Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Vicerrectoría Académica y de Investigación

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
INTRODUCCIÓN

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura
competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos desafíos.
Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del
actual sistema económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y
en permanente alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles
de eficacia, eficiencia y calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia
una política orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas
competitivas en entornos cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para
aportar la estabilidad, supervivencia y mejora organizacional.

Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras en
cambio tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que este tema
está presente a modo de debate en todas las organizaciones.

Una vez que se ha hecho la puesta por el talento hay que ser conscientes de que este
necesita gestionarse de forma correcta para lograr empresas de alto desempeño,
adaptables al cambio y, por consiguiente, creativas e innovadoras.

Una vez que hemos definido en qué consiste el talento humano sería conveniente definir
qué se entiende por su gestión. La gestión del talento es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es proveer del máximo valor a la empresa a través de un conjunto
de acciones encaminadas a disponer de los conocimientos y competencias necesarios
para la consecución de resultados siendo competitivos dentro del mercado actual y futuro.

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OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS
ESPECÍFICOS

Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento

de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida.

 Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de

Vida de los
 servidores del Departamento.
 Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral,
a través del
 Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el
puesto de
 trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.
 Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.
 Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los
servidores de la
 Superintendencia.
 Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad.

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Las fases para la creación
de un programa de
desarrollo profesional.
DIRECCIÓN
DESARROLLO
VALORACION

El Se Esta
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de las a el tipo emprend CUADRO SINÓPTICO
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Principales alternativas Meteoring: Relación de
realizada claro la
disponibles por parte de una desarrollo entre dos compañeros
por la posición
de trabajo, uno antiguo y uno
organiza actual
nuevo.
ción del Asesoría profesional
emplead individualizada: Coaching: Reuniones entre
o directivos y empleados para
Sesiones individuales
discutir objetivos.
con el objetivo de ayudar
Herramientas para realizar a analizar a los Rotación en el trabajo y
la valoración propia empleados. programas de tutorías.

 Publicaciones sobre Sistema de anuncios de

carreras profesionales Servicios de información: las
puestos.
 Seminarios de empresas pueden ofrecer a los
planificación profesional empleados información sobre las Los inventarios de
 Hoja de balance de opciones de desarrollo cualidades.
fortalezas y debilidades. profesional atreves de los
Mapas de carreras.
siguientes medios:
La valoración propia se
debería plasmar por escrito
para que ayude de reflexión
identificación de las
cualidades necesarias para
alcanzar los logros 4
propuestos.
 CUADRO SINÓPTICO
CONCEPTOS
Conjunto de actividades que
Se realizan con el objetivo de
Aumentar las capacidades de
Los empleados,
potencializando sus
conocimientos,
habilidades y actitudes.
Esta formación es
fundamental
para el desarrollo personal y
profesional de una persona.
Desarrollo, formación a largo
plazo: preparar a los individuos
para el desarrollo de su carrera
profesional. Se da en las
empresas que desean formar
profesionales de alto rendimiento,
buscando que desarrollen
habilidades directivas
FORMACION
CLASIFICACIÓN OBJETIVOS
Entrenamiento,
Homogeneizar las pautas del
formación a corto plazo: comportamiento y actuación
se realiza para profesional ofreciendo la
fortaleces habilidades e necesaria cultura común.
incrementar la
eficiencia en el puesto Establecer un canal efectivo
de comunicación en las
de trabajo, para
empresas.
empleados que están
en su etapa inicial con Desarrollar sistemas de
la empresa motivación con el objetivo de
estimular la productividad de
las empresas
Apoyar la promoción interna
Capacitación,
formación a medio Desarrollar potenciales,
plazo: preparar el facultades, aptitudes y
empleado para características del equipo
posibles ascensos humano.
Perfeccionar los distintos
niveles de profesionales
adaptando a las necesidades
actuales
5
CONCLUSION

Luego de haber analizado la información obtenida de diversas fuentes bibliográficas,

páginas de Internet y de las visitas realizadas a diferentes empresas se puede
concluir que la gestión del talento humano si es una herramienta efectiva para el
incremento de la competitividad de una empresa. Esto se debe a que conlleva
mejoras en productividad de los individuos, una mayor compenetración de los
empleados con la organización, un mejor clima organizacional y una mejora en la
satisfacción general de los empleados.
Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean llenar
son las que determinan los medios de reclutamiento, selección y retención más
adecuadas y efectivas a implementar. Independientemente del tamaño o rubro de la
empresa que desea atraer talento, el aspecto más importante es identificar bien la
vacante y las competencias que una persona necesita para desarrollar las tareas
respectivas de forma óptima. De esta manera se podrá dirigir los esfuerzos de la
organización por reclutar, seleccionar y retener al talento humano de forma más
eficiente y eficaz.
La retención del talento humano es vital para el éxito de las empresas, se puede
observar en la investigación que a medida las empresas implementan sistemas de
retención de personal más complejos y completos, los beneficios percibidos son
mayores. Sin embargo, es importante notar que las empresas que tienen sistemas de
retención de talento sencillos también reportan diversos beneficios a causa de sus
programas por lo que queda evidenciado la importancia y efectividad de estos
programas para la productividad en general de las empresas y por ende en su
competitividad.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 https://www.studocu.com/co/document/universidad-nacional-abierta-y-a-distancia/
contabilidad-para-la-gestion-publica/cuadro-sinoptico-2-mdsfmsfnmsn/36714102

 https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADAG0000538/Conclusiones
%20y%20Recomendaciones.pdf

 https://www.sic.gov.co/sites/default/files/files/PLAN%20ESTRATEGICO
%20GESTION%20DEL%20TALENTO%20HUMANO.pdf

 https://revistavirtual.ucn.edu.co/index.php/RevistaUCN/article/view/1263