STRATEGIC HUMAN RESOURCES

VIDEO No. 1

Docente: Licda. Natalia Lissette López De Straetger

Alumna:
Patricia Gómez Berrios
 Video No. 1
Objetivo: Identifica las características, factores y elementos principales de la
administración estratégica de recursos humanos.
“El proceso para seguir en la gestión estratégica de los recursos humanos no difiere
del que se utiliza en la dirección estratégica general de una organización… pudiendo
identificar dos claras etapas, la que conduce a la formulación de la estrategia y la que
incorpora la implantación de la misma” (Dolan, 2007)

Instrucciones: Recuerde argumentar/ justificar sus respuestas con base en los

conocimientos adquiridos durante la semana y recuerde evidenciar su experiencia
profesional. Incluya citas y referencias bibliográficas, recuerde citarlas con el modelo
de Normas APA
No olvide que la actividad debe ser una creación propia, se considera una falta grave
presentar un trabajo como propio si fue escrito o elaborado por alguien más.
1. Observe el video [ContiTV] Recursos Humanos, especialidad clave | Caso Lindley Perú,
de Universidad Continental. Contrástelo y relaciónelo con la administración estratégica de
RH y las funciones de la ARH.

Teoría consultada- Libros de texto Aplicación en el video

sugeridos para la catedra ESI:
Análisis factores externos incluyen consideraciones
externo/ análisis legales, el mercado laboral, la sociedad, los
interno sindicatos, los accionistas, la competencia,
los clientes, la tecnología, la economía y los
sucesos imprevistos
- Líder en el mercado mundial de
embotellado de bebidas no
alcohólicas.
- Proceso de inversión de mega
plantas.

Modelo de La teoría de los dos factores de Herzberg Modelo generalista implementan los
administración basa su teoría en el ambiente externo programas que son generados por el
de Recursos (perspectiva extravertida). Para Herzberg, modelo especialista
Humanos la motivación Modelo especialista, generar
para trabajar depende de dos factores: programas capital humano alineados
Factores Higiénicos y motivadores a los objetivos de la compañía
Enfoque de Motivación para producir: - Atracción
Recursos 1. Los objetivos individuales, es decir, la - Desarrollar el talento con las
Humanos fuerza del deseo para alcanzar objetivos. necesidades de competencias que
2. La relación que el individuo percibe entre la compañía necesita.
productividad y logro de sus objetivos - Fidelizar al talento con sus
individuales. productos y sus marcas
3. Capacidad del individuo para influir en su
propio
nivel de productividad, a medida que cree
poder influir en él.
Recursos R. Wayne Mondy: El desarrollo de recursos - En su personal para atraer al
Humanos y humanos (DRH) es una función personal.
ventaja fundamental de la ARH que no solamente - Gestionar al personal.
competitiva consiste en la capacitación y el desarrollo, - Capacitar a hacer de manera que
sino también en la planeación de la carrera sean más eficientes para la
y en las actividades de desarrollo, en el empresa.
 desarrollo de la organización, así como en
la administración y evaluación del
desempeño. La capacitación se diseña con
miras a brindar a los aprendices los
conocimientos y las habilidades necesarios
para sus puestos actuales. El desarrollo
implica un aprendizaje que va más allá del
puesto actual y tiene un enfoque que es a
un plazo más largo. El desarrollo de la
organización (DO) consiste en una serie de
intentos planeados y sistemáticos por
cambiar una organización, por lo general
hacia un entorno más competitivo. El
desarrollo de la organización se aplica a la
totalidad de un sistema, como una
compañía o una planta. Analizaremos
varias intervenciones que sirven para
mejorar el desempeño de una empresa.
Estrategias de Gestión Estratégica de recursos humanos Las áreas de recursos humanos que
Recursos están los siguientes: • La determinación de entiendan el negocio y los procesos
Humanos cuáles son las competencias necesarias de capacitaciones, se agregan
para competir, en términos de los espacios adecuados de creatividad,
conocimientos, capacidades y habilidades para que el personal pueda pensar
de nuestros recursos humanos. • La fuera de la caja.
determinación de cuál es la orientación Aporte al crecimiento y logro de la
más adecuada de cada uno de los compañía.
procesos de gestión de los recursos Además, haber impactado a las
humanos según las diferentes opciones personas en sus capacidades y sus
estratégicas de la empresa. • La familias.
descripción de la forma en que las
organizaciones pueden obtener ventajas
competitivas a través de las prácticas de
recursos humanos seleccionadas. • La
descripción, en cada una de las fases de la
estrategia, de los distintos aspectos
relacionados con los recursos humanos. •
La adaptación de las prácticas de recursos
humanos a estrategias concretas, en
función de las características necesarias
de los empleados para satisfacer las
demandas.
Dolan, S. L. (2007). La gestión de los
recursos humanos: cómo atraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en
tiempos de transformación (3a. ed.).
Madrid, McGraw-Hill España.
https://elibro.net/es/ereader/esieducgt/101
877?page=52.
3. A manera de conclusión, responda la pregunta y redacte su respuesta integrando lo visto
en este módulo.
a. ¿Cómo lograr que el área de Recursos Humanos sea un socio estratégico de la
empresa y tenga participación en el gobierno corporativo?
Según mi opinión es que la visión de la empresa debe de generar y potenciar el
talento humano desde cada una de las áreas, la visión de que el capital humano
puede generar en la empresa el mejor aporte para la empresa, ya que en ocasiones
se consideran que el personal son personas reemplazables, es por ello que el líder
de la empresa debe reconocer el valor de los empleados y posteriormente la
estrategia que se cree tendrá una razón de ser y por tanto se desarrollara el valor
mismo en cada empleado de la empresa, pues empleados insatisfechos pueden ser
que fácilmente se vayan o no prosperen dentro de sus puestos.
Conocer además la organización en todo su conjunto como opera a nivel interno
desde cada uno de sus puestos de trabajo y como opera en su conjunto, si esta o no
alcanzando el objetivo que se tiene como organización.

Como lo dice la doctrina R. Wayne Mondy: “Los recursos humanos se conviertan en

un socio estratégico, los ejecutivos de esa área deben trabajar con la alta
administración para el logro de planes y resultados concretos. Deben entender el lado
operativo de la empresa y comprender el complejo diseño organizacional; además,
deben determinar las capacidades estratégicas de la fuerza de trabajo de la
compañía, tanto en la actualidad como en el futuro. Los profesionales de RH deben
ser ágiles de pensamiento de tal manera que se puedan adaptar a los flujos y reflujos
de las empresas, al igual que la alta administración

Según Dessler (2009) uno de los desafíos estratégicos de recursos humanos es que
las unidades de recursos humanos deben participar más en el diseño (no sólo en la
ejecución) del plan estratégico de la empresa, ¿cuál es su opinión al respecto?
Definitivamente es necesario estar en la parte de la construcción de la estrategia de
recursos humanos, ya que como asesores del área y conocer el rumbo que quiere seguir
la organización, podremos recomendar y asesorar sobre la mejor manera como llegar a los
objetivos de la organización, crear planes y medir si están siendo favorables o no, de tal
manera que podemos hacer adaptaciones para dar nuevas alternativas de la estrategia o
si lo estamos realizando de la manera adecuado.
Dentro del diseño es importante conocer todos los antecedentes, por ejemplo, cuando
queremos recomendar opciones para mejorar el clima, solo lo podemos hacer mediante un
estudio del clima organizacional previo, es por ello que se deben tener las variables que
desea medir desde la Dirección ejecutiva y sí es necesario reorientar los esfuerzos para
mejorar el clima.
Así como también en cada uno de los procesos para la creaciones de planes de desarrollo
tanto como los planes de carrera para los empleados que tienen potencial dentro de la
organización, esa información debe ser suministrada por los jefes inmediatos superiores,
en las evaluaciones de desempeño (dependiendo de las que se realicen 90°, 180° o 360°),
de tal manera que el empleado tenga las competencias que sean necesarias para el mejor
desempeño de sus funciones, tanto en el puesto actual como en el puesto que la empresa
quiere darle la oportunidad de crecimiento.
Con los ejemplos anteriores podemos decir que es necesario poder estar en la creación de
la estrategia, para brindar la mejor asesoraría, de cuál será las mejores acciones ya sea al
mediano o largo plazo, además de poder brindar un presupuesto estimado de los recursos
que se invertirán para llegar a esa meta deseada.

Referencias:
La administración del recurso humano, Chiavenato, 2007
Dolan, S. L. (2007). La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar
con éxito el capital humano en tiempos de transformación.
Administración estratégica de recursos humanos, Dessler, 2009