MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Definición, beneficios, utilidad e implementación.

PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES I (IX CICLO)

Profesoras: Contacto, correo o teléfono:

Mg. Olga Miluska Pardo Choy opardoc@usmp.pe
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y PSICOLOGÍA

ÍNDICE

• Definición del Modelo de Gestión por Competencias.

• Beneficios de la Gestión por Competencias.
• Utilidad del Modelo de Gestión por Competencias.
• Implementación del Modelo de Gestión por Competencias.
• ODS 3: Garantizar una vida sana y promover el bienestar de
todos a todas las edades
 SESIÓN 3

MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

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Modelo de Gestión por

Competencias
 ¿Qué es el MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS?
Es un modelo de gerenciamiento que permite contribuir
efectivamente a crear (o asegurar) ventajas competitivas,
definiendo y evaluando las competencias específicas que se
requieran en cada puesto de trabajo. Es una herramienta que
hace más flexible a la empresa, ya que logra separar la
organización del trabajo, de la gestión de las personas,
introduciendo a éstas como actores principales en los procesos
de cambio de las empresas.
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Modelo de Gestión por

Competencias

Objetivo Primordial: Implantar un nuevo estilo en la organización para administrar los

recursos humanos integralmente, de manera más efectiva.

Objetivo 2: La generación de Objetivo 3: La coincidencia

Objetivo 1: La mejora y
un proceso de mejora de la gestión de los recursos
simplificación de la gestión
continua en la calidad y humanos con las líneas
integrada de los recursos
asignación de los recursos estratégicas de la
humanos.
humanos. organización.

Objetivo 5: La contribución al
Objetivo 4: . La vinculación Objetivo 6: La toma de
desarrollo profesional de las
del directivo(a) en la gestión decisiones de forma objetiva
personas y de la organización
de sus recursos humanos. y con criterios homogéneos.
en un entorno cambiante.

Objetivos del Modelo de Gestión por

Competencias.
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Modelo de Gestión por

Competencias Modelos de
Competencias
MF MC MC
Modelo
Constructivista
Modelo Funcional Modelo
Las competencias se
Se orienta Conductual definen por lo que la
principalmente a Se mueve en el persona es capaz de
identificar y definir ámbito de las hacer para lograr un
competencias conductas asociadas resultado, en un
técnicas asociadas a a un desempeño contexto dado y
un cargo tarea. destacado. cumpliendo criterios
de calidad y
satisfacción.
• Trabajo en Equipo:
1. Investigar sobre el Modelo de Competencias asignado
(Funcional, Conductual o Constructivista), y presentar.
El Modelo de Gestión por Competencias no se puede copiar…

• Depende de la Cultura Organizacional.

• Depende de la Estrategia.
• Depende de la Estructura.
• Depende del Contexto.
Implementación del Modelo de
Gestión por Competencias:

Sensibilización: Busca comunicar
al personal la importancia de la
implementación del modelo, las
fases en las que está compuesto
y la participación requerida de
cada uno de los cargo dentro
del proceso.
Evaluación sistemática y
redefinición de los perfiles: Los
cambios constantes en la
actividad empresarial y la
modificación de los cargo por
adición y disminución de
funciones, requiere que
periódicamente se evalúen los
perfiles, para identificar qué
cambios se debe realizar y
actualizarlos a cada momento
en que se encuentre la
organización.
Definición de las competencias
genéricas de la organización:
Para ello se requiere del análisis del
negocio, su misión, visión y
estrategias organizacionales. A partir
de la misión se define el desempeño
esperado de los recursos humanos
que pertenecen a la organización,
determinando de esta manera las
competencias genéricas, estas
competencias traducen el nivel e
aspiración de las competencias que
toda persona que forma parte de la Análisis de los puestos de trabajo:
organización debería poseer. Esta Busca identificar de cada cargo
fase se trabaja conjuntamente con por medio del análisis de las
la alta dirección y personal clave. actividades, responsabilidades
asignadas y resultados esperados,
los conocimientos, habilidades,
actitudes y aptitudes que debe
poseer la persona que ejerce el
cargo para su adecuado
desempeño.
Definición del perfil de
competencias requeridas:
Consiste en listar las
competencias requeridas para
cada cargo y determinar con
base a estas competencial, el
perfil para cada puesto de
trabajo. Implica definir las
competencias que deberán
reunir las personas que ocupan
los puestos para responder
adecuadamente a las
actividades y responsabilidades
de los mismo.
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Modelo de Gestión por

Competencias Atracción,
selección e
incorporación

Análisis y Desarrollo y
Descripción planes de
de Puestos sucesión
Dirección
Estratégica de
Recursos
Humanos

Remuneración
Formación
y Beneficios

Evaluación de
Desempeño
Aplicabilidad del Modelo de
Gestión por Competencias, en los
procesos de RR.HH.
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Modelo de Gestión por

Competencias
Análisis y Descripción de Puestos:
Se deben identificar los tipos de competencias requeridas por el talento humano de la organización en cada puesto de
trabajo, teniendo en cuenta la misión, la visión, los objetivos, las estrategias y la cultura. Estas competencias deben lograr el
incremento de la eficiencia en el desempeño de las funciones por parte de los colaboradores, lo que a su vez impacta en
el cumplimiento de los objetivos estratégicos organizacionales.

Atracción, Selección e Incorporación:

Se logra la incorporación de colaboradores idóneos para los puestos de trabajos requeridos, estos
colaboradores al cumplir con las competencias cardinales, especificas gerenciales y especificas por área,
podrán realizar las tareas de forma eficiente y a su vez lograr un mejor rendimiento y productividad de la
empresa.

Formación / Desarrollo y Planes de Sucesión:

Es importante el desarrollo de las competencias; esto permite lograr el mejoramiento continuo y el perfeccionamiento de habilidades y
conocimientos aplicables a la ejecución de funciones. Martha Alles define el desarrollo de competencias como “Acciones tendientes a
alcanzar el grado de madurez o perfección deseado, en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que
ocupará más adelante”
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Modelo de Gestión por

Competencias

Evaluación de Desempeño:
Es importante evaluar y medir el desempeño, y evidenciar las curvas de desviación o la necesidad de mejora o corrección de
puntos críticos; esto se logra por intermedio de la gestión del desempeño. Es importante distinguir entre evaluación del
desempeño, la cual ha estado asociada a calificación de resultados realizada por el jefe a sus subalternos y relacionada con un
incremento salarial, y la gestión del desempeño como acción orientada a elevar el nivel de calidad en el desempeño. Desde
esta perspectiva será necesario entonces cotejar las características del puesto y sus requerimientos con el currículum vitae, es
decir, la formación académica y profesional, así como el grado de actualización de conocimientos, las habilidades, destrezas y
motivaciones de la persona (competencias). De lo anterior se desprenden los planes de acción tanto de los aspectos positivos
(para desarrollar potencial), como de los aspectos negativos (para corregir deficiencias).

Remuneración y Beneficios:
Los planes de remuneraciones y beneficios deben incentivarse, si se ha hecho evidente la importancia que
representa el talento humano y lo que significa como ejecutor de la estrategia empresarial. Es necesario ser
consecuentes y reconocer económicamente el aporte que ejercen los colaboradores; es por esto que se debe
retribuir materialmente al personal que por la aplicación de competencias y desempeño eficiente de funciones
aporten al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
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Modelo de Gestión por

Competencias

Ventajas del Modelo de Gestión por Competencias:

• La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya
que están orientados a la excelencia (desempeño superior) en el puesto de trabajo.
• El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área
específica de trabajo.
• La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que
garantizan los resultados.
• El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables,
y con posibilidades de observación directa.
• El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.
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Modelo de Gestión por

Competencias

Ventajas del Modelo de Gestión por Competencias:

• La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad de su

autodesarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que
las expectativas de todos están atendidas.
• Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus
colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no
tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de
cada puesto de trabajo.
Diccionario de
Competencias
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Modelo de Gestión por

Competencias

Diccionario de Competencias:
El diccionario de competencias laborales, según Martha Alles (2011), es un documento interno
organizacional en el cual se presentan las competencias definidas en función de la estrategia .
Es un documento en el que se presentan y definen cada una de las competencias que
deberían tener o desarrollar los colaboradores, en función de los objetivos estratégicos de la
organización y de las tareas que se realizan en cada una de las posiciones de trabajo.

Allí cada empresa define las competencias que deberían tener o desarrollar los
colaboradores según los objetivos estratégicos y las tareas que se realiza en cada
departamento. Por lo general, se definen las competencias para 3 grupos:

Competencias Competencias
Competencias
Específicas Específicas de
Cardinales
Gerenciales cada área
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Modelo de Gestión por

Competencias

Estructura del Diccionario de

Título: corresponde al nombre de la Competencias:
1 competencia. Ejemplo: trabajo en
equipo, comunicación, etc.

Definición: Corresponde a una descripción

genérica de la competencia para facilitar
su comprensión. Para ‘trabajo en equipo’
podría ir lo siguiente: “Capacidad de
2
cooperar y colaborar con los demás
miembros del equipo”.

Niveles de desarrollo o escala conductual:

Usualmente son 4 niveles y pueden ser letras
(A,B,C,D) o fases (insuficiente, regular,
superior, etc.), pero en cada una deben ir los
3 comportamientos que permiten asegurar que
alguien tiene esa competencia, es decir, son
los elementos que evidencian un nivel de
desarrollo.
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Modelo de Gestión por

Dentro de las empresas con modelos
Competencias
de gestión por competencias, el
diccionario es imprescindible para
realizar estos procesos:

Assessment Descriptivo de
Center Puestos

Evaluación de
Entrevistas por
Desempeño
Competencias
Laboral
Diccionario por
Competencias
Capacidad de Planificación y Organización:

Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea área/ provecto

estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentación de mecanismos de
seguimiento y verificación de la información.

A
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema con un gran número de variantes,
estableciendo puntos de control y mecanismos de coordinación, verificando datos y buscando
información externa para asegurar la calidad de los procesos. Es capaz de administrar simultáneamente
diversos proyectos complejos.

B Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos, estableciendo de manera

permanente mecanismos de coordinación y control de la información de los procesos en curso.

C Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas, define prioridades, controlando la calidad
del trabajo y verificando la información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.

D Organiza el trabajo y administra adecuadamente los tiempos.

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Modelo de Gestión por

Competencias

GRADO A: 100%
• Organiza el trabajo del área de manera efectiva, utilizando el tiempo de la mejor forma posible.
• Dirige varios proyectos simultáneamente sin perder el control.
• Tiene claridad en las metas de su área y de su cargo y actúa en consecuencia.
• Fija apropiadamente objetivos a largo plazo relevantes para la organización, teniendo en cuenta que éstos
sean medibles y realistas. Estipula las acciones necesarias para cumplir con sus objetivos, establece tiempos
de cumplimiento, y planea las asignaciones adecuadas de personal y de distribución de recursos.
• Documenta lo pactado sobre metas y objetivos en matrices o tablas que le permiten realizar un
seguimiento riguroso al cumplimiento de los mismos en tiempo y forma.
• Crea y permanentemente actualiza los manuales de procedimientos del área.
• Establece prioridades y sabe distinguir lo más relevante de lo menos importante, en relación con la
satisfacción del cliente interno/externo.
• Establece mecanismos de control para vigilar los avances y toma medidas correctivas o preventivas.
• Utiliza correctamente herramientas e instrumentos de planificación, como cronogramas, archivos, gráficas,
para organizar el trabajo y hacer seguimiento.
• Se anticipa a posibles obstáculos que pueden presentarse en el avance hacia los objetivos.
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Modelo de Gestión por

Competencias

GRADO B: 75%
• Es metódico, sistemático y organizado, y actúa en consecuencia.
• Establece objetivos parciales y puntos importantes de control, cuyo cumplimiento verifica
a medida que avanzan los proyectos, instrumentando las herramientas de verificación
que correspondan.
• Documenta lo acordado sobre metas y objetivos y distribuye la información entre todos
los implicados en el proyecto.
• Se toma tiempo para planear cada una de las tareas y proyectos a su cargo y establece
un plan de acción y un plan de seguimiento, fijando fechas para cada tarea.
• Distribuye adecuadamente las tareas y los recursos humanos y técnicos.
• Establece prioridades y plazos para el cumplimiento de los objetivos.
• Maneja el tiempo eficientemente, y es capaz de participar paralelamente de diferentes
proyectos.
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Modelo de Gestión por

Competencias

GRADO C: 50%
• Formula objetivos racionales para un los plazos determinados.
• Calcula el tiempo y programa las actividades, definiendo prioridades.
• Establece fechas de seguimiento, teniendo en cuenta los plazos finales.
• Utiliza los recursos disponibles con eficiencia.
• Verifica el progreso de las tareas o asignaciones, a medida que se dan los avances.

GRADO D: 25%
• Conoce muy bien las responsabilidades y objetivos de su puesto y organiza el trabajo y distribuye
adecuadamente los tiempos para las actividades diarias.
• Planea sus tareas a corto plazo.
• Hace el seguimiento del cumplimiento de los objetivos y de los plazos; corrige sus previsiones cuando es
necesario.
• Administra sus recursos con cuidado.
• Emite datos e información de gestión para el seguimiento de los resultados del área
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Modelo de Gestión por

Competencias

NO DESARROLLADA:
• Tiene escasa claridad en las metas y objetivos del área y de su puesto.
• Le cuesta manejar adecuadamente el tiempo, es poco metódico y desorganizado.
• Posee dificultades para definir objetivos mensurables y realistas.
• No planifica sus actividades; va realizando las tareas a medida que se le van
presentando.
• No utiliza herramientas de control para controlar el progreso de las actividades.
• No suele planear acciones, ni definir tiempos, ni recursos para lograr los objetivos.
• Tiene dificultad para cumplir con los objetivos de su puesto.
• Hace uso inadecuado de los recursos disponibles.
https://www.youtube.com/watch?v=dfyMIfD67ec
La trilogía de Martha Alles - Gestión por Competencias
 Actividad Grupal N° 3:

• Elabora un Diccionario por Competencias.

• Taller Formativo – Grupo N°1: Diagnóstico
Organizacional.
Profesoras o Área:
Mg. Olga Miluska Pardo Choy

Contacto, correo o teléfono:

opardoc@usmp.pe

Visítanos aquí:
www.fcctp.usmp.edu.pe