E STRATEGIAS DE GERENCIA DE LA

FUERZA DISEÑO E TRABAJO DE

OPERACIONES Y DE CARGOS
Y MEDICIÓN DEL TRABAJO EN
OPERACIONES

MSc Oscar J.
Agramont Mayori
 INTRODUCCION

 La fuerza de trabajo es el conjunto de fuerzas físicas y

espirituales que el hombre dispone y utiliza en el proceso de
producción de los bienes materiales. Además, es la condición
fundamental de la producción en toda sociedad.
 El diseño del trabajo es muy importante debido a que de éste
depende mucho la fuerza del trabajo, y si el puesto no está
bien diseñado habrá problemas constantes en la
productividad.
 El trabajo en equipo es un conjunto de personas que actúan
por un objetivo en común y tienen la responsabilidad de
cumplir y desarrollar su desempeño en los objetivos
 ¿QUÉ ES FUERZA DE TRABAJO?

 Es la administración de la gente que define el desempeño,

productividad, calidad y factores de diferenciación.
 OBJETIVOS

 Maximizar desempeño dirigiendo a la gente. Con un enfoque

mas hacia los empleados no como capataz
 Lograr el “satisfaciente” nivel que desempeño que te permite
ser atrayente con los clientes e inversionistas
 FUERZA DE TRABAJO

OBJETIVOS
▪ Lograr el desempeño en la productividad en la
empresa.
▪ Implementar tácticas con las cinco ventajas
competitivas.
▪ Dirigir al personal con liderazgo.
▪ Maximizar el desempeño dentro de los límites
aplicables.
▪ Implementar capacitaciones continúas.
 FUERZA DE TRABAJO

Productividad=
Costo,Calidad,Entrega,Flexibilidad,otros
factores
Gestionar el recurso humano. El objetivo no es
solamente maximizar el desempeño, sino
maximizar dentro de las reglas establecidas
por la misma empresa; evitando que otros
objetivos indeseables cambien el propósito
delas actividades dentro de la empresa
 FUERZA DE TRABAJO

PRINCIPIOS

 Relacionar al trabajador y al trabajo.

 Definición clara de las responsabilidades del trabajador.
 Establecer estándares de desempeño.
 Asegurar las comunicaciones y la comprensión del
empleado.
 Proporcionar capacitación.
 Asegurar buena super visión.
 Remunerar a la gente por su cumplimiento.
FUENTE: ROBERTO CARRO PAZ, DANIEL GONZALES GÓMEZ, DISEÑO Y MEDIC IÓN DE PUESTOS DE
TRABAJO
ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE
TRABAJO
¿QUIÉN ADMINISTRA LA FUERZA DE
TRABAJO?
 El ¨supervisor¨ de cierta manera es el
encargado de tomar las decisiones en
base a sus políticas o normas
impuestas.
 Es cierto que la gerencia se involucra
varias veces en las decisiones del
supervisor, en oportunidades los
asesores son los que ocasionan
problemas.
 ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE
TRABAJO

Si bien la respuesta inmediata es el supervisor,

la alta gerencia también toma decisiones que
involucran muchas veces a la fuerza de trabajo.
El supervisor tiene la responsabilidad de
administrar la fuerza de trabajo dentro de los
límites impuestos por la organización
 PASOS PARA UNA ADMINISTRACIÓN
EFICIENTE
1. Relacionar al trabajador con el trabajo
2. Definición clara de las responsabilidades
del.
3. Establecer estándares de desempeño.
4. Asegurar las comunicaciones y la
comprensión del empleado
5. Proporcionar capacitación
6. Asegurar buena supervisión
7. Remunerar a la gente por su cumplimento
 ADMINISTRACIÓN JAPONESA DE LA
FUERZA DE TRABAJO
Responsabilidad del trabajador. Los
trabajadores son directamente responsable
de los métodos de trabajo que utilizan.
Tienden a promover a su gente con base a
su antigüedad.
Ayudar a cada empleado a cumplir sus
objetivos.
El empleo es de por vida.
Capacitación continua.
 FILOSOFÍA DE TRABAJO

 Necesita una fuerza de trabajo flexible

 Capacitación amplia para la proporción
de herramientas de mejoras.
 Seguridad de permanencia
 Creación del ambiente de confianza
como de participación
 Afrontar la responsabilidad de asumir
la CALIDAD
 FILOSOFÍA DE TRABAJO
Se debe desarrollar una visión de negocios, solo cuando se
tenga un programa en específico enfocado al personal. Esta
filosofía de la fuerza del trabajo se implemente solo en las
siguientes áreas:
 Gerencia de líneas.
 Gerencia de operaciones.
 Gerentes generales.
Con las siguientes características:
 Habilidades flexibles.
 Capacitación en herramientas para el mejoramiento de la
productividad.
 Empleo estable.
 Un clima de apertura, confianza y participación.
 Responsabilidad de la fuerza de trabajo para la calidad
perfecta.
 RECURSOS HUMANOS

Las mejores ideas vienen de quienes

realizan las operaciones
Los recursos humanos son tanto o
mas importantes que el proceso y la
tecnología
Las ventajas competitivas vienen de
las destrezas de gerentes y
empleados.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

Meta
▪Mejorar la capacidad de la firma de
alcanzar o sobrepasar las
expectativas del cliente.
Soporte
▪Involucramiento del empleado
▪Formación de equipos
 MEDICIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO

Se conoce como medición o estándares de

trabajo a la cantidad de tiempo que necesita
o invierte un trabajador para realizar un
trabajo
 ESTUDIO DE TIEMPOS

PROCESO DE OCHO PASOS:

1- Definir las tareas a estudiar
2- Desfragmentar las tareas en elementos más pequeños.
3- El número de ciclos o muestras.
4- Cronometrar el tiempo, registrar tiempos y las tasas de
desempeño.
5- Calcular el tiempo del ciclo real promedio

𝑆𝑢𝑚𝑎 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑡𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜𝑠 𝑟𝑒𝑔𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑑𝑜𝑠

𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒅𝒆 𝒄𝒊𝒄𝒍𝒐 𝒓𝒆𝒂𝒍 𝒑𝒓𝒐𝒎𝒆𝒅𝒊𝒐 =
𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑖𝑐𝑙𝑜𝑠 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑑𝑜𝑠
 ESTUDIO DE TIEMPOS

 6- Tiempo Normal ( vinculado al ritmo de trabajo y la

evaluación de su desempeño)

𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝑵𝒐𝒓𝒎𝒂𝒍
= 𝑇𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑐𝑖𝑐𝑙𝑜 𝑟𝑒𝑎𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝒙 𝐹𝑎𝑐𝑜𝑡𝑜𝑟 𝑑𝑒 𝐸𝑣𝑎𝑙𝑢𝑎𝑐𝑖ó𝑛
 7- Sumar los tiempos normales para obtener un total de
tiempo normal para cada tarea.
 8- Tiempo estándar (concesiones: necesidades personales,
descanso y fatiga)
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝑵𝒐𝒓𝒎𝒂𝒍 𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍
𝑻𝒊𝒆𝒎𝒑𝒐 𝑬𝒔𝒕á𝒏𝒅𝒂𝒓 =
𝟏 − 𝑭𝒂𝒄𝒕𝒐𝒓 𝒅𝒆 𝑪𝒐𝒏𝒄𝒆𝒔𝒊ó𝒏
Fuente: Concesiones de Descanso para varias clases de trabajo ( en %), B.W.
Nebel, Motion and Type Study 7ma Homesword II, Richard D, Irving, 1982, pg
393
 ESTANDARIZACIÓN DE TIEMPOS
DETERMINADOS

SELECCIONAR El trabajo que va a ser objeto de estudio.

Todos los datos relativos a las circunstancias en que se realiza el trabajo, a los métodos y
REGISTRAR
a los elementos de actividad que suponen.

Los datos registrados y el detalle de los elementos con sentido crítico para verificar si se
EXAMINAR utilizan los métodos y movimientos más eficaces, y separar los elementos improductivos o
extraños de los productivos.

La cantidad de trabajo de cada elemento, expresándola en tiempo, mediante la técnica

MEDIR
más apropiada de medición del trabajo.

El tiempo estándar de la operación previendo, en caso de estudio de tiempos con

COMPILAR
cronómetro, suplementos para breves descansos, necesidades personales, etc.

Con precisión la serie de actividades y el método de operación a los que corresponde el

DEFINIR tiempo computado y notificar que ese será el tiempo estándar para las actividades y
métodos especificados.

Fuente: http://www.ingenieriaindustrialonline.com/herramientas-para-el-
ingeniero-industrial/estudio-de-tiempos/
 DISEÑO DE CARGOS Y
MEDICIÓN DEL TRABAJO
EN OPERACIONES

MSc Oscar J. Agramont Mayori

 DISEÑO DE CARGOS

 Especialización
del trabajo
 Crecimiento
 Componente
Psicológico
 Ergonomía
 Producción
esbelta
DISEÑO DE CARGOS
 DISEÑO DE CARGOS

ESPECIALIZACIÓN
ERGONOMÍA Y
Y COMPONENTES MOTIVACIÓN E
MÉTODOS DE
ENRIQUECIMIENTO PSICOLÓGICOS INCENTIVOS
TRABAJO
DEL PUESTO

Define las tareas que constituyen un trabajo para un individuo o

grupo
 ESPECIALIZACIÓN

División del trabajo en tareas específicas

Desarrollo de una destreza generada por la
repetición de las mismas.

Ventajas Desventajas
• Ahorro de tiempo. • Puede causar baja moral y menor
• Desarrollo de procedimientos calidad en el producto debido a la
específicos en la organización. monotonía del trabajo.
• Reducción de la inversión. • Gran número de empleados que
• Salarios que remuneren únicamente requiere mayor coordinación.
la habilidad requerida para
desempeñar la tarea especializada.
 ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Planificar y controlar el
propio trabajo

Eficacia y motivación

Rotación de
Autocontrol de Círculos de
puestos de Spin off
calidad calidad
trabajo
Variedad de Autonomía y Interdependencia y Atención a una
tareas responsabilidad soluciones división específica
COMPONENTES PSICOLÓGICOS

Alcanzar objetivos Calidad de

organizacionales vida laboral

✓ Variedad de
habilidades
✓ Identidad y
significancia
del trabajo
✓ Autonomía
✓ Retroalimentaci
Compromiso ón Satisfacción

Motivación
SISTEMAS DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS

ECONÓMICOS
• Salarios
• Bonos extraordinarios
(Aumento de salarios
por méritos,
comisiones, planes de
adquisición de
acciones, etc.)
NO ECONÓMICOS
• Seguro médico
• Seguro de accidentes
• Comedor y guarderías en el
trabajo
• Estacionamiento
• Horarios flexibles
• Congresos de capacitación
 PLANES DE INCENTIVOS

Planes en Base Individual

▪Compensación en base a número de
piezas por dia
▪Pagos en base a nuevas destrezas
▪Pagos en base a puntaje acumulado
▪Por participación en actividades de la
empresa
 PLANES DE INCENTIVOS (CONT.)

Planes en base a equipos

▪Incentivos económicos
▪Reconocimiento público
Planes en base al grupo
▪Reconocimiento en base a utilidades
▪Reconocimiento en base a costos
 PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO

Entrenamiento general
▪Liderazgo
▪Comunicación
▪Gerencia de proyectos
Entrenamiento administrativo
▪Destrezas gerenciales
Entrenamiento técnico
▪Incremento de las destrezas del empleado
 DISEÑO DEL TRABAJO

Mejora la eficiencia
▪Análisis de los elementos del trabajo
Mejora la productividad
▪Consideraciones técnicas y factores humanos
Mejora la calidad
Mejora la satisfacción del empleado
 ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO

Beneficios
▪ Menor entrenamiento requerido
▪ Mayor productividad (piezas/hora)
▪ Menores salarios pagados
Aspectos negativos
▪ Baja moral del empleado
▪ Alta rotación
▪ Baja calidad
ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO (CONT.)

Aspectos negativos (cont.)

▪Mayor control gerencial
▪Menor flexibilidad
▪Dificultad de reemplazo ante ausencias
“El nivel de especialización depende
de las prioridades competitivas que
tenga la empresa”
 ALTERNATIVAS A LA ESPECIALIZACIÓN

Expansión del trabajo

▪Horizontal
Rotación de puestos
▪Facilita el reemplazo ante ausencias
Enriquecimiento del trabajo
▪Vertical
▪Empowerment
▪Formación de equipos
 ESTANDARES DE TRABAJO

“Tiempo que requiere un

empleado entrenado para
realizar una tarea bajo un
determinado método realizando
un esfuerzo normal y teniendo
destrezas normales”.
 APLICACIÓN DE LOS ESTANDARES DE
TRABAJO

Establecer precios y costos

Motivar empleados
Comparar diseños de procesos alternativos
Programación
Planeación de la capacidad
Medición del rendimiento
 MEDICIÓN DEL TRABAJO

Método de estudios de tiempos

▪Seleccionar elementos de trabajo
▪Tomar el tiempo de los elementos
▪Determinar el tamaño de la muestra
▪Establecer el estandar
Aproximación de estándares
elementales
 MEDICIÓN DEL TRABAJO (CONT.)

Información predeterminada
▪Dividir el elemento de trabajo en
micromovimientos
Método de muestreo del trabajo
▪Definir las actividades
▪Diseñar la forma de observación
▪Determinar la duración del estudio
▪Seleccionar un número aleatorio de
observaciones
 MEDICIÓN DEL TRABAJO (CONT.)

Método de muestreo del trabajo

(cont.)
▪Determinar el programa del observador
▪Observar las actividades y registrar la
información
▪Determinar si es necesaria mayor
información
 MEDICIÓN DEL TRABAJO
Tiempo estándar Trabajador calificado

Norma preestablecida

APLICACIONES DEL TIEMPO ESTÁNDAR

Planeación de la producción
Establecer estándares de producción precisos y
justos
Ayuda a establecer las cargas de trabajo

Ayuda a formular un sistema de costos

estándar
Proporciona bases sólidas para establecer
sistemas de incentivos y su control
Ayuda a entrenar a nuevos trabajadores
OBJETIVOS DE LA MEDICIÓN DE TRABAJO

Eficiencia Proporcionar estándares de tiempo

TÉCNICAS DE LA MEDICIÓN DE TRABAJO

Datos Históricos

Experiencia histórica

Cuantas horas de mano de obra se

requirieron para hacer una tarea la
última vez que se llevo a cabo
 • Evaluar
• Determinar los la velocidad
tiempos de trabajo del operario
suplementarios
• Calculamos
• Calcular eleltiempo tipo de cada elemento
• ❑ Medimos
Suplementosel tiempo con
por fatiga
Tiempo
tiempo
cronometro
❑ tipo
Suplementos =porTiempo
básico
las cantidades Básico
necesidades personales+
• Seleccionar el trabajo a ser estudiado
(tiempo
❑Rápido
Suplementos
necesarias
(ejemplo:
Elementos de la tarea total
de porsuplementos
Valoración
T1 veces
preparación T2 T3 de mayor
contingencia
harina)
T4 *T
❑ Suplementos por políticas de la empresa
Elementos
• Escribir Tiempo
de los
la
❑ Suplementos T. básico)
elementos Valoració
especiales en unaPROMEDIT. de
hora
Elementos de la tarea 100% T. Básico T. T. Tipo
estudios de tiempo
tarea Pro n Básic
O
suplemento(
Colocar Normal
harina
SUPLEMENTOS en la Valoración
Elementos de
1.0la tarea
0.9 1.1Tiempo
1.2igual
PORCENTAJMin.
1.1
m 14%) x T. o
Colocar harina en la EBásico
tolva
Colocar
Eliminarharina
impurezas la 100
ende 1,1 %
5.0 95%6.0
4.5 5.1 1
4.9
Colocar tolvaenpor
Suplementos
harina la fatiga 1,1 4%
0,14 1,14
tolva
Lento
la harina
Suplementos Valoración
por impurezas
Eliminar necesidades de 5% Menor
tolva
Retirar la harina
Suplementos 1.0 1.1 1.2
por contingencia 4% 0.9 1.1
Eliminar impurezas
la harina
Eliminar impurezas de 4,9
5,4 110%
0,75 5,4
6,15
Suplementos por 100 % de 1%
políticas
Enviarla
deempresa Retirar la harina 3.1 2.9 2.8
a mezcladora
harina
la harina 3.0 2.9
retirar laEnviar
harinaa mezcladora1,1 0,15 1,25
Inspeccionar
Suplementos la harina 5.0 5.2 4.9
especiales 0% 4.8 5.0
retirar
Enviar
la harina 1,1
Inspeccionar la2,8
a mezcladora
100%
harina 0,39 1,1
3,15
TOTAL DE SUPLEMENTOS 14%
Enviar a mezcladora
Inspeccionar la harina 2,9
4,3 95%
0,60 2,8
4,9
 • Calculamos el tiempo ciclo:
Tiempo ciclo = Suma de todos los tiempo tipo

= 1.14+6.15+1.25+3.15+4.9 =16.59
minutos

Tiempo estándar
de la actividad
OBSERVACIONES INSTANTÁNEAS O DE MUESTREO
MTM , MEDIDA DEL TIEMPO DE LOS MÉTODOS
TRABAJO EN EQUIPO

MSc Oscar J. Agramont Mayori

TRABAJO EN EQUIPO
 TRABAJO EN EQUIPO

NECESIDAD DE TRABAJAR EN EQUIPO

Trabajar de manera conjunta.
El trabajo unipersonal es más complejo
debido a los cambios en la ciencia y en las
técnicas laborales.
Debido a la diversidad laboral es necesario
que los grupos de trabajos empleen mejor sus
recursos, para así lograr satisfacer sus
necesidades.
 TRABAJO EN EQUIPO

Incluye los siguientes elementos fundamentales.:

 Colectivo
 Comunicación e intercambio de experiencias
 Conocimiento y respeto por el rol y las funciones de cada
miembro.
 Cada miembro del equipo posee una visión clara de sus
propias funciones y reconoce los intereses comunes.
 Existencia de un plan, elaborado, ejecutado evaluado en
conjunto.
 Interés y compromiso de cada miembro por la tarea propia y
colectiva.
 El interés del equipo sobrepasa los interese particulares.
 La efectividad del equipo esta en relación con la capacidad y
su habilidad de autogestión.
¿PORQUE TENEMOS LA NECESIDAD DE
TRABAJAR EN EQUIPO?
 VENTAJAS DE TRABAJAR EN EQUIPO.

 Las decisiones del grupo son siempre superiores a las

individuales.
 Se complementan las capacidades individuales y se tiene
mayor capacidad de realización.
 Permite facilita, otorga oportunidades de aprendizaje a cada
miembro.
 Facilita el proceso de comunicación interna, traspaso de la
información de difusión de logros.
 Facilita en proceso de toma de decisiones de manera
democrática.
 Facilita el proceso de definición e identificación de problemas
y la búsqueda de la solución,
 Facilita el desarrollo y permanencia de un clima laboral ,
adecuado, sano, no estresante.
FACTORES QUE FACILITAN EL TRABAJO EN
EQUIPO
 TRABAJO EN EQUIP0

Los integrantes del equipo aprenden con el

tiempo a:
Aceptar la critica y modificar sus puntos de
vista.
Hacerse autocritica.
Respetar la opinión ajena.
Aprender a escuchar al otro.
Vencer sus propios temores o debilidades .
 FACTORES QUE PUEDEN DIFICULTAR EL
TRABAJO EN EQUIPO.
 Escases de tiempo, El tiempo es primordial para realizar un buen
trabajo, la escasez de éste puede dificultar el trabajo en equipo
 Desconocimiento de roles y funciones y de lo que es trabajo en
equipo.
 De parte del líder o conductor:
a) Que sea dominante o autoritario .
b) Que tenga actitud de superioridad con el grupo.
c) Que no sea capaz de mantener el interés y la admisión del
grupo.
 De parte de los integrantes del equipo:
a) Integrantes que acaparan la palabra.
b) Integrantes que no participan.
c) Existencia de opositores.
d) La formación de sub -grupos.
e) El no reconocimiento del líder como tal.
 DESARROLLO DE EQUIPOS

Proposito del equipo claro

▪Dirección e indicadores de rendimiento bien
definidos
Ambiente de trabajo positivo
Reglas claras, confrontación constructiva
y compromiso
Tareas orientadas al rendimiento
▪Metas que permitan logros rapidos
 DESARROLLO DE EQUIPOS
(CONT.)

Ideas de fuera del equipo

Tiempo compartido entre miembros del
equipo
▪Relacion personal
▪Creatividad
Sistemas de compensación orientados a
reforzar al equipo
 TIPOS DE EQUIPOS

Para la solución de problemas

▪Círculos de Calidad
De propósito especial
▪Dar a los empleados voz a nivel directivo
De autogestión
▪Máxima participación del empleado
 TRABAJO EN EQUIPO

Según (Rubin, 1975), la mejor manera

de plantear los procesos del grupo es:
 Metas
¿Para qué estamos aquí?
¿Cuál es la tarea?
 Roles
¿Quién hace qué?
 Procedimientos
¿Cómo lo hacemos?
 Relaciones interpersonales
¿Cómo nos llevamos?
 TRABAJO EN EQUIPO

El desarrollo y maduración de un
equipo de trabajo no es tarea fácil.
Lo importante es saber reconocer en
que etapa de su desarrollo esta,
como actuar, como apoyarlo hasta
que llegue a la etapa de equipo
maduro.
 TRABAJO EN EQUIPO

Medición de la calidad de trabajo en

equipos
Cada miembro del equipo debe saber cuál
es el trabajo que debe hacer.
Los miembros deben tener conocimiento si
realizaran el mismo trabajo o no.
Es importante compartir el conocimiento y
las habilidades de cada uno de los
miembros del equipo, para realizar un
trabajo eficiente.
RUEDA DEL DESARROLLO DEL EQUIPO.
Cuarta Primera
etapa. etapa.

Unidad madura. Analizando.

❖Diestro ➢Atento.
❖Flexibilidad.
❖Abierto. ➢Impersonal.
❖Efectivo. ➢Observador,
❖Apoyándose. ➢Cauteloso.

Organizando. Lucha interna.

▪Desarrollando ❑Conflictos
habilidades. dominantes.
▪Estableciendo ❑Careando y
procedimientos. confrontando a la
▪Dando información. gente.
▪Confrontándose a las ❑Dejando al grupo.
consecuencias o los ❑Dificultades.
resultados. ❑Frustrado.
Segunda
Tercera
etapa.
etapa.
ETAPAS DE DESARROLLO DE UN EQUIPO.

I. En esta etapa de formación, los miembros del equipo

todavía no han establecido un lazo de confianza y son
cuidadosos en asumir riesgos.
II. En la etapa de intercambio inicial, los miembros comienzan
a definir sus funciones mas claramente, lo cual tiene como
resultado pugnas por el poder y conflictos internos.
III. En al etapa de normalización, el equipo resuelve estos
conflictos y comienza a establecer procedimientos que le
permitan funcionar efectivamente.
IV. En la etapa de desarrollo, los miembros del equipo respeta
las contribuciones de los demás, conocen las fortalezas y
debilidades de los otros y se ayudan mutuamente para
lograr objetivos comunes.
Durante todo el esfuerzo de mejoramiento de la calidad, el
equipo se trasladara entre las diversas etapas.
TRABAJO EN EQUIPO
 TRABAJO EN EQUIPO

 Etapa I (formación). Los miembros del grupo no tienen definido

sus roles y existe desconfianza.
 Etapa II (tormenta). Los miembros empiezan a definir sus roles,
lo que empieza una lucha interna y se generan mayores
conflictos.
 Etapa III (normalización). La mayoría de los conflictos quedan
resueltos y los nuevos procedimientos lograran que el grupo
empiece a trabajar.
 Etapa IV (desempeño). Existe conocimiento sobre las fortalezas
y debilidades de cada miembro del grupo, por lo que se puede
trabajar de mejor manera en base a los objetivos propuestos.
 Etapa V (terminación). Hay un mejor rendimiento en el trabajo y
se enfoca en la terminación de sus actividades definidas. Se
busca la satisfacción laboral.
 ORGANIZACIONES
HORIZONTALES

Organización alrededor del proceso

Jerarquia organizacional plana
Los equipos manejan la organización
Medida principal de rendimiento
▪“Satisfacción del Cliente”
Incentivos en función al rendimiento del
equipo
 ORGANIZACIONES
HORIZONTALES (CONT.)

El equipo mantiene contacto con

proveedores y clientes
Entremamiento
▪Para todos los empleados
▪Solución de problemas
▪Liderazgo
▪Comunicaciones
GRACIAS POR SU ATENCIÓN.