técnica es como un Es la metodología de análisis de
complemento de la técnica DACUM; tareas que permite identificar las
su fundamento gira en torno a la labores más importantes focalizando
premisa: “Los trabajadores en su investigación en la evaluación y
ejercicio, son capaces de dar una los medios necesarios para ejecutar
descripción más veraz y asertiva de la actividad propia del puesto de
su trabajo”. trabajo.

VENTAJAS DEL MÉTODO AMOD

VENTAJAS DEL MÉTODO SCID
● Agilidad para establecer una relación directa entre un perfil
ocupacional y la formación y evaluación, para estructurar de ● Permite elaborar guías prácticas definiendo criterios
manera ágil la estructuración entre la formación y el que evidencian el desempeño y permiten la evaluación
aprendizaje para el cargo. del trabajador.
● Se genera una alta interacción y sinergia grupal ● Las guías están orientadas al autoaprendizaje
● Apunta hacia un desempeño superior de los colaboradores. ● Definen aspectos esenciales que aseguran un
desempeño exitoso y práctico

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 DISEÑO
DISEÑO DEL
DEL PERFIL
PERFIL POR
POR
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
“Es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende”. Se valoran las competencias personales
que tienen que ver con actitudes y
Se debe comenzar por la descripción de (Chiavenato, 1999) valores, que son aquellos atributos que le
puesto. permiten a las personas alcanzar su
máximo desempeño laboral.
Es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la
empresa. Incluye:
Es necesario que al realizar las
- Las funciones o tareas del cargo (qué descripciones del puesto se considere
hace el ocupante) tanto las competencias técnicas
- La periodicidad de la ejecución funcionales como los atributos de
(cuándo lo hace)
- personalidad requeridos para cada puesto
Los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas ya que al tener esto claro se tendrá menos
(cómo lo hace) errores en la búsqueda de talento.
- Los objetivos del cargo (por qué lo
hace).

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ELEMENTOS QUE CONFORMAN EL DISEÑO
DE PERFILES POR COMPETENCIAS
• Perfil : Descripción general del puesto. Está compuesto por la definición de la finalidad básica y
naturaleza del puesto de trabajo, los deberes y responsabilidades, la dependencia, relaciones
organizacionales y parámetros de desempeño.
• Finalidad básica: Equivale al objetivo general del puesto, generalmente se relaciona con los productos
finales que entrega o la principal actividad que ejecuta.
• Naturaleza: Se refiere al carácter del puesto, tipificándolo en relación con el rol que cumple en el
proceso de desarrollo estratégico, el rol jerárquico y la naturaleza del aporte calificado que se requiere.
• Deberes y responsabilidades: Conjunto de deberes y responsabilidades (específicas y generales) que
debe asumir la persona que ocupa este puesto.
• Dependencia y relaciones organizativas: Ubicación del puesto dentro de la estructura jerárquica de la
empresa y tipificación de sus relaciones en relaciones de dependencia, dirección y supervisión,
comunicación y coordinación.
• Parámetros de desempeño: Determinación de indicadores para evaluar la calidad de las decisiones y la
ejecución de las acciones, así como el impacto de estas sobre el cumplimiento.

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ELEMENTOS QUE CONFORMAN EL DISEÑO
DE PERFILES POR COMPETENCIAS
• Factores de riesgo ocupacional: Especificación de niveles de esfuerzo físico y de esfuerzo mental
requeridos por el puesto, a la determinación de la presión emocional y riesgo ocupacional al que se ve
expuesto el trabajador en el cumplimiento de sus funciones, y a las condiciones generales del trabajo
que pueden implicar algún tipo de riesgo ocupacional.
• Condiciones operativas: Se refiere a las condiciones laborales en las que trabajará el trabajador, se
determinan aspectos de disponibilidad requerida, grados de flexibilidad en el trabajo y condiciones
especiales que pueden condicionar el desempeño y la calidad.
• Perfil del individuo: Se refiere al perfil requerido por el individuo que se contrata para cubrir el cargo.
Está compuesto por la definición de competencias laborales y los requisitos de naturaleza conductual,
emocional, académica, laboral y legal.
• Competencias laborales: Especificación de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes y la
aplicación de estos a la norma de ejecución requerida en un empleo. Constituyen factores críticos de
éxito para las personas que trabajan en la organización y se basan en el desarrollo de las capacidades
esenciales de la institución. Es el conjunto de conocimientos constitutivos, de saberes, de saber hacer y
de saber ser de una determinada función productiva.

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 PERFIL
PERFIL OCUPACIONAL
OCUPACIONAL
Es la descripción de los desempeños, organizados en unidades de competencia,
expresado en términos de estándares de competencia laboral identificados por el sector
productivo, que una persona debe lograr para la ejecución óptima de sus labores en una
ocupación. Es susceptible de reconocimiento y certificación.
El Perfil ocupacional (cualificación), es aprobado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.
El perfil ocupacional integra la "descripción de los conocimientos, las habilidades,
actitudes y aptitudes que una persona debe tener para desempeñarse en distintas
situaciones de trabajo".
Beneficios:
• Promueven procesos de formación basados en el desarrollo de competencias.
• Fortalece el recurso humano acorde a las necesidades del sector y la coyuntura
actual.
• Facilita el crecimiento económico y la generación de empleo de calidad.
• Articula los procesos de inscripción de vacantes, gestión empresarial y el de
orientación e intermediación laboral.
• Facilita el cierre de brechas en los trabajadores.

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 PERFILES OCUPACIONALES EN EL PERÚ
En el Perú se cuenta con 146 Perfiles Ocupacionales aprobados, vinculados a 422 puestos de
trabajo; organizados y publicados en el Catálogo Nacional de Perfiles Ocupacionales.

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